. J4 F8 C" N4 i( y& s' S# _- k0 x作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划$ v5 b5 a4 J5 U, /! a# G参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。& C7 E9 j6 K2 b; o3 t
二、华为的人力资源体系基础7 S: I+ c" f, W# F, u, f) N
工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。
! K5 p) |8 a+ ?8 b- S0 z作业3一、西门子公司的人力资源开发
( [( Y" G P9 r3 x8 e(1)西门子的人才培训体系有何特点？
2 I- V) ?5 V u0 s( [% L5 e培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。
& N; q& H6 p7 O5 |7 A( R$ U7 k培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。
8 T4 z& v; J9 M5 X8 v+ }（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。
在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。
（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。#
二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》)
1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?+
罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。
2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
3 z# W8 M. K) u O5 Y( o$ @（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
3 M S. L- u+ ` X' Q罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
4 R" a+ u: ]5 h, s: q [$ M9 x（2）老马不服气有令人信服的理由吗?& R5 M# N; u1 O% {
A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。
. c- w. d* V6 }; s- p2 G3 /! C- BB．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括......有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。7 ~& s' A' K7 u1 r% Q
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。0 n# q( V2 l- Q/ u% f
3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
$ [* e- w8 w8 G- O/ @. q$ Z6 K. `（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
8 }9 o% ~ _! t0 O. l) a5 C由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。* }- D) R+ _6 A$ l( U2 w
（2）你建议该公司应做哪些改革?
' D7 m! O; U/ y3 a①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。, ~/ b% p* e& [6 {" L
②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
' o" g# Z- b) /# d$ A! [* T& G③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以/ n% ?% P/ w( ^3 ^. G
量化考评，提拔竞争上岗，条件公开4 j5 N* y3 }: W; I2 C
作业4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》
+ i! }" u( ^' N( l t1、该百货公司实行绩效工职制度。（请同学们结合书本212页的内容展开论述）
/ d' E, t: U& /: T2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。
$ Y# q6 B( A, Z3 s) q二、案例分析
' D; K# b6 o( ^1 C9 W/ ^4 ?员工处于"停滞状态"时组织所采取的相应对策
用职业生涯管理理论来分析这个案例: ~: I5 C2 I- G# z9 z8 z
职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。
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! X( h" Q/ v, u! y. t课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分)
$ ]; `2 l5 ^8 |6 B1 [4 m （要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5-6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）
( `+ Z3 h2 T# e Q5 |+ C" i 案例内容请同学们先看录像教材......
5 b/ S: J6 j* S3 F- P8 S7 ] 1、本人分析的观点：(40分)( r! z/ |# J. t& w( a( n5 B% {) |
2、记录同学发言(30分)
; C1 M1 r; M" U/ N2 G 同学发言（只要求记录主要观点）：2 I- V m- H& {" O% ?3 {
3、同学（只要求记录主要观点）：% Y7 ?# C7 H5 v5 x5 J
4、同学（只要求记录主要观点）：
7 B- U Q, [. Z: K [ 5、同学（只要求记录主要观点）：! R' X- I- D- O# @% `/ f& G
6、同学（只要求记录主要观点）：
( ?/ i1 R/ J$ Y7 I( i- }帮助组长归纳总结：(20分) y# d3 [" f0 b; Q3 k
组长归纳总结，并代表小组在全班发言：(10分)
/ e2 j, b6 v- b% d3 o4 M N9 O 我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程，便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。
0 Z, v$ @" _ `- V) C0 o讨论的过程：' } W5 z' Y, G6 q3 P% G- W ^
李莹：看了这段ＶＯＤ，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的--确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。 0 /0 |$ h k6 王承先：怎样得到人才？是人力资源管理实际工作中的难题之一.
" L# s: r7 t# e9 o/ f 吕芳方：恩，支持老师的说法，这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。6 y( |0 `- L6 j; M2 ~* L
李莹：怎?才能得到人才？怎?才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵 - |8 C: O7 Y' s# p# Z
张敏： 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。
) D# t; ?+ v$ H$ M& W( Q3 m 王承先：教材介绍了好几种类型，可供大家参考.
7 Z: Z4 ]5 m* L1 d- `2 x5 a 吕芳方：王老师、李老师，好，我们这组几个同学是在银行工作，他们不方便上网，我们在业余时间里已经沟通好，我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言，还请见谅。
4 K2 S9 G# E- ] H. _& z2 l 认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的：
, m! l: N! R e" R& W& o9 U ●招聘的程序有六个步骤： （1）招聘计划；（2）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。
& t* T' b( a+ z0 x9 W ●甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别；
7 /4 W; ~. @2 Q' f8 /! T* H7 | （3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察。
5 S6 A+ {6 z' u* m; K- o( l& g 在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运"试题"对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了"试题"测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。
m6 l+ ]# z# O 复试方面该公司采用了跟求职者"面对面的交流"，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作：
2 ~: n- U$ F9 U4 a6 ? ??让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 + T' q, z- i5 d- h
??在候选人方便之时安排面视 : R! H* M N w* i# a/ s
??让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。 2 u) o+ Y! k) e$ R3 ]6 P
我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 $ I8 b/ f' {! B; b3 Y6 f5 B
如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象：
" w8 P5 U) `: h: h1 D5 O% T ?员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成； 1 /3 u! Z& Y& F `( l% A
?员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情； ! p9 x h9 R- k0 i' q1 t0 X
?员工的工作效率低下；
9 R. x8 R3 d* ` g0 M ?员工的实际工作表现与面试时的表现不一致； " G- w, Z9 // A1 j
?员工抱怨薪水的问题；
9 x7 k# G8 {3 y ?沟通不畅，团队合作出现问题； + K+ ~$ /8 [$ J7 o. T# X, l3 V2 p' b/ S3 X
?员工违反公司的制度；
& O4 L/ d" J" O! q1 Q 通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。
《人力资源管理》本科形成性考核
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)。
A、成年人口观 B．在岗人员观 C。人员素质观
2、人力资源与人力资本在内容形式这一点上有相似之处( )
A、品性 B．态度C．经验 D．能力
3、具有内耗性特征的资源是(B)。
A自然资源 B．人力资源 C．矿产资源
4、"人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。"这一概念属于(A)。
丸过程揭示论 B．目的揭示论C现象揭示论 D．综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。
A、内容上 B．观念上 C．工作程序上
6、以"任务管理"为主要内容的泰勒的"科学管理原理"，是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)
A．经济人 B．社会人C．自我实现人 D．复杂人
7、"社会人"人性理论假设的基础是什么?(D)
A．泰勒的科学管理原理 B．梅奥的人际关系理论
C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A)
A．职工 B．环境 C文化 D．价值观
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B)
A、内容型激励理论 B．过程型激励理论
C、行为改造型激励理论 D、综合激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）（P34）
A、组织外部环境 B 组织内部环境
C 物质环境 D 人文环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（P45）
A、获得成本 B、开发成本C、使用成本 D、保障成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）（P60）
A、预测未来的人力资源供给B、预测未来的人力资源需求
C、供给与需求的平衡D、制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）（P2）
A、体质 B、智力 C、思想 D、技能
14、"只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。"这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）
A、资源 B、成本 C、工具 D、物体
15、任何一个人都不可能是一个"万能使者"，这是针对谁来说的？（C）
A、对企业决策层 B、对人力资源管理部门
C、对一般管理者 D、对一个普通员工
16、把"员工视为活动主体、公司主人"是哪一种人力资源管理模式？（C）（P25）
A、自我中心式、非理性家族管理
B、以人为中心、非理性家族管理
C、以人为中心、理性团队管理
D、自我中心式，理性化团队管理
17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标，这反映了"以人为中心，理性化团队管理"模式的什么特点？（B）
A、封闭式的自危表现 B、开放式的悦纳表现
C、封闭式的悦纳表现 D、开放式自危表现
18、"好吃懒做、唯利是图"，符合下面哪种思想假设？（A）（P19）
A、"经济人"假设 B、"社会人"假设
C、"自我实现的人"假设 D、"复杂人"假设
19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）（19-20）
A、"经济人"假设 B、"社会人"假设
C、"自我实现的人"假设 D、"复杂人"假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）（P22）
A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）（P26）
A、人的管理第一 B、以激励为主要方式
C、积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神
22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）（P26）
A、动力机制 B、压力机制
C、约束机制 D、环境影响机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）
A、人员档案资源 B、人力资源预测
C、行动计划 D、控制与评价
24、在P=F（SOME）模式中的函数的哪个变量？（A）
A、绩效 B、技能 C、激励 D、机会与环境
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）（P27）
A、 内容性激励理论B、 过程性激励理论
C、 强化性激励理论D、 归因性激励理论
26、人力资源管理科学化的基础是（AB）（P73）
A、工作评价 B、工作分析 C、岗位设计
27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）（P86-87）
A、决策表 B、语句描述
C、时间列形式 D、任务清单
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）（P93）
A、关键事件技术 B、职能工作分析
C、问题分析 D、流程图
29、管理人员定员的方法是（C）（P103）
A、设备定员法 B、效率定员法 C、职责定员法
30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。（P95）
A、因素分解法 B、因素比较法
C、排序法 D、评分法
二、实验分析题（10分）
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月--1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问题：
1、霍桑实验说明了什么？（P13）
霍桑实验结果表明：
（1） 在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要：
（2） 时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？（P13）
因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。
以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。
然而人性化的人力资源管理并不等于"爱畜理论"下的快乐管理。
三、问答题（40分）
1、人力资源管理的目标与任务是什么？（P9-10）
人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务，显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：
（1） 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
（2） 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
（3） 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：
① 规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。
2．简述人本管理的理论模式。（P23）
管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要示我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。
人本管理的理论模式是：主额体目标协调--激励--权变领导--管理即培训--塑造环境--文化事例--生活质量法--完成社会角色体系。
3．人力资源成本核算有哪些方法？（P47-51）
（1） 人力资源原始成本核算方法
（2） 人力资源重置成本核算方法
（3） 人力资源保障成本的核算
4．人力资源系统包括哪些主要内容？（P59）
人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。
人力资源预测，预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
5．工作分析的方法可分成哪些些类型？（P82）
工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分；有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析，人员分析与方法分析；依照基本方式分析，有观察法，写实法与调查法等。
四、案例分析题（20分）
香港中资企业的人力资源规划
香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性、完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
（1）具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，即适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。
（2）具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。
（3）严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门调用有劳资解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按"雇佣合约"议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。
（4）具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。
问题：
请用人力资源规划理论加以分析。
分析提示：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。首先，任何组织和企业都处在一事实上的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，国力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内部进行的工作岗位调动，晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会列加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人地的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。
因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。
近几年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中，游刃有余，就是科学制定各企业的人力资源规划的结果。只可惜中国的大中型企业目前在人力资源的规划方面还存在较多的问题。不少企业对其战略意义认识不足，因此对本企业的人力资源状况心中无数，缺乏长远眼光，在多变的市场竞争环境中，只能是被支挨打。1990年对北京地区46家大中型企业的调查表明，对本企业各类人才配置不清楚的占40%，尽管有51.7%的企业觉得目前人力资源难以适应长期发展的需要，但对本企业冗员进行过分析的只有少数几家。对人力资源有长远规划的只占35.9%，46.2%的企业没有像样的人力资源补充、调整及培训计划，即使是上万人的大企业，没有长期人力资源规划的也不在少数。另外，人力资源规划的方法比较落后，大多数企业仍然采用经验估计及统计分析，仅有少数企业采用了数学模型及计算机的手段。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战备计划和采取各种措施以来获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设一个企业的人力资源管理，还必须结合企业自身的特点、历史文化和企业文化，同时中国企业员工的心理的需求，行为等多的特点，以取得最好的成效。
《人力资源管理作业2》
一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（20分）
1．影响招聘的内部因素是（A）（P109）
A、企事业组织形象 B、劳动市场条件 C、法律的监控
2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）（P127-128）
A、管理游戏 B、公文处理 C、案例分析
3．甑选程序中不包括的是（B）（P113-114）
A、填写申请表 B、职位安排 C、寻找候选人
4、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）（P134-135）
A、岗前培训 B、在岗培训
C、离岗培训 D、业余自学
5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）（P149）
A、讲授法 B、研讨法
C、角色扮演法 D、案例分析法
6．岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）（P149）
A、获得成本核算 B、开发成本
C、使用成本 D、保障成本
7、让被试根据一个或一组图形或文字材讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）
A、联想技术 B、构成技术
C、表现技术 D、个案分析技术
8、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）（P196）
A、信度 B、效度 C、误差 D、常模
9．让秘书起草一份文件这是一种（A）（P74，86）
A、任务 B、职位 C、职务 D、职业
10．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）
A、绩效评估 B、职务评价
C、人员的选拔与使用 D、人力资源规划的制定
11．"人尽其才，才尽其用"主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）
A、组织结构的设计 B、人力资源规划的制定
C、人员的选拔与使用 D、培训计划的制定
12．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中发生的费用称为（A）（P44）
A、 人力资源的获得成本B、 人力资源开发成本
C、 人力资源的使用成本D、 人力资源的保障成本
13．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A））（P110）
A、准备阶段 B、实施阶段C、选择阶段 D、检验效度阶段
14．拟定招工简章，进行"安民告示"。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）（P109-110）
A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段
C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段
15．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策动作。这是一种什么样的培训策略？（B）
A、 日常工作B、 按细节说明的工作
C、 工作操作程序有变化D、 计划和操作复杂的工作
16．按照考评范围与内容来分，可分为（C）（P153-154）
A、单项考评 B、自我考评 C、诊断性考评
17．考评对象的基本单位是（A）（P157）
A、考评要素 B、考评标志 C、考评标度
18．员工考评指标设计分为（C）个阶段。（P163-164）
A、4 B、5 C、6 D、7
19．下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）（P166-179）
A、加权 B、标度划分 C、赋分 D、计分
20．相对比较判断法包括（A）（P181）
A、成对比较法 B、回忆印象评判法
C、加权综合考评法 D、目标等级考评法
二、计算题（20分）
1．春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天（每月按30天计算）。李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天；另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少？（P94）提示：有效工时利用率
=
三、问答题（40分）
1．面试有什么功能和作用？（P121）
（1） 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
（2） 可以弥补笔试的失误
（3） 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。
（4） 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。
（5） 可以测评个体的任何素质。
面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。
2．培训的内容有哪些？（P133-134）
员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和能力已不再是影响工作绩效的惟一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
3．简述员工培训工作的组织与实施。（P139）
一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培课程。第四，培训效果评估。
4．简述指标设计的步骤和方法。
指标设计的过程与步骤（P163）
考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。
指标设计的方法与技术（P164）
指标内容的设计，包括要素的拟定、樗的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法、结构模块法、榜样分析法、调查咨询法、"神仙"会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。
有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素构建中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。（P165）
标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的。但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只以是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。（P166）
5．简述员工考评的组织与实施内容。（P193）
员工考评的组织与实施，是指考评的实践活动，包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。
四、案例分析题(20分)
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好钥[练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先安置基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
1．这家公司确实存在提拔和招募问题吗?
这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题?这个案例里面，-开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着清外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的所在。
2．如你是咨询专家，你会有哪些建议？
要分析具内部存在的原因是什么。一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素质确实比较低，也可能是他们的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析．确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，把标准定实。第二，为什么招本专业的学生后又走了呢?问题是两年周期比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这．里既要懂专业，又要懂管理。以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法：外部招聘这些管理类专业学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到臂理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求；那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。
《人力资源管理作业3》
一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（20分）
1．基本工资的计量形式有（B）（P203）
A．基本工资和辅助工资
B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资
D．定额工资和提成工资
2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资？（C）（P203）
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产
B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能
D．自动化、机械化程度较低
3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制？（A）（P205-206）
A．同一岗位技能要求差别大
B．生产专业化、自化程度低
C．同一岗位技能要求差别小
D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是（C）。（P206）
A．劳动责任大小
B．劳动条件好坏
C．工龄或技术熟练程度
D．劳动贡献大小
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用？（A）（P205-206）
A．岗位工资 B。资金
C．结构工资 D。浮动工资
6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）（P210-211）
A．绩效工资制 B。岗位工资制
C．技能工资制 D。结构工资制
7．下列资金哪些属于长期资金？（C）（P203）
A．超额奖 B。成本奖
C．员工持股计划 D。合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动进行分配？（A）（P216）
A、物化劳动；潜在劳动和流动劳动
B、潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动
D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）
A．劳动差别 B、劳动价值
C．劳动条件 D、劳动责任
10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法？（A）（P118）
A．纸笔测验 B、量表法
C．投射测验 D、仪器测量法
11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）（P208）
A．技术等级工资制 B、职务等级工资制
C．结构工资制 D、多元化工资制度
12．我国的社会保险制度体系主要包括 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）（P224）
A．养老保险 B、就业保险 C、生活保障
13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： 、无偿性原则、固定性原则。（B）（P254）
A．强迫原则 B、强制性保险 C、强行原则
14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（ ）（B）（P227）
A．安全与生产兼管 B、强制性原则 C．只管生产不管安全
15．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。（P280）
A．4个月 B、6个月 C、8个月 D、10个月
16．人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕森斯
B．美国约翰。霍普金斯大学教学霍兰德
17．人性化设计的特点主要有：界面友好（BCD）
A．人际匹配 B、操作简便
C．程序流畅 D、一看就懂
18．一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（ ），保证（ ），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。（AB）
A．管理效能 B。管理质量
C．管理水平 D、管理创新
19．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外外害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂或永久丧失劳动能力时，劳动者或其他遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）（P249）
A、养老保险 B、医疗保险
C、失业保险 D、工伤保险
20．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）（P259-260）
A、自行设计法 B、专家预测法
C、评价中心法 D、生命计划法
二、设计题（20分）
中美上海施宝制约有限公司部门经理、管理人员绩效考核表
被评者职位：
姓 名：
与被评者关系：
上级□同级□下级□自我□
日 期：
说 明：
本表主要用于考评部门经理、管理人员在工作绩效方面的情况。"文字说明"一栏是要求您对每一所评内容提供更具体的说明。考评方法如下：
很差 较差 中等 较好 很好
序号 测评项目 等级 文字说明
1 根据本公司的产品发展需要提出临床试验方案并及时了解临床工作的进展 4.5 3.5 2.51.5
5 4 3 2 1
2 认真制定培训计划，积极负责完成培训工作，以提高营销人员的业务水平
3 积极吸收、消化国外的先进资料，为本公司产品发展服务。
以下由工作人员填写:
测评表权数： 得分： 综合分：
文字说明：
被评者在工作中的主要优点和缺点：
问题：
请你完善上面绩效考核表，并参照这个表格设计一套适合自己单位的考核方案。
三、问答题（40分）
1．薪酬制度设计的基本原则。（P216-217）
在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。
（1） 按劳动取酬原则
（2） 同工同酬原则
（3） 外部平衡原则
（4） 合法保障原则
2．劳动安全卫生工作的指导思想。（P227）
我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）
保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。
3．我国社会保障制度改革的原则。（P225-226）
我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：
（1） 社会保险水平应与我国社会生产力发展水平和相适应
（2） 公平与效率相结合
（3） 权利与义务相对应
（4） 社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员
（5） 政事分开
（6） 管理服务社会化
（7） 管理法制化
4．就业指导工作包括的主要内容是什么？（P274-275）
所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。
第一， 职业素质分析
第二， 职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）
传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求和体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识、择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供应。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。
5．解决劳动争议的途径和方法有哪些？（P276-277）
劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成，劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门，同级工会和组织三方面代表组成，劳动争议仲裁委员主任由劳动行政主管部门的负责人担任，劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理促裁委员会日常事务。劳动争议仲裁委员会是一个带有 司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力，劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁原则等，一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段，调查取证阶段、调解阶段、执行阶段。
（3）通过人民法院处理劳动争议。
四、案例分析题(20分)
一家百货公司的工资制度
我国某百货公司的营业员的工资收入90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资；反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为评定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下:
公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润主资-公司对柜组其他指标罚额。其中，柜组销售额工资：柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成10％以上的每超1％增1．5％的人均工资。
柜组对营业员：营业员工资：营业员销售额工资+营业员利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资二个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
问题：
1．该百货公司实行什么类型的工资制度？
该百货公司实行的是结构工资制。
2．分析该百货公司工资制度的特点和作用。
该百货公司采用这种工资制，即使员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的积极性，又在技能如服务规范、高品质量，安全保卫等方面设定指标考核，并且采取分2级分配的方法。即采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬。但采取这种工资制度，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系。因此，要付出较高的开发成本和执行成本。
《人力资源管理》作业4
一、判断正误(正确的在题前的括号中划√，错误的划X，每小题1分，共10分)
(√ )1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（P22）
( √)2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（P23）
(√ )3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（P76）
(√ )4．工作分析的结果是职务说明书。（P101）
(√ )5．"经常敲击热水瓶"的描述句远不及"每八小时内敲击热水瓶六小时"的描述句（P132）
( ×)6．定额与定员不相关。（P138）
(√ )7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
(× )8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。（P132）
(√ )9．榜样的影响是社会学习理论的核心。（P138）
(× )10．员工薪酬就是指发给员工的工资。（P202）
二、单项选择题(每小题1分，共10分)
1．以"任务管理"为主要内容的泰勒的"科学管理原理"，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）（P19）
A．经济人 B社会人
C．自我实现人 D复杂人
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)（P6）
A．内容上 B．观念上
C．工作程序上 D．工作方法上
3．"只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A )（
A．资源 B、成本 C、工具 D、物体
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面基本内容？(D)（P26）
A．人的管理第一 B、以激励为主要方式
C．积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神
5、影响招聘的内部因素是（A）（P109）
A、企事业组织形象 B、劳动力市场条件
C．法律的监控 D、国家宏观调控
6、甑选程序中不包括（B、C、D）（P113-114）
A、填写申请表 B．职位安排
C．寻找候选人 D．公文处理
7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。（P166-179）
A．加权 B．标度划分
C．赋分 D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。（P205-206）
人岗位工资 B．奖金
C．结构工资 D．浮动工资
9．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险
容。（P224）
A．养老保险 B．就业保险
C．生活保障 D．健康保险
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为土；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)( C )。（P227）
A．只管安全不管生产 B、管生产必须管安全
C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)
1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?( B )（P19-20、22）
A．经济人假设 B．社会人假设
C．人际(群)关系学 D．行为科学
E．以人为本理论
2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( ABC)。（P1-2）
A．人成年人观 B．在岗人员观
C．人员素质观 D．成本观
E．激励观
3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(CBD)（P290）
A．人际匹配 B．操作简便
C．程序流畅 D．一看就懂
4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCF)
A．设计调查问卷
B．把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释
D．召开专家讨论鉴定会
E．把调查结果反馈给调查对象
F．请领导签署意见
5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，--般包括哪几个问题(ABCD )?（P93）
A．实际做了什么 B．为什么要做
C．该环节是否真的必要 n应该做什么
E．在什么地方做这项活动
6．招聘策略包括哪些内容?(ABCDEF)（P109-113）
A．招聘地点的选择 B、招聘渠道或者方法的选择
C．招聘时间的确定 D、招聘宣传战略
E．招聘推销战略 F、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（ABCDEF）（P114-128）
A．面试法 B．测验法
C．评价中心法 D．个人信息法
E．背景检验法 F、笔迹学法
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?( AB )（P146-148）
A．讲授法 B．角色扮演法
C．实习 D．观摩
E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法
9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?( )
A．自我考评 B．他人考评
C．个人考评 D．群体考评
E．同级考试 P．下级考评
10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(ABCDE )（P265-267）
A．成长阶段 B．探索阶段
C．确立阶段 D．维持阶段
E．下降阶段
四、简答题(每小题8分，共40分)
1．与"经济人"假设相应的管理方式是什么?（P19）
以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的"任务管理"的措施，其主要特点如下：
①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。
②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。
③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。
④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
泰勒制就是经济人观点的典型体现，"任务管理"的主张就是在人的"科学管理"理论指导下退出的。
"经济人"理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。
2．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。（P55）
组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：
（1） 准确估算其投资方案的现金流出量；
（2） 确定资本成本的一般水平；
（3） 确定投资方案的收入现值；
（4） 通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
3．岗位定位分析有哪些步骤？（P88）
（1） 分析岗位工作描述中的框架要求；
（2） 把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；
（3） 在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；
（4） 考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。
4．简述薪酬制度设计的程序或步骤。（P217-218）
（1） 组织付酬原则与政策的制定。
（2） 工作分析。
（3） 工作评价。
（4） 工资结构设计。
（5） 工资状况调查及数据收集。
（6） 工资分级与定薪。
（7） 工资制度的执行控制与调整。
5、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：（P246）
建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：
基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；
城镇所有用人单位及其员工都要参加医疗保险，实行属地管理；
基本医疗保险费由用人单位和员工双方共同负担；
基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。
五、论述题（20分）
试述个人职业生涯发展阶段。（P265-267）
职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出在致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：
（1）成长阶段（从出生到14岁）：在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。
（2）探索阶段（15岁到24岁）：在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。
（3）确立阶段（25岁到44岁）：这是大多数不清职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此事业中取得永久发展的种项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
（4）维持阶段（45岁到65岁）：在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。
（5）下降阶段：当临近退休时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一咱前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。
一、单项选择题（共 14 道试题，共 28 分。）
1. 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ ）
A. 体质
B. 智力
C. 思想
D. 技能
正确答案：C 满分：2
2. "只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）
A. 资源
B. 成本
C. 工具
D. 物体
正确答案：A 满分：2
3. 任何一个人都不可能是一个"万能使者"，这是针对谁来说的？（）
A. 对企业决策层
B. 对人力资源管理部门
C. 对一般管理者
D. 对一个普通员工
正确答案：C 满分：2
4. 把"员工视为活动主体、公司主人"是哪一种人力资源管理模式？（）
A. 自我中心式、非理性化家族管理
B. 以人为中心、非理性化家族管理
C. 以人为中心、理性化团队管理
D. 自我中心式、理性化团队管理
正确答案：C 满分：2
5. 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了"以人为中心、理性化团队管理"模式的什么特点？（）
A. 封闭式的自危表现
B. 开放式的悦纳表现
C. 封闭式的悦纳表现
D. 开放式的自危表现
正确答案：B 满分：2
6. "好吃懒做、唯利是图"，符合下面哪种思想假设？（）
A. "经济人"假设
B. "社会人"假设
C. "自我实现的人"假设
D. "复杂人"假设
正确答案：A 满分：2
7. 下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）
A. 企业人
B. 环境
C. 文化
D. 产品
正确答案：D 满分：2
8. 与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）
A. 人的管理第一
B. 以激励为主要方式
C. 积极开发人力资源
D. 培育和发挥团队精神
正确答案：D 满分：2
9. 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（）
A. 动力机制
B. 压力机制
C. 约束机制
D. 环境影响机制
正确答案：B 满分：2
10. 通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（）
A. 人员档案资源
B. 人力资源预测
C. 行动计划
D. 控制与评价
正确答案：D 满分：2
11. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）
A. 因素分解法
B. 因素比较法
C. 排序法
D. 评分法
正确答案：C 满分：2
12. 适合于流水作业岗位的任务分析方法是（）
A. 决策表
B. 语句描述
C. 时间列形式
D. 任务清单
正确答案：A 满分：2
13. 工作分析中方法分析常用的方法是（）
A. 关键事件技术
B. 职能工作分析
C. 问题分析
D. 流程图
正确答案：C 满分：2
14. 管理人员定员的方法是（）
A. 设备定员法
B. 效率定员法
C. 职责定员法
D. 利益定员法
正确答案：C 满分：2
二、案例选择题（共 2 道试题，共 42 分。）
1. （一）贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道："迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！"这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到："照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。"于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道："罚了你，服气不？"小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道："有什么服不服？还不是你厂长说了算！"她一边离去一边喃喃地说："你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？"
贾厂长默然。他想："我是男的，怎么会去过女澡堂？"但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了......
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？......
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1). 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观有哪种倾向？
A. 经济人假设
B. 社会人假设
C. 自我实现人假设
D. 复杂人假设
正确答案：B 满分：7
2). 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？
A. 经济人假设
B. 社会人假设
C. 自我实现人假设
D. 复杂人假设
正确答案：D 满分：7
3). 如果贾厂长能接受员工的建议，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？
A. 退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B. 恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C. 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
D. 马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
正确答案：D 满分：7
2.
（二）飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金?有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，"牛气"冲天。您一定还记得这样的广告语："大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙"，"问鼎世界，再铸辉煌"。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下"钻"出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称"宝贵财富"的是他自称为"总裁的二十大失误"。其中特别提到了关于"人才的四大失误"。
⑴没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱
人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
⑵人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
⑶单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
⑷人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象--弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1). 飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（）
A. 企业管理中，人的管理始终是第一位的
B. 人力资源战略规划在各项人力资源管理中起到桥梁和纽带作用
C. 要把人才放在某个固定的部门长时期地工作
D. 要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好
正确答案：AB 满分：7
2). 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？
A. 控制与评价
B. 人力资源预测
C. 行动计划
D. 人员档案资料
正确答案：C 满分：7
3). 将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（）
A. 寻找候选人阶段
B. 甑选阶段
C. 检查评估阶段
D. 招聘策略阶段
正确答案：B 满分：7
三、案例分析题（共 1 道试题，共 30 分。）
1.
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?一、单项选择题（共 14 道试题，共 28 分。）
1. 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（）
A. 绩效评估
B. 职务评价
C. 人员的选拔与使用
D. 人力资源规划的制定
正确答案：B 满分：2
2. "人尽其才，才尽其用"主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）
A. 组织结构的设计
B. 人力资源规划的制定
C. 人员的选拔与使用
D. 培训计划的制定
正确答案：C 满分：2
3. 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）
A. 人力资源的获得成本
B. 人力资源的开发成本
C. 人力资源的使用成本
D. 人力资源保障成本
正确答案：A 满分：2
4. 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）
A. 准备阶段
B. 实施阶段
C. 选择阶段
D. 检验效度阶段
正确答案：A 满分：2
5. 拟定招工简章，进行"安民告示"。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）
A. 筹划与准备阶段
B. 宣传与报名阶段C. 考核与录用阶段
D. 岗前教育与安置阶段
正确答案：B 满分：2
6. 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（）
A. 日常工作
B. 按细节说明的工作
C. 工作操作程序有变化
D. 计划和操作复杂的工作
正确答案：B 满分：2
7. 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）
A. 获得成本
B. 开发成本
C. 使用成本
D. 保障成本
正确答案：B 满分：2
8. 在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（）
A. 绩效
B. 技能
C. 激励
D. 机会与环境
正确答案：A 满分：2
9. 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）
A. 联想技术
B. 构成技术
C. 表现技术
D. 个案分析技术
正确答案：B 满分：2
10. 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）
A. 信度
B. 效度
C. 误差
D. 常模
正确答案：A 满分：2
11. 一般委托"猎头"公司的专业人员来猎取高级人才和尖端人才时，企业的猎取费用原则上是被猎取人才年薪的多少？（）
A. 10%
B. 30%
C. 50%
D. 70%
正确答案：B 满分：2
12. 通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（）
A. 人员招聘
B. 员工培训
C. 绩效考核
D. 职业管理
正确答案：B 满分：2
13. 教会狗听到铃声后作出分泌唾液的反应。这是下面哪种理论研究的主要内容？（）
A. 操作条件反射理论
B. 社会学习理论
C. 经典条件反射理论
D. 现代认知理论
正确答案：C 满分：2
14. 要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，请问这是员工考评中指标设计的哪项基本原则？（）
A. 同质性原则
B. 完备性原则
C. 可考性原则
D. 结构性原则
正确答案：D 满分：2
二、案例选择题（共 2 道试题，共 42 分。）
1.
招聘中层管理者的困难
远洋精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些注意。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1). 影响这家企业招聘中层管理者的最主要因素是（）
A. 该企业的性质
B. 该企业的形象
C. 中层管理者这一职位的性质
D. 国家的政策
正确答案：C 满分：7
2). 根据案例，如果企业从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？（）
A. 进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力和技能
B. 加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训
C. 提高中层职位的薪酬
D. 做好企业人力资源规划，对基层管理者进行培养
正确答案：ABD 满分：7
3). 根据案例，如果该企业从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？（）
A. 进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力和技能
B. 对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划，让他们知道未来的发展方向
C. 经常进行爱企业、爱岗位教育
D. 大幅度提高新招的工商管理类学生的薪酬
正确答案：AB 满分：7
2.
波音公司的新计算机系统
1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的"顾客"，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到："我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。"这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为"以顾客为中心"的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1). 你认为该零部件部门的雇员需要接受哪些方面的培训？
A. 技术方面的培训和雇员的沟通与判断能力的培训
B. 计算机系统的培训
C. 以客户为中心的服务意识的培训
D. 提供特殊信息的能力培训
正确答案：A 满分：7
2). 内部培训与外部培训相比其突出的优点是
A. 专业化水平较高
B. 成本较低
C. 规模较大，可同时对多名员工进行培训
D. 培训方式多样化
正确答案：B 满分：7
3). 培训计划设计的内容应包括：
A. 需求分析、制定计划、设计课程、对效果进行评估等内容
B. 培训对象、目标、时间、实施机构、方法、设施等内容
C. 职业技能、职业品质等内容
D. 讲授法、案例分析法、研讨法等的选择
正确答案：B 满分：7
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