一、多项选择题（共15道试题，共30分。）
1.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
A.性质不同
B.目的不同
C.内容不同
D.形式不同
满分：2分
2.人才测评的内容包括（ABC）。
A.能力因素
B.动力因素
C.个人风格因素
D.心理因素
满分：2分
3.（AB）采用的是品位分类方法。
A.英国
B.法国
C.美国
D.日本
满分：2分
4.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
A.约束与监督以"道德人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合
B.注重法律建设，规范行政行为
C.监督与约束的主体独立性强
D.约束与监督以"经济人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合
满分：2分
5.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A.战略性人力资源规划
B.战术性人力资源规划
C.指令性规划
D.指导性规划
满分：2分
6.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。
A.系统性和复杂性
B.动态性和稳定性
C.相关性和独立性
D.竞争性和法制性
满分：2分
7.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。
A.经济高效
B.测评面宽
C.误差易控
D.督导力强
满分：2分
8.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。
A.福利补贴
B.探亲与休假
C.福利设施
D.福利服务
满分：2分
9.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
A.部内培训
B.交流培训
C.工作培训
D.学校培训
满分：2分
10.根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。
A.智力
B.技能
C.知识
D.体力
满分：2分
11.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。
A.经济环境
B.劳动力市场
C.国家法律法规和政策环境
D.区域环境
满分：2分
12.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。
A.物质生活环境的需求
B.社会关系的需求
C.发展的需求
D.竞争的需求
满分：2分
13.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。
A.公共部门绩效目标的复杂性
B.公共部门绩效形态的特殊性
C.公共部门绩效的评价机制不健全
D.公共部门绩效测量的困难性
满分：2分
14.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。
A.权威
B.公平
C.正义
D.民主
满分：2分
15.公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即第三部门（ABC）。
A.公益企业
B.公共事业
C.非政府公共机构
D.国有企业
满分：2分
二、判断题（共20道试题，共20分。）
1.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。
A.错误
B.正确B
满分：1分
2.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
A.错误
B.正确B
满分：1分
3.调配功能是人力资源市场的基本功能。
A.错误
B.正确B
满分：1分
4.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。
A.错误
B.正确B
满分：1分
5.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。
A.错误
B.正确B
满分：1分
6.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A.错误A
B.正确
满分：1分
7.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。
A.错误 A
B.正确
满分：1分
8.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有"供给制"的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
A.错误
B.正确B
满分：1分
9.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.错误
B.正确B
满分：1分
10.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
A.错误
B.正确B
满分：1分
11.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。
A.错误A
B.正确
满分：1分
12.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
A.错误
B.正确B
满分：1分
13.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为"人力资本的投资"的著名演讲，因此，他也被后人誉为"人力资本之父"。
A.错误
B.正确B
满分：1分
14.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
A.错误
B.正确 B
满分：1分
15.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
A.错误
B.正确B
满分：1分
16.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
A.错误
B.正确B
满分：1分
17.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
A.错误
B.正确B
满分：1分
18.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
A.错误A
B.正确
满分：1分
19.品位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
A.错误A
B.正确
满分：1分
20.社会性是人力资源最基本的属性。
A.错误A
B.正确
满分：1分
三、简答题（共3道试题，共30分。）
1.如何理解公共部门人力资源规划的含义？
公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。
满分：10分
2.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？
（1）能岗匹配原则；（2）因事择人原则；（3）德才兼备原则；（4）公平竞争原则；（5）信息公开原则。
满分：10分
3. 我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？
（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（2）市场法规和社会保障制度不健全；（3）户籍制度改革滞后；（4）官本位思想的影响。
四、论述题（共1道试题，共20分。）
1.试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
（1）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。
（1）逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照"纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地"的思路，拓宽培训渠道。"所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。"经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。
（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出"人才是第一资源"、"当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争"，"要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作"。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是"人云亦云"的盲目被动跟进。
（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个"村"，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
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