一、单项选择
1．赫茨伯格提出的双因素理论认为（A）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。
A、保健因素 B、激励因素 C、成就因素 D、需要因素
2．根据佛鲁姆的期望理论公式，一般说来，效价越高，期望值越大，激励的水平就越（A）。
A、高 B、低 C、一般 D、不能确定
3．成就需要理论一般适用于（B）的研究。
A、普通员工 B、技术人员 C、主管人员 D、基层管理人员
4．领导理论的发展大致经历了三个阶段，（A）侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。
A、性格理论阶段 B、行为理论阶段
C、效用领导阶段 D、权变理论阶段
4．‘管理方格理论提出了五种最具代表性的领导类型，（A）领导方式对生产和工作的完成情况很关心，却很少关心人的情绪，属于任务式领导。
A、1-1型 B、9-1型 C、1-9型 D、5-5型
二、判断正误
1．根据戴维．麦克利兰的研究，对一般职员来说，成就需要比较强烈。 X
2．期望理论是美国心理学家佛鲁姆于1964年在《动机与人格》一书中提出来的。X
3．在物质激励中，最突出的就是金钱，金钱是惟一能激励人的力量。 X
4．表彰和奖励能起到激励的作用，批评和惩罚不能起到激励的作用。X
5．领导情景理论亦称随机制宜理论，强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。V
三、案例分析
案例一
杨瑞的苦恼
杨瑞是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热情、直率和坦诚。总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论。正是因为这个特点，她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年杨瑞从某大学的人力资源管理专业毕
业，她认为，经过四年的的学习,自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识，而且具备了较强的人际沟技能，因此，她对自己地未来期望很高,为了实现自己的梦想,她毅然只身去广州求职。
经过将近一个月的反复投递简历和面试，在权衡多种因素的情况下，杨瑞最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中，发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果杨瑞加入，将是人力资源部的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间很大。
但是到公司实习一个星期后，杨瑞就陷入了困境中。原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，充满了各种裙带关系。尤其是老板给杨瑞安排了他的大儿子做临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念，更不用说人力资源管理理念。在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱，其他的一切都无所谓。但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天杨瑞拿着自己的建议走向了直接上级的办公室。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈。你有时间吗？”杨瑞走到经理办公桌前说。
“来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。”
“王经理，对于一个企业，尤其是处于上升阶段的企业来说，企业要持续发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我的目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小，致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都降低。”杨瑞按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。
王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利。这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。”
“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。”
“好了，那你有具体方案吗？”
“目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。”
“那你先回去做方案，把你的材料放在这儿，我先看看然后给你答复。”说完王经理的注
意力又回到了研究报告上。
杨瑞此时真切地感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测了自己第一次建议的结局，
果然，杨瑞的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。杨瑞陷入了困惑之中，
她不知道自己是应该继续和上级沟通，还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。
回答下列问题：
1。杨瑞所遇到的问题是她还是王经理造成的？
2。在这个案例中最关键 的问题是什么？
3。如果你是杨瑞，在不离开企业的情况下你将如何做？
4。如果你是王经理，你应该怎么做？
案例二
一位助理工程师的离职
助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的 孙中山 先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”"。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：
黄厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
黄大佑于深夜
试回答以下问题
1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？
2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？
案例一：
第一：双方都有。分析：主要是王经理，但是，杨瑞的做法也太直接了，他毕竟是经理你也要顾忌一下他的感受，再者，又是家族企业，人家有权，你能怎么办。第二：信任问题。你刚到公司一个星期，就提出公司的体制有问题，换言之就是否定了这个家族的成就，当然你不一定这么想，但是人家就不一定了。
第三：从原岗位做起，干出成绩来你就会得到老板的信任，你的权利就有了，也就是有你的资本了，这样一步一步的来达到你的目的。第四：会和杨瑞谈谈，采纳其中可用的一些理念，其他和王经理的基本一样，所不同是我以后会更加注意他，并给他一定的伸展空间，也好对其考察，以便确定以后是否能重用。
（完全是经验之谈，你可以参考一下）主要问题在杨瑞，最关键的是杨瑞没有把方案做好就找王经理了，不管经理有没有这方面意识，要是我我也会跟王经理一样的做法先把方案做好再说等方案教上来，视情况而定，有理取之~！
案例二：属安全上的需要，根据马斯洛层次需求理论，其中安全需要是指以下几方面的需要。
◆ 人身安全◆ 健康保障◆ 资源所有性◆ 财产所有性◆ 道德保障◆ 工作职位保障◆ 家庭安全
根据公平理论的基本观点：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。鉴于黄工与仓管员工资不相上下，在实际管理过程中，领导应该了解下属需要，首先采取行为激励，在短期内可以解决该问题。但从物质与精神角度来分析，短期的精神鼓励比物质鼓励更具有刺激性。伴随时间的延长，应该弱化精神鼓励，激励过头，会造成反向激励的效果。因此在实际管理过程中，以先发现，打预防，再从根本上解决。因此，合理性也是存在期间差异的，在前期是合理的，但在后期是不合理的。管理的本质是平衡艺术。因此黄某的离开是明智的选择。
选择和判断 AABAA XXXXV
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