| 1.求职者在进行择业时，首先要明确自己的能力优势以及胜任某种工作的可能性。 | |
| | 2.在当今社会，忠诚和长期的承诺仍是工作者和组织之间社会契约的一部分。 | |
| | 3.后备员工被定义为只在需要时才被聘用一天或几周的员工储备。 | |
| | 4.“高职低就”现象意味着工作者所具有的教育和培训比工作所要求的多。 | |
| | 5.应变能力是指随时调整知识与能力的结构，与职业需要保持最大适应性的能力。 | |
| | 6.彼得德鲁克认为“组织”不是一个社区或家庭，而是阶级或党派。 | |
| | 7.在一个组织中，只存在一种“组织文化”，每个工作团队不能有自己的文化。 | |
| | 8.按照亨考夫的观点，高收入的脑外科医生、辩护律师、电影明星和会计也属于服务行业。 | |
| | 9.“组织文化”可以被视为一种组织经验的习得产物。 | |
| | 10.职业发展的负责者仅仅是员工本人，与组织并无关系。 | |
| | 11.职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心，一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。 | |
| | 12.职业决策要制订一个阶段性的目标，不应该是是一连串的、贯穿自己整个职业发展生涯的远景展望。 | |
| | 13.独立签约人被定义为依靠自身提供的一种产品或服务而获得消费者的个人。 | |
| | 14.影响一个人理性职业决策的因素，除了自己的性格、特长和兴趣等内部环境情况，还有一些具体的外部环境情况。 | |
| | 15.对于员工来说，临时就业和为派遣机构工作之间是没有区别的。 | |
| 1.“组织文化”常常反映组织创建者的（ ），也就是认为事物“应该如此”的思考方式。 | |
| | 2.按照里夫金的看法，“第三次工业革命”的开始是人们越来越多的使用（ ）。 | |
| | 3.允许员工自己确定自己工作时间和计划的工作方式被称为（ ）。 | |
| | 4.职业生涯是贯穿（ ）职业历程的漫长过程。 | |
| | 5.职业的( )指职业作为人们赖以谋生的劳动过程中所具有的逐利性一面。 | |
| | 6.（ ）是指一项工作由两个人来分担。 | |
| | 7.个体雇员的生涯发展与组织整体发展间的关系是（ ）。 | |
| | 8.（ ）是人类在劳动过程中的分工现象，它体现的是劳动力与劳动资料之间的结合关系。 | |
| | 9.（ ）是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。 | |
| | 10.“组织”指具有特定（ ）的机构。 | |
| | 11.（ ）是一个重要的劳动力市场趋势，与工作者之间收入差距的增长有关。 | |
| | 12.（ ）被定义为由公司签订合同让他们去客户的工作场所为客户提供服务的人。 | |
| | 13.（ ）指组织解雇永久性正式员工，与其他公司签约，让其来从事被解雇员工的工作。 | |
| | 14.大多数教堂、慈善团体和社会服务组织均属于（ ）。 | |
| | 15.外包或短期的工作最普遍的形式之一是使用（ ）。 | |
| 1.职业规划作用包括（ ）。 | |
| | 2.对于职场人来讲，环境因素评估主要包括（ ）。 | |
| | 3.临时劳动力中包括（ ）。 | |
| | 4.著名学者丁克赖吉（Dinklage）根据人做决策的不同行为特征，把职业决策分为（ ）。 | |
| | 5.人事选拔领域中有两种重要的选拔模式，它们是（ ）。 | |
| | 6.所谓职业资格包括（ ）。 | |
| | 7.人的性格分为（ ），通常认为每一类性格都有与之相适应的职业范围。 | |
| | 8.关于工作和生产国际变化，本章涉及了一些观点，其中包括（ ）。 | |
| | 9.“组织文化”可以通过以下方面观察到，其中包括（ ）。 | |
| | 10.职业综合能力包括（ ）等。 | |
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