 企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为()。 [A]培训成本 [B]人力资源费用 [C]人力资源管理费用 [D]在职培训成本 下列各项中，不属于无形资本费用的是()。 [A]受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失 [B]培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资 [C]培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失 [D]外聘教师费用管理不善造成的损失 有许多方法可用来分析企业培训成本所带来的收益，但不包括()。 [A]精确计算培训成本，衡量其是否符合收支平衡略有盈余的原则 [B]通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别 [C]在企业大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一部分受训者所获得的收益 [D]可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益 每年培训部门必须就编制的预算向企业主管部门做出简报，简报的内容必须包括()。 [A]培训项目及培训成本 [B]培训目标及预算草案 [C]预期收益及财务分析报告 [D]培训目标及财务分析报告 培训费用预算草案是通过()来决定培训项目的各种费用支出的。 [A]统计方法 [B]会计方法 [C]列表方法 [D]汇总方法 在计算培训成本时，付给培训教师的工资属于()。 [A]每个受训者的成本 [B]其它成本 [C]一次性成本 [D]每次培训的成本 ()是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。 [A]招聘成本 [B]开发成本 [C]选拔成本 [D]录用和安置成本 编制培训预算方案前，应当采集与员工培训相关的信息，这些信息不包括()。 [A]企业培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资料 [B]企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料 [C]需要参加公司外部培训的员工的数据资料 [D]企业领导在培训期间的参观考察费用 一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的()。 [A]多因性 [B]动态性 [C]公平性 [D]多维性 员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的()。 [A]多维性 [B]多因性 [C]复杂性 [D]动态性 绩效的优劣要受多种因素的影响，如()是员工的主观性影响因素。 [A]员工的激励、环境 [B]员工的激励、技能 [C]员工的个性、动机 [D]员工的技能、环境 关于绩效管理叙述错误的是()。 [A]绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高 [B]绩效管理是一个复杂的管理活动过程 [C]绩效管理的外延比较宽泛 [D]绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结等阶段 绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是()。 [A]绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 [B]相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 [C]绩效考评是绩效管理的重要支撑点 [D]绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 绩效管理的()是指任何一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。 [A]可靠性 [B]可行性 [C]正确性 [D]实用性 一个企业的绩效考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的()。 [A]完整性 [B]可行性 [C]具体性 [D]实用性 绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要()。 [A]计划绩效考评实施的具体程序与过程 [B]确定组织与员工个人的工作目标 [C]制定绩效考评的具体方法与工具 [D]确定考评者与被考评者 绩效考评的()要求考评标准应适合相同类型的所有员工。 [A]全面性 [B]精确性 [C]具体性 [D]可靠性 制定绩效管理制度的首要原则是()。 [A]定期化与制度化 [B]公开与开放 [C]反馈与修改 [D]可靠性与正确性 ()在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。 [A]绩效评估系统 [B]绩效管理系统 [C]工作岗位分析 [D]绩效管理数据 ()是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。 [A]企业文化 [B]定义绩效 [C]岗位分析 [D]企业战略 绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的()的程度。 [A]稳定性 [B]可靠性 [C]一致性 [D]准确性 绩效管理的效度是指某项测量的()。 [A]准确性 [B]可靠性 [C]一致性 [D]稳定性 下列对于绩效管理效度的正确表述是()。 [A]绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 [B]绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 [C]它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 [D]绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 某项测量的()又称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 [A]合理性 [B]可靠性 [C]有效性 [D]针对性 绩效管理活动的核心内容是()。它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 [A]绩效沟通 [B]绩效考评 [C]绩效诊断 [D]绩效计划 绩效管理对员工个人的贡献不包括()。 [A]抑制功能 [B]发展功能 [C]规范功能 [D]激励功能 绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的()。 [A]沟通功能 [B]激励功能 [C]发展功能 [D]规范功能 若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度()的要求。 [A]客观性 [B]可操作性 [C]可靠性 [D]有效性 对生产、技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案，这体现了制定绩效管理制度的()原则。 [A]实用性 [B]可行性 [C]全面性 [D]可靠性 在制定绩效管理方案时，应根据()合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。 [A]绩效管理目标 [B]绩效管理对象 [C]绩效管理程序 [D]绩效管理方法 在起草绩效管理制度时应体现()，这是绩效管理的多维性带来的要求。 [A]全面性与完整性 [B]明确性与具体性 [C]相关性与有效性 [D]可操作性与精确性 ()是将员工工作的实际情况与考评标准逐一对照，以此评判绩效的等级。 [A]绩效沟通 [B]评价实施 [C]改进计划 [D]有效指导 ()是对绩效考评数据进行处理的第一步。 [A]分析考评数据 [B]制定考评表格 [C]收集考评数据 [D]统计考评数据 ()不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 [A]设计绩效管理制度 [B]在各部门实施绩效管理 [C]制定人力资源开发计划 [D]宣传绩效管理制度 绩效管理制度不包括()。 [A]职位晋升的标准 [B]员工申诉的管理办法 [C]绩效管理的目标 [D]考评结果应用原则及配套措施 绩效考评的标准必须便于操作，可以直接测量，即指标应尽可能量化，所以绩效管理的标准应该是“有形的”、()，尽量转化为具体的行为或活动，例如“工作热情高”就不符合标准。 [A]可预测的 [B]可标准化的 [C]可度量的 [D]可以计算的 ()是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点。 [A]绩效反馈 [B]绩效考评 [C]绩效计划 [D]绩效实施与管理 绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度()的要求。 [A]相关性与有效性 [B]全面性与完整性 [C]可操作性与精确性 [D]公正性与客观性 绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业()出发。 [A]现实生产技术组织条件和管理工作的水平 [B]生产规模和企业现实生产技术组织形式 [C]生产规模和管理工作水平 [D]实际生产状况和计划达到的生产要求 符合绩效考核指标设置要求的陈述是()。 [A]熟悉设备的使用和维护 [B]每月废品率不超过1% [C]让顾客完全满意 [D]尽量节约时间 绩效管理必须()。 [A]制度化、规范化 [B]定期化、制度化 [C]长期化、规范化 [D]系统化、规范化 员工绩效管理的范围，覆盖()。 [A]企业组织中的生产部门 [B]企业组织中的基层人员 [C]企业组织中的生产活动 [D]企业全员全面和全过程 绩效不佳的原因可分为()。 [A]主观原因和客观原因 [B]个体原因和组织或系统原因 [C]总体原因和组织或系统原因 [D]总体原因和个体原因 绩效管理系统设计的开放性原则要求应根据企业不同，分阶段引入绩效考核的()和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。 [A]理论依据 [B]机制 [C]评价标准 [D]制度 在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是()。 [A]确定绩效标准 [B]将工作的实际情况与考评标准逐一对照 [C]切实保证本岗位工作的有效性 [D]制订绩效改进计划 绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划，到考核标准的制定，从考核、评价的具体实施，乃至信息反馈，总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的意思为()。 [A]绩效目标的确定 [B]持续的绩效沟通 [C]绩效沟通 [D]绩效评价标准 在绩效管理中，一般以()的考评为主。 [A]外部人员 [B]考评者的下属 [C]上级主管 [D]同事 ()是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 [A]业绩考评 [B]能力考评 [C]态度考评 [D]自我考评 在实际考评中，采用()的形式时，应当慎重考虑。 [A]自我考评 [B]外人考评 [C]下级考评 [D]同级考评 ()是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程。 [A]态度考评 [B]素质考评 [C]业绩考评 [D]能力考评 绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和()。 [A]工作态度考评 [B]开拓性考评 [C]责任感考评 [D]工作热情考评 能力是客观存在的，可以()，可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。 [A]感知和考察 [B]感受和考察 [C]评估和考核 [D]感知和察觉 下列各项不属于能力考评项目的是()。 [A]知识 [B]技能熟练程度 [C]工作质量 [D]经验阅历 绩效评估中，针对员工需进一步努力，提高技巧和能力，以提高未来可能的效率的考评，属于()考评。 [A]能力 [B]行为 [C]态度 [D]业绩 能力考评可以分为()。 [A]基本能力考评和经验性能力考评 [B]思考能力考评和表达能力考评 [C]思考能力考评和对人能力考评 [D]技术能力考评和管理能力考评 ()是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 [A]关键事件 [B]动作要素 [C]工作要项 [D]岗位职责 企业在进行绩效考评时，首先应该确定()。 [A]工作要项 [B]考评类型 [C]考评方法 [D]绩效标准 绩效标准是考评评判的基础，在确定时必须遵循()的标准。 [A]民主化与透明化 [B]客观化、定量化 [C]明确性与具体性 [D]全面并且完整 一个工作岗位的工作要项，一般不超过()个，否则就容易造成绩效管理工作的冗长或者是不准确。 [A]2到6 [B]2到8 [C]4到8 [D]4到6 行为导向型的考评方法()进行考评。 [A]以员工能否实现预期目标为对象 [B]以员工在工作中的行为导致的结果为对象 [C]以团队协作程度为对象 [D]以员工行为为对象 根据()的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 [A]考评内容 [B]考评主体 [C]考评时间 [D]考评对象 绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的()做出正确评价。 [A]对企业的贡献和对企业的认同 [B]工作态度和对企业的认同程度 [C]综合素质和对企业做出的贡献 [D]综合素质和对企业的认同程度 企业对员工的考评，应首先始于()。 [A]中层人员 [B]基层人员 [C]管理人员 [D]决策人员 考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面(优秀、一般、差)的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为()。 [A]生产能力衡量法 [B]行为观察量表法 [C]行为定点量表法 [D]混合标准尺度法 对公司高层人员考评的主要内容是()。 [A]劳动效率 [B]领导特征 [C]经营效果 [D]领导行为 混合标准尺度法属于()的考评方法。 [A]对员工工作态度实施 [B]以员工行为对象 [C]按具体形式区分 [D]依员工工作成果进行 ()需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。 [A]排队法 [B]行为定点量表法 [C]关键事件法 [D]硬性分配法 ()是指考评者记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为的方法，这些有效或无效的工作行为会导致不同的结果。 [A]行为定点量表法 [B]关键事件法 [C]行为观察法 [D]行为观察量表法 在使用关键事件法时，()。 [A]关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 [B]考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件 [C]考评的内容是员工的短期表现 [D]用来加以区分工作行为的重要程度 采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用()。 [A]质量指标 [B]多元指标 [C]单一指标 [D]数量指标 对销售人员的绩效考评，权重较大的指标是()。 [A]工作协作性 [B]工作责任感 [C]产品销售额 [D]日常出勤率 下列各项不属于目标管理法优点的是()。 [A]结果易于观测 [B]适合对员工提供建议反馈和辅导 [C]个人、组织目标保持一致 [D]易于进行部门间绩效的横向比较 量表评定法使用()，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。 [A]描绘性评定量表法 [B]混合标准尺度法 [C]书面法 [D]按具体形式区分的评估方法 ()是绩效管理的最终落脚点。 [A]绩效改进计划 [B]改进绩效的指导 [C]绩效面谈 [D]绩效评价实施 员工绩效考评的基本程序是()。 [A]中层一基层一高层 [B]基层一中层一高层 [C]高层一中层一基层 [D]中层一高层一基层 按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少()的可能性。 [A]产生误会 [B]产生偏见 [C]产生意见 [D]产生误解 效果主导型的绩效考评具有()的缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。 [A]长期性、客观性 [B]短期性、表现性 [C]长期性、系统性 [D]系统性、规范性 下列各项关于绩效考评的说法不正确的是()。 [A]绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节 [B]是绩效管理系统运行的重要支撑点 [C]其内涵与绩效管理是一致的，两者没有区别 [D]在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位 ()为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。 [A]企业的人力资源政策 [B]企业战略、企业文化 [C]工作岗位说明书 [D]考评表格的设计 工作能力向工作业绩转换的“中介”是()。 [A]工作态度 [B]科学管理 [C]绩效考核 [D]专业技术 在绩效考评方案中，最为关键的是()。 [A]选择合适方法、设计可行的表格 [B]正确的结果处理方法 [C]选择合适的人选和内容 [D]制定科学程序 考评数据分析的顺序法与()的主要区别在于前者只将分数排队，后者将分数划区。 [A]能级分析法 [B]对比分析法 [C]常模分析法 [D]综合分析法 ()是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。 [A]能级分析法 [B]对比分析法 [C]顺序法 [D]综合分析法 劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了()。 [A]劳动者的意志 [B]企业的意志 [C]工会的意志 [D]国家的意志 我国劳动法调整的主要对象是()。 [A]劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系 [B]劳务关系 [C]劳动关系 [D]与劳动关系有密切联系的其他关系 在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寄寓在活的人体中，因而劳动关系就其本来意义上说是一种()关系。 [A]法律 [B]财产 [C]人身 [D]权利义务 劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是()的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。 [A]买卖关系 [B]隶属关系 [C]产权关系 [D]雇佣关系 劳动关系转化为劳动法律关系后，如出现一方违约行为则劳动法对劳动关系进行调整，这是劳动法的第()次调整。 [A]第二 [B]第四 [C]第三 [D]第一 劳动法律关系的内容是()。 [A]权利和义务 [B]企业、个体经济组织 [C]国家的强制力 [D]双务关系 劳动关系是随资本主义生产方式的出现，商品经济成为生产的主导形式而产生的。在此意义上，劳动关系常被称为()。 [A]产业关系 [B]劳使关系 [C]协作关系 [D]劳资关系 在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过()实现的。 [A]消费品市场 [B]国家安排 [C]雇主的选择 [D]劳动力市场 受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的劳动关系被称为()。 [A]劳动法律关系 [B]双务关系 [C]双方行为 [D]劳动合同关系 劳动关系是指用人单位与劳动者在()中所发生的关系。 [A]生产过程 [B]劳动过程 [C]合作过程 [D]雇佣过程 劳动关系以()分离为核心。 [A]劳动力使用权和支配权 [B]劳动力所有权和使用权 [C]劳动力所有权和支配权 [D]劳动力所有权和管辖权 在企业劳动关系的几种调整方式中，()体现了雇主的意志。 [A]民主管理制度 [B]劳动争议处理制度 [C]企业内部劳动规则 [D]劳动合同 企业内部劳动关系管理制度制定的主体是()。 [A]企业 [B]国家 [C]企业与工会 [D]企业主管部门 ()是劳动法律关系的主体。 [A]劳动者和用人单位 [B]劳动者和行政主体 [C]劳动关系和行政关系 [D]用人单位和行政主体 劳动法律关系的主体就是依法参与劳动法律关系，享有权利和承担义务的当事人，一方为企业，另一方为劳动者，所以企业同样具有劳动权利能力和()，其制定的内部劳动管理规则就是此种能力的体现。 [A]劳动行为能力 [B]劳动义务能力 [C]义务能力 [D]劳动能力 下列不属于法人机关的是()。 [A]意思机关 [B]执行机关 [C]监察机关 [D]权力机关 法人的权利机关或决策机关又称为()。 [A]监察机关 [B]代表机关 [C]意思机关 [D]执行机关 从培训的角度看，自学也是实现培训计划的一种方式。其具体组织形式包括()。 [A]指定学习资料 [B]网上学习 [C]现场培训 [D]课堂讲授 [E]电视教育 企业可以通过在互联网上建立网页，开设网上课程的方式帮助员工自学，这种方式的优点在于()。 [A]便于学习者与指导者交流 [B]学习者不受时间和空间的限制 [C]学习内容易于保存 [D]经济性 [E]课程内容可以根据学习者的具体情况改变，灵活多样 工作指导法并不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点，要点包括()。 [A]改善员工间的合作 [B]须避免、防止的问题和错误 [C]做好工作的原则和技巧 [D]关键工作环节的要求 [E]增加对企业工作的了解 能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到()，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 [A]培训的信度 [B]培训的程度 [C]培训的效果 [D]培训的规模 [E]培训的水平 培训的直接成本包括()。 [A]培训设备 [B]学员的差旅费 [C]培训师的师资费 [D]培训材料 [E]教室的租金 人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，主要包括()。 [A]脱产培训成本 [B]需求分析成本 [C]人员定向成本 [D]在职培训成本 [E]培训评估成本 培训所需的有形资本费用包括()。 [A]资料购买或印刷费用 [B]外请培训师的聘用费用 [C]设备器材的租赁费用 [D]场所的租赁费 [E]受训人员在受训期间的工资、奖金、补贴 员工培训是一种投资行为，应从投入产出的角度考虑()等问题。 [A]回收成本 [B]近期效益 [C]远期效益 [D]中期效益 [E]效益大小 掌握培训成本的相关信息，具有重要的意义和作用，主要体现在()。 [A]用于分析比较不同小组员工的培训资金分配情况 [B]可以了解培训总成本的构成，直接成本与间接成本的情况 [C]便于进行成本控制，进行成本一收益的对比分析 [D]有利于对不同的培训项目成本进行对比分析，做出正确的选择 [E]有助于合理确定培训项目在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例 企业投入经费进行培训，其效益体现在()。 [A]提高整体人员素质，增加整体工作效益和质量 [B]为企业中远期的人才要求做好储备 [C]培训费增加，影响企业市场竞争力 [D]任职者可以提高完成本职工作的质量 [E]任职者可完成超过本职位技能要求的工作 确定培训项目收费标准的方法主要有()。 [A]上级核算一个收费标准，依照每人平均培训费用缴纳 [B]精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费 [C]运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益 [D]上级拨款实报实销 [E]确定成功与不成功的工作者的绩效差别 绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。工作绩效的影响因素包括()。 [A]机会的偶然性因素 [B]激励，即调动员工的工作积极性 [C]企业内部的客观条件 [D]技能，即员工工作技巧与能力的水平 [E]企业之外的客观环境 绩效诊断可以对()进行诊断。 [A]绩效考核指标体系 [B]企业绩效管理体系 [C]被考核者全面、过程 [D]考核者全面、过程 [E]管理制度 制定起草企业绩效管理制度的基本要求有()。 [A]整体性与系统性 [B]公正性与客观性 [C]相关性与有效性 [D]全面性与完整性 [E]明确性与具体性 影响员工绩效的外因包括()等。 [A]技能 [B]机会 [C]激励 [D]情绪 [E]环境 制定绩效管理制度的基本原则包括()。 [A]公开与开放 [B]自主性与协调性 [C]反馈与修改 [D]可靠性与有效性 [E]定期化与制度化 在贯彻绩效管理制度的开放性原则，应做到()。 [A]明确绩效管理和绩效考评的重要性 [B]分段引入绩效管理的评价标准和规则 [C]实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感 [D]引入自我评价及自我申报机制 [E]通过岗位分析，制定绩效管理标准 下列关于绩效管理信度的叙述正确的有()。 [A]绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的一致性和稳定性 [B]它强调不同的评价者之间对同一人或同一组人评价的结果应该大体一致 [C]绩效管理的信度是指绩效管理方法测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 [D]如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，测评者就能在同样的基础上评价员工，这样有助于改善信度 [E]它强调的是绩效管理事项能否真实反映特定工作程序与方法的程度 关于绩效管理制度的叙述正确的是()。 [A]它由总则和主文组成，不包含附则 [B]绩效管理制度是对绩效考核的具体规定 [C]绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为规范 [D]绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规范 [E]它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定 绩效管理制度的内容包括()。 [A]在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性 [B]明确规定绩效管理的目标、程序和步骤 [C]对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释 [D]对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明 [E]明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求 绩效管理系统设计的可行性原则，主要从()几个方面进行。 [A]组织环境分析 [B]目标效益分析 [C]组织目标分析 [D]限制因素分析 [E]潜在问题分析 绩效管理对企业的贡献体现在()。 [A]诊断功能 [B]竞争功能 [C]导向功能 [D]沟通功能 [E]监测功能 企业要使绩效管理制度达到民主性与透明性的要求，就需要()。 [A]向全体员工公开绩效管理的程序和具体要求 [B]让员工自行制定标准和考评程序、过程、方法 [C]吸收员工代表参与绩效管理制度的制定过程 [D]在执行过程中要切实保障被考评者申诉的权利 [E]及时向员工反馈绩效考评的结果 关于开放式的绩效管理系统，下列说法正确的是()。 [A]保持绩效管理活动的神秘感 [B]价标准必须是十分明确的 [C]应体现在评价上的公开、公正、公平性 [D]不必考虑企业的差异性，一次到位的引入绩效管理的评价标准和规则 [E]上下级之间可通过直接对话，面对面地沟通，进行绩效管理工作 绩效目标应该是()。 [A]长期与短期并存 [B]可测量的 [C]过程描述性的 [D]可量化的 [E]由主管制定的 关于绩效管理与绩效考评的区别，下列表述正确的是()。 [A]绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高 [B]绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评只是管理过程中的局部环节和手段 [C]绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点 [D]绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期 [E]绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合 绩效管理能够充分调动员工的积极性、主动性和创造性，其基本特点表现为()。 [A]绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统 [B]绩效管理是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理 [C]绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统 [D]绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率 [E]绩效管理是指一套正式的、非结构化的制度 为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕()展开。 [A]为员工晋升，调动等人事计划的制定提供依据 [B]对部门及员工的业绩做十评估，提出改进的方针和措施 [C]挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业不同发展的途径和方法 [D]为企业提供薪酬方面的相关信息 [E]对员工土气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设 在人力资源管理制度的基本内容中，应对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之相配套的()等规章制度的贯彻实施做十明确规定。 [A]职责范围 [B]薪酬奖励 [C]人事调整 [D]职务晋升 [E]人员培训 绩效管理系统设计的四阶段法认为，一个良好的绩效管理系统应由()组成。 [A]绩效分析 [B]绩效改善 [C]绩效反馈 [D]绩效考评 [E]定义绩效 通常一个完备的绩效管理系统，应当对()做出明确规定。 [A]绩效考评的程序 [B]绩效考评的目标 [C]绩效管理的目的 [D]实施考评的时间 [E]绩效管理的方向 根据绩效考评的对象不同，绩效考评可分为()。 [A]下级考评 [B]越级考评 [C]上级考评 [D]自我考评 [E]同级考评 按照员工的工作成果进行考评的方法有()。 [A]排队法 [B]行为观察量表法 [C]生产能力衡量 [D]目标管理法 [E]关键事件法 下列关于效果主导型绩效考评的叙述正确的有()。 [A]目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评 [B]考评的标准较难确定，操作性差 [C]它重在产出和贡献 [D]它具有长期性和显现性的优点 [E]它对具体生产操作的员工进行考评较为合适 在绩效管理的考评方法中，按具体形式区分的考评方法包括()。 [A]书面法 [B]硬性分配法 [C]关键事件法 [D]混合标准尺度法 [E]行为观察量表法 使用书面法进行绩效评估的缺点在于()。 [A]描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响 [B]不能提供关于员工独特特征的信息 [C]带有主观性，描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面 [D]对员工的所有特征进行描述，太费时费力 [E]考评者无法对员工的发展提出建议 在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有()。 [A]利润率 [B]任务完成率 [C]产品合格率 [D]自主性与协调性 [E]劳动生产率 绩效考评步骤包括()。 [A]制定绩效改进计划 [B]评价实施 [C]改进绩效的指导 [D]科学地确定考评的基础 [E]绩效面谈 下列绩效考评指标中，属于能力考评项目的是()。 [A]责任感 [B]创新能力 [C]判断力 [D]积极性 [E]企划力 绩效考评表格一般包括()。 [A]考评方法 [B]考评要素 [C]考评标准 [D]考评指标 [E]考评目的 |
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