第三章 职务与级别
一、基本概念
1、职位分类：即以职位为分类对象，根据公务员职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等因素分为不同的类别和等级，为公务员管理提供依据的人事分类制度。
2、品位分类：即以人为分类对象，通常以人的职务高低、资历深浅和应获得报酬的多少为标准对公务员进行分类的人事分类制度。
3、职位类别：是按照公务员职位的性质、特点和管理需要，将公务员职位划分为不同的类别进行管理的职位管理制度。
4、职务序列：是依据所负责任的大小、难易程度的高低、资格条件的不同，而设置的从低到高的职务层次，形成机关的层级结构，也为公务员提供了职业发展的阶梯。
二、重点与难点问题解析
（一）什么是职位分类？其理论依据是什么？
职位分类，即以职位为分类对象，根据公务员职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等因素分为不同的类别和等级，为公务员管理提供依据的人事分类制度。
公务员分类制度是管理科学理论发展的产物，并且伴随着管理科学理论的发展而发展。
职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。1895年“科学管理之父”泰勒为了提高工作效率，通过对动作与工作时间关系的研究，提出了“工作分析”、“时间和动作研究”的管理方法，第一次系统地把科学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，创立了“科学管理”理论,首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学,并得到发展。“科学管理”的根本出发点是提高劳动效率，通过提出科学的标准，包括选任标准、工作程序、工作方法和组织原则，以达到科学的分工和管理，从而提高生产效率的目的。
20世纪二十年代后，政府部门管理也开始应用科学管理思想。1923年，美国国会正式通过了美国第一个《联邦政府职位分类法案》，标志着现代人事管理制度的产生。职位分类制度从美国开始很快风行全球，西方国家纷纷效仿并以之改革公务员管理体系。
（二）职位分类有何特点？
职位分类作为一种现代人事分类制度，具有五个特点：
（1）职位分类遵循“因事择人”的原则，分类的对象是职位，而不是职位上的人；
（2）职位分类依据的基本标准要素，是该职位的工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件；
（3）职位分类不是解决某一个职位具体应该干什么，而是通过对职位面临的工作进行客观的分析与评价，进而确定每一个职位在全部职位分类结构中所处的位置，达到分类管理的目的；
（4）职位分类旨在通过实行科学分类来提高公务员管理水平；
（5）职位分类随着职位结构和组织职能、职位工作的变化而相应变化。
（三）公务员职位分类制度与品位分类制度的各有何优缺点？
职位分类与品位分类是两种基本的公务员分类方式，我国公务员法规定的分类制度就是一种以职位分类为主，职位分类和品位分类相结合的分类制度。
职位分类与品位分类这两种分类方式依据的理论基础不同，互有长短。
职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
但职位分类也有其缺点：（1）灵活性差。职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用。（2）管理成本高。实施职位分类的程序繁琐复杂，考核方面过于注重公开化和量化指标，需要动用大量的人力、物力，使人感到繁琐、死板、不易推行。（3）欠缺人性化。职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥。
品位分类制度则与之相反，其优点主要表现在：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多方面知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务员；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，分配工作任务特别是临时性的任务指派也容易。
然而，现代公务员职能范围日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务员管理的一大障碍：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事的局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出。总之，品位分类在对公务员管理的规范性、效率性、公正性方面都存在一定缺陷。
（四）我国怎样划分公务员职位类别？
职位类别是按照公务员职位的性质、特点和管理需要，将公务员职位划分为不同的类别进行管理的职位管理制度。目前，我国已有的职位类别包括综合管理类、专业技术类、行政执法类以及法官和检察官类。除此之外，国务院还可以按照实际需要设立其他的类别。
1、综合管理类职位
综合管理类职位指机关中除行政执法类职位、专业技术类职位以外的履行综合管理以及机关内部管理等职责的职位。这类职位数量最大，是公务员职位的主体。综合管理类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。
2、专业技术类职位
专业技术类职位指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。与其他类别职位相比，专业技术类职位具有三个特征：一是具有只对专业技术本身负责的纯技术性；二是具有不可替代性；三是技术权威性，这种权威性体现在技术层面上，为行政领导决策提供参考和支持，最终的行政决策权仍属于行政领导。专业技术类职位存在于各种机关中，是机关完成公共管理工作所不可缺少的组成部分，其重要性是其他职位不可取代的。
3、行政执法类职位
行政执法类职位指行政机关中直接履行监管、处罚、稽查等现场执法职责的职位。这是行政执法类职位的本质特征。与综合管理类、专业技术类职位相比，行政执法类职位具有下列特点：一是纯粹的执行性，只有对法律法规的执行权，而无解释权，不具有研究、制定法律、法规、政策的职责。这一点，与综合管理类职位的区别尤为明显。二是现场强制性。依照法律、法规现场直接对具体的管理对象进行监管、处罚、强制和稽查。行政执法类职位主要集中在公安、海关、税务、工商、质检、药监、环保等政府部门，且只存在于这些政府部门中的基层单位。
4、法官、检察官类职位
目前公务员队伍中除上述三类职位外，还有法官、检察官类职位。该类职位分别行使国家的审判权与检察权，具有司法强制性和较强的专业性，与其他类别职位的性质、特点存在明显区别。担任法官、检察官都要通过国家统一司法考试，因而与普通公务员的产生是有严格区别的。此外，法官、检察官必须由人大及其常委会任命，也与普通公务员由行政首长任命不同。
5、国务院设置的其他类别
公务员类别的划分应该根据公务员管理的实际需要而有所变化，公务员法授权国务院可以根据实践的需要，单独增设新的类别，为进一步完善职位分类制度预留制度空间。
（五）我国怎样设置公务员的职位类型和职务序列？
我国根据“职位类别”和“是否承担领导职责”这两个标准来区分公务员的职务类型，将公务员职务分为领导职务与非领导职务两大类型。领导职务负有领导职责，具有组织、管理、决策、指挥的职权和责任。
非领导职务不负有领导职责，一般不具有组织、管理、决策、指挥的职权和责任，但是较高层次的非领导职务，可协助同级领导职务工作，经授权可以负责或协调某一方面的工作。
公务员领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
综合管理类的非领导职务序列的职务层次分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。
非领导职务与领导职务序列具有对应关系：巡视员对应厅局级正职，副巡视员对应厅局级副职，调研员对应县处级正职，副调研员对应县处级副职，主任科员对应乡科级正职，副主任科员对应乡科级副职。
我国还规定了非领导职务层次与领导职务层次对应的最高上限，“非领导职务层次在厅局级以下设置”。
（六）我国领导职务具体包括哪些职位？
国家级正职包括：中共中央总书记，国家主席，中央军委主席，全国人大常委会委员长，国务院总理，全国政协主席，国家副主席，中共中央政治局常委。
国家级副职包括：中共中央政治局委员、候补委员，中央纪委书记，中央书记处书记，全国人大常委会副委员长，国务院副总理，国务委员，最高人民法院院长，最高人民检察院检察长，全国政协副主席。
省部级正职包括：中共中央纪委副书记，中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协下属部委行署室和党组正职领导人（特殊规定的副职），各省、自治区、直辖市党委、人大、政府、政协的正职领导人（特殊规定的副职）。
省部级副职：中共中央纪委常委；中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协下属部委行署室副职领导人（党组成员）和副部级机关（党组）正职；各省、自治区、直辖市党委（副书记、常委）、人大、政府、政协的副职领导人，省纪委书记；副省级城市党委、人大、政府、政协的正职领导人（特殊规定的副职）。
厅局级正职包括：中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协直属部委行署室和下属司局室正职；中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协副部级机关（党组）副职；各省、自治区、直辖市党委、人大、政府、政协的直属机关的正职；副省级城市党委（副书记、常委）、人大、政府、政协的副职领导人，纪委书记。各地市（设区）党委、人大、政府、政协的正职。
厅局级副职包括：中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协直属部委行署室下属司局室副职；各省、自治区、直辖市党委、人大、政府、政协直属机关副职，副厅级正职；副省级城市党委、人大、政府、政协下属机关正职，各地市党委、人大、政府、政协副职，纪委书记。
县处级正职包括：各省、自治区、直辖市党委、人大、政府、政协的直属机关下属处室正职，副省级城市党委、人大、政府、政协的下属机关副职，各地市（设区）党委、人大、政府、政协的下属单位正职，各县市党委、人大、政府、政协的正职。
县处级副职包括：各省、自治区、直辖市党委、人大、政府、政协的直属机关的下属处室副职；各地市党委、人大、政府、政协的下属单位副职和副处级单位正职；各县市党委、人大、政府、政协的副职，纪委书记。
（七）级别有什么功能？
级别的功能主要体现在两个方面：
一是确定工资及其他待遇的重要依据。级别除了是确定公务员工资待遇的重要依据之外，还和职务一起，共同确定其他待遇的依据。“其他待遇”是指政治待遇、工作待遇、生活待遇等。一般而言，工作待遇主要依据职务，而生活待遇比较侧重于依据级别。
二是平衡比较各类职务序列的标尺。我国公务员职务序列根据职位类别分别设置，便会出现多种职务序列，而多种职务序列对应同一个级别序列，级别就成为平衡比较各类公务员职务序列的统一标尺。以职务层次为横轴，以级别为纵轴构成的“坐标系”，可以标识不同类别、不同职务层次的公务员在科层组织中所处的位置。例如，一个县长职位与高级翻译职位如果都是17级，那就说明这两个职务应该享受同等工资待遇。
（八）我国如何划分公务员级别？
1、我国公务员的级别共分为27级。
2、实行职务与级别的交叉对应关系，即“一职数级，上下交叉”。职务与级别相对独立，但并不是完全分离的。职务与级别是确定工资待遇的两个基本要素，级别与职务“一职数级，上下交叉”，即一个职务对应一个级别范围。例如，在我国27级级别层次中，县处级正职对应着7个级别，国家级副职对应着3个级别。反过来看，一个级别上也有不同的职务分布，例如，在第十级上，对应着综合管理类职位中的省部级副职、厅局级正职和厅局级副职等3个职务等次。这种职务与级别交叉对应的关系既不单纯重视考虑职位因素，又不是只偏重品位因素，而是充分体现职位与品位相结合的原则，符合级别的功能定位，也符合我国的工资制度。
3、我国公务员级别划分“向基层倾斜”。也就是说，越是基层的职务，对应的级别越多；越是高层的职务，对应的级别越少。国家级正职对应的级别最少，仅一个；办事员和科员职务对应的级别最多，都分别对应了9个级别。这是因为基层公务员职务晋升台阶相对较少，职业发展空间相对较小。为此应在级别设置中给基层公务员更多发展的机会，体现在职务与级别的对应关系上，职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，使得基层公务员有更多晋升级别的机会，对基层公务员的激励效果会越明显。
（九）确定和晋升公务员级别的依据是什么？
确定公务员级别的总的原则是：公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。这就规定了公务员确定和晋升级别的四个依据：
1、职务。这里说的职务，不仅包括领导职务，还包括非领导职务；不仅包括综合管理类职务，而且包括专业技术类职务、行政执法类职务等多种职务。级别的确定与晋升应与职务相对应，在对应幅度内确定公务员级别。所任职务是确定公务员级别的一个基础性条件。每一职务的公务员都对应一定范围内的级别，如县长就对应7～10级这四个级别。这一级别范围、幅度是根据其职务确定的，公务员的具体级别只能在该范围、幅度内确定。公务员的职务确定之后，再根据其他依据，即德才表现、工作实绩和资历，在该职务所属的级别幅度内具体确定。
2、德才表现。这里所说的德才表现，反映公务员的素质，不仅包括思想品质，还包括能力才干。德才表现是确定公务员级别的重要依据。“德”是指公务员的思想品德状况。包括政治立场、职业道德、社会公德及个人私德等各方面的表现；“才”是指公务员的才能、能力，包括与职务相关的理论水平、管理水平、表达能力、办事能力等等。总的来说，即胜任职务的能力。德才表现也是公务员年度考核的重要内容。
3、工作实绩。此处的工作实绩，主要是指工作完成的数量、质量以及社会效果。公务员的工作实绩是公务员德才在任职中的具体实现，是对公务员完成工作目标的客观评价。工作实绩具有较强的客观性，在实践中具有较强的可操作性。但是，我国公务员管理中存在一个误区，即单纯以定量标准来衡量公务员的工作实绩，而忽略对其工作的质量评价。例如，过分强调以GDP增长率、招商数量等“硬指标”来评价地方领导的工作业绩，往往造成地方政府的政策失误。另外，工作实绩是公务员年度考核的重点，在实际操作中，公务员级别的确定，包括级别的晋升、降低等，在进行考核时都是以公务员的年度考核结果为主要依据。
4、资历。资历，包括学历、工龄与任职经历和年限等能反映资历的情况。比如博士生与本科生的初定级别是有区别的，工龄长短及在同一级职务上的任职年限在确定级别时也是重要依据。这就出现出任同一个职务，其级别会因人而异的状况。这其实是品位因素在级别中的体现。
以上四项既是确定级别的依据，又是级别晋升的依据。公务员在不晋升职务的情况下，只要合乎规定条件，也可以在职务对应范围内根据德才表现、工作实绩和资历晋升级别。我国公务员的职务等次和职数相对级别而言要少，公务员晋升职务的机会也较少，难度较大。因此，晋升级别成为公务员职业发展的重要阶梯，这是级别功能的重要体现。
（十）什么是公务员的衔级制度？
我国在人民警察、海关、驻外外交机构等特殊领域还设置了公务员衔级制度。衔级的主要功能是，在特定的工作场景下能够迅速辨识身份，理顺指挥关系，完成工作任务。因此，衔级一般有标志性装饰，衔级还反映国家给予特定公务员群体的荣誉。衔级根据实际管理需要依法设置。人民警察、海关、外交机构公务员的工作有自己的特殊性。
人民警察警衔设五等十三级：总警监、副总警监；警监共三级；警督共三级；警司共三级；警员分两级。
海关关衔设置为五等十三级，即：一等，海关总监、海关副总监；二等，关务监督共三级；三等，关务督察共三级；四等，关务督办共三级；五等，关务员共两级。海关总署正职授海关总监，其他职务授相应的关衔。
授予警衔和关衔都是以公务员现任职务、德才表现、担任现职时间和工作年限为依据，与公务员法规定的确定级别的依据相比还是有所差别的。衔级的确定没有强调工作实绩和资力，而将任职时间、工作年限也作为确定衔级的依据。
（十一）法官、检察官实行什么级别制度？
我国法官、检察官的级别由《中华人民共和国法官法》和《中华人民共和国检察官法》分别规定，其级别设置既不同于普通公务员级别序列，也不同于人民警察、人民海关的衔级序列。法官与检察官没有采用“衔级”的概念，但是，具体设置又类似于衔级。
法官的等级是法官的职级划分系列。十二级法官主要划分为以下四等：（1）首席大法官，首席大法官只有一人，即最高人民法院院长；（2）大法官，大法官一共包括两级；（3）高级法官，共包括四级；（4）法官，共包括五级。
检察官的职务和等级序列的规定也类似。十二级检察官主要划分为以下四等：（1）首席大检察官，首席大检察官只有一人，即最高人民检察院检察长；（2）大检察官，大检察官一共包括两级；（3）高级检察官，共包括四级；（4）检察官，共包括五级。
法官等级的确定，以法官所任职务、德才表现、业务水平、审判工作实绩和工作年限为依据；检察官等级的确定，以检察官所任职务、德才表现、业务水平、检察工作实绩和工作年限为依据。可见，法官和检察官级别的确定特别强调了工作实绩和业务水平，尤其业务水平的规定反映了这两类公务员的法律专业性。
第四章 录用、考核与培训
一、基本概念
1、公务员录用制度：是指根据国家管理的需要，依照有关法律、法规的规定，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准，从符合法定资格条件的公民中，择优录用担任某种职务的一种制度。
2、公务员考核：是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行的了解、核实和评价。
3．公务员的培训：是指各机关根据经济、社会和行政管理的需要以及职位的要求，按照有关规定，对其所任用的公务员有计划、有组织地通过各种形式进行政治和业务等方面的教育培训和训练。
二、重点与难点问题解析
（一）如何理解公务员录用制度的涵义
公务员的录用制度，是指根据国家管理的需要，依照有关法律、法规的规定，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准，从符合法定资格条件的公民中，择优录用担任某种职务的一种制度。具体说，一是公务员录用特指录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，包括主任科员、副主任科员、科员以及办事员，而不包括担任领导职务的公务员和担任非领导职务的副调研员、调研员、副巡视员、巡视员；二是公务员录用主要采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准，择优予以录用；三是公务员录用要严格依照有关法律、法规的规定进行，切实做到有法必依，执法必严，违法必究；四是录用公务员的机关是国家党政机关。
（二）公务员录用的适用范围和适用对象是什么?
1、从职务性质、职务层次上确定考试录用的适用范围
（1）职务性质。我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务。从承担的工作看，担任领导职务的公务员，需要丰富的领导才能和业务知识，一定的工作经验和驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力，这些都需要在实际工作中积累。采用考试录用的方式选拔的人员，一般难以达到上述要求。所以，公务员录用的适用范围首先应当限于担任非领导职务的人员。
（2）职务层次。一般来说，担任处级以上职务的公务员被称为党政领导干部，对他们的要求比对一般公务员更高。《党政领导干部选拔任用工作条例》对党政领导干部的选拔任用做出了明确规定。因此，录用的适用范围应当界定在上述人员之外，也就是主任科员以下职务层次的人员。
根据上述职务类别和职务层次的要求，领导职务和副调研员以上非领导职务的职位出现空缺时，可以采取内部晋升、外部调任等方式进行补充，不宜采取录用的方式。
2、考试录用的具体适用对象
主任科员以下非领导职务，包括办事员、科员、副主任科员和主任科员四个职务层次。“其他相当职务层次的非领导职务”，是适应职位分类制度而确定的，包括担任专业技术类、行政执法类等职务序列中相当于主任科员以下非领导职务的公务员。
3、考试录用适用范围需要明确的问题
（1）目前一些县、乡机关中存在“股长”、“副股长”，这不属于领导职务，因而县、乡机关补充担任“股长”、“副股长”的人员，不能直接从机关外调任，一般应从公务员队伍内部选拔，如确需从外部补充，应当适用考试录用。
（2）在职公务员，即已经通过法定方式取得公务员身份的人员，从现在工作单位或者部门交流到其他机关工作，属于工作单位的变动，不是公务员关系的重新确立，不必再考试录用，可以按照公务员交流的规定直接办理手续。
（三）公务员录用的方法有哪些？
根据《公务员法》第21条规定精神，公务员录用“采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的方法”。
公开考试，是指面向社会，以考试为测评手段，公开选拔人才。公务员录用考试分为笔试和面试。
严格考察是指对考试合格者以往的情况和表现进行全面考察，并做出评价，主要内容包括：政治思想、道德品质、工作表现、工作实绩、廉洁自律以及需要回避的情况等。公开考试和严格考察是测评人员的两种方式，这两种方式在录用工作中要同时运用，不能只用其一。
实践证明，采取考试和考察相结合的办法选拔录用公务员是比较公平、客观、科学的办法。考试能较客观地反映一个人的知识、分析综合能力、文字水平、理解能力、反应和协调能力等，而且通过竞争性考试择优汰劣，还可以激发和引导青年人才不断学习，奋发进取。但是考试只能反映报考者当前所具有的知识水平、业务能力等素质情况，很难反映其思想素质、道德品质，也难以发现其潜在的能力。将考试作为基础，和考察相结合，就可以弥补这一不足。
（四）公务员录用的程序是什么？
公务员法对公务员的录用程序有严格的规定，主要包括：发布招考公告、报考者资格审查、公开考试、考核、录用、试用。具体讲包括：
1、编制录用计划。录用公务员，必须在编制限额内按照空缺的职位要求编制录用计划。编制工作一般先由用人部门向同级政府的公务员主管部门申报用人计划，由公务员主管部门综合平衡，编制本年度录用计划，逐级报经负责公务员录用考试的主管机关批准后实施。公务员录用考试主管机关汇总后编制公务员录用的年度计划，其内容主要包括所需公务员总数、不同职位所需人数以及应具备的文化程度等。
2、发布招考公告。这是公开竞争性考试录用公务员必经的法定程序，招录机关应当采取措施，通过政府公报以及报刊、广播、电视等传媒发布公告，将拟招考的职位、名额、报考资格条件、考试科目、招考职位及需要资格条件、报考需要提交的申请材料以及其他报考须知事项公之于众，方便公民报考。
3、对报考者进行资格审查。报考公务员，具有一定的资格限制，这是世界各国的惯例。资格审查就是对报考者是否具有报考资格进行初步审查，合格者准予其参加考试。报考我国公务员应当具备的条件包括：具有中华人民共和国国籍；年满十八周岁；拥护中华人民共和国宪法；具有良好的品行；具有正常履行职责的身体条件；具有符合职位要求的文化程度和工作能力；具备省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件；未曾因犯罪受过刑事处罚；未曾被开除公职；没有法律规定不得录用为公务员的其他情形。
4、对符合报考条件的人员进行公开考试。考试采用笔试与面试相结合的方式，笔试分公共科目以及专业科目，笔试合格者进行面试。无论是笔试还是面试都由国家统一规定或授权的有关机关具体规定。一般是先笔试，后面试。
5、确定考察人选并公示拟录用人员名单。考试合格者，招录机关根据考试成绩确定考察人选，再次审查其报考资格，并对其进行考察和体检。考察是在资格复审之后，对资格复审合格的报考者进行，主要内容包括政治素质、道德品质、工作能力、工作表现和实绩以及是否需要回避等。体检是在考察后进行的，主要检查报考者是否符合报考职位所要求的身体条件。新公务员法规定体检的项目和标准根据职位要求确定。具体办法由中央公务员主管部门会同国务院卫生行政部门规定。在考试成绩、考察情况与体检结果的基础上，招录机关应提出拟录用人员名单，该名单必须予以公示，招录机关必须在报纸、杂志或互联网上进行公布，让社会公开、公正了解拟录用人员的名单。
6、录取与试用。在公示期满后，拟录用人员名单应当报相应公务员主管机关备案或者审批。新公务员法规定，中央一级招录机关应当将拟录用人员名单报中央公务员主管部门备案，地方各级招录机关应当将拟录用人员名单报省级或者设区的市级公务员主管部门审批。经此备案或审批程序后，即可以办理录用手续予以录用。所录用的公务员必须要经过一年试用期的考验，试用期满合格者予以任职，不合格者取消录用。
（六）我国公务员考核的内容和考核的重点是什么？
1．我国公务员考核内容应当包括德、能、勤、绩、廉，五个方面。
（1）德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人品德。政治品德主要指公务员的政治思想表现，包括理想信念、宗旨观念、政治立场、政治方向、政治敏感性和政治鉴别力等。职业道德主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，是否忠于职守，服从命令，严守国家和工作秘密。社会公德主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，勇于同不良现象作斗争。个人品德主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，是否正直、诚实、守信、谦虚谨慎，是否襟怀坦荡、光明磊落。
（2）能，指业务知识和工作能力。业务知识是指公务员的政策理论水平、文化程度和专业知识。工作能力主要是指公务员运用马克思主义的立场、观点和方法，认识问题、分析问题和解决问题的能力，从事业务工作和处理业务的能力等。主要包括：理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力，等等。不同机关、不同层次、不同岗位公务员，应当具备与所从事工作相适应的业务知识和工作能力。
（3）勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神。所谓事业心就是看公务员是否敬重和热爱本职工作，是否勤勤恳恳、尽职尽责、甘于奉献。工作态度主要看公务员工作是否积极主动，认真负责，能否严格遵守工作纪律。工作作风重点看公务员是否深入实际，调查研究，尊重群众的首创精神。勤奋精神重点看公务员是否善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。
（4）绩，是指工作实绩。即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。它包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。对绩的考核，要看公务员是否具有科学发展观和正确政绩观；重点看公务员是否在规定时间内按质、按量完成或超额完成工作任务，办事效率如何；看公务员工作是否取得了明显的成效，有没有突出的贡献。
（5）廉，是指廉洁自律情况。主要看公务员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定；是否廉洁奉公，忠于职守，有无利用职权和职务上的影响谋取不正当利益的行为；是否严格遵守公共财务管理的规定，有无假公济私、化公为私行为；是否艰苦奋斗，勤俭节约，有无讲排场、比阔气、挥霍公款、铺张浪费的行为，等等。对公务员中的领导成员，还要考核其是否严格遵守领导干部廉洁从政和廉洁自律的有关规定；是否遵守组织人事纪律，有无借选拔任用干部之机谋取私利，搞不正之风的行为，等等。
2．我国公务员考核的重点内容。在全面考核公务员德、能、勤、廉的基础上，着重考核工作实绩，并把工作实绩作为评价公务员的主要依据。这就是说，公务员考核的重点内容就是工作实绩。
（七）我国公务员考核的主要原则是什么？
公务员考核原则是指公务员考核中必须坚持的基本点，必须坚持一定的考核原则，才能客观、科学、公正地考核出公务员的优劣。其主要原则有：
1．依法考核。按照规定的法规对公务员进行严格的考核。我国公务员法对考核的原则、内容、程序、等次等做出了原则规定。依法考核的目的是排除任何形式的主观性和随意性，保证考核结果的客观、公正，使考核结果真正能够成为对公务员进行升降、奖惩、提薪的可靠依据。可以说，依法考核，是考核客观公正的重要保障。
2．客观公正。这是考核公务员必须遵守的首要原则。所谓“客观”，就是要求对公务员做出评价，要事实求是，必须全面、真实反映公务员的情况，避免片面。所谓“公正”，就是对任何公务员进行考核都必须严格依据规定的标准，一视同仁，公平对待，而不应受党派、民族、出身、职务、文化程度以及人事关系上远近亲疏的影响。在此注意抓好几个环节：一是确定恰当的考核项目与标准；二是考核方法要科学，既要有质量的分析，还要有数量的计算，两者缺一不可；三是必须有纠正办法，以防公务员在考核中遭受个人恩怨好恶之害；四是奖惩兑现，并且落到实处。
3．民主公开。这一原则体现在通过民主评议、民意测验和公务员代表参加考核组织等方式，增强考核工作的透明度，公开地对各级公务员进行考察。具体表现在：第一，群众监督与参与。第二，考核的目的和方法公开。第三，考核的内容与对象公开。考核前要把具体内容、程序、要求及对象公布于众，使被考核者心中有数。第四，考核结果公开，接受群众监督，不搞神秘主义。在考核中，贯彻民主公开原则，有利于保障广大公务员的民主监督权，有利于保证考核结果的客观公正。
4．注重实绩。这是各国考核公务员时都坚持的一条原则。即根据公务员的实际工作成绩决定其晋升、奖惩、培训、提薪，而不是以年资长短、亲疏远近、文凭高低等因素作为评价公务员优劣的尺度，鼓励公务员在“实绩”中平等公开竞争。公务员法规定，各机关按照管理权限，对公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。工作实绩是指公务员实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。在此，要充分认识重点考核工作实绩的重要性：一是各种实绩是公务员工作态度、工作作风、工作经验、工作技能和知识水平等方面的综合表现；二是有利于公务员不断提高自身素质，形成廉洁、高效的公务员队伍；三是有利于机关不断提高工作质量和工作效率，实行精兵简政，节约行政开支。
（八）我国公务员考核的方法有哪些？
我国公务员考核制度建立以来，在实践中形成了具有中国特色的公务员考核基本方法，主要有以下几种：
1．领导考核与群众相结合。这是我党多年来实行群众路线的工作方法与民主集中制原则在考核工作中的具体体现和运用。
2．平时考核与定期考核相结合。平时考核通常是指公务员管理机关或主管领导对公务员在日常工作中的表现及功过进行的了解和记录。这种考核一般没有严格的时间界限，方法程序上也没有严格的规定。根据近年来的实际做法，平时考核的方式主要有两种：一种是由管理部门或主管领导人对所属公务员的情况进行经常性的考核并记录在案；另一种是由公务员个人建立工作记录，主管领导人定期检查核实。
定期考核是一种例行考核，按一定的时间期限和规定的内容、标准、方法和程序进行。前面已经提到，我国的定期考核分为届中考核、届末考核和年度考核，对非领导成员公务员和领导成员公务员采取不同的定期考核方式。
坚持平时考核与定期考核相结合，就是要正确处理好平时考核和定期考核之间的辨证关系。首先，平时考核是定期考核的基础。平时考核要通过对公务员德、能、勤、绩、廉等方面日常表现的全面了解和掌握，为定期考核提供根据，做好准备。其次，定期考核是对平时考核的概括和总结。不进行定期考核，平时考核所获得的材料就不能得到有效的整理、分析、归纳和升华，也就无法最后形成一个全面、准确的考核结果。因此，在公务员考核中需要将这两种考核有机地结合起来。
3．定性考核与定量考核相结合。其中，定性考核是指考核者对公务员素质、能力和绩效进行的诸如好和坏、优和劣之类的概括性的综合评价；定量考核是运用数学的方法，把需要考核的内容分解成若干个要素，并尽量数据化，通过对各要素情况数据的收集、整理、计算和综合分析，最后得出考核结果。把二者相结合，就是定性考核必须以定量考核为客观基础，定量考核要以定性考核为基本目的。
（九）我国公务员年度考核结果分为哪些等次？
我国公务员定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
优秀是指公务员在德、能、勤、绩、廉五个方面都表现出色，圆满地完成了各项工作任务，成绩显著。
称职是指公务员在德、能、勤、绩等方面都能达到任职的要求，能够完成工作任务。
基本称职是指公务员在德、能、勤、绩等方面基本上能达到任职的要求，能够比较好地完成工作任务。
不称职是指公务员在政策水平、工作能力方面达不到现任职务要求，组织纪律性差，缺乏工作责任心，不能按要求完成工作任务。
（十）建立和实行公务员培训制度的目的是什么？
建立和实行公务员培训制度的目的在于：
1．使公务员获得履行职责的知识和能力，更好地完成工作任务。公务员履行职责，需要一定的知识和能力。随着科技的进步和社会发展的加快，对公务员知识、能力的要求越来越高。培训可以帮助公务员获得和增长履行职责所需的知识和能力，适应和重新适应职位要求，“使人适事”，达到人和事的和谐，高效率、高质量地完成工作任务。
2．提高公务员的素质，开发公务员的潜能，促进人才的成长。当今世界的竞争，最终是人才的竞争。无论是机关还是企业、事业单位都需要大批高素质的人才。人才的成长，除了靠实践锻炼，还要靠教育、学习，培训作为开发人才资源的一种有效手段，可以促进机关多出人才，快出人才。
3．提高机关工作的效能，保证机关职能的实现。公务员的素质如何，能否保证他们的优化、精干、廉洁、高效，如何最大限度地发挥他们的积极性，是影响机关效能的关键因素。公务员的培训是保证和提高公务员队伍素质的一条有效途径，通过进行有计划、有目的的培训，不断提高公务员的政治业务素质和工作能力，必然会提高机关工作效率，实现机关职能。
（十一）公务员培训的原则和种类有哪些？
公务员培训的原则是指培训公务员的全过程所必须遵循的一般准则。根据建设一支高素质的公务员队伍的需要，我国的公务员培训应当贯彻的原则是：理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效、注重能力建设。它对保证公务员培训目标的实现起着约束和导向的作用。
1．理论联系实际原则。理论联系实际，是我党一贯坚持和倡导的优良传统和作风，是公务员培训的方向和宝贵经验，是党的思想路线在干部培训工作中的运用和体现，也就是行之有效的学习方法。公务员培训要把理论学习与研究现实问题结合起来，把改造客观世界与改造主观世界结合起来。在培训方法上作到理论学习与参加实践相结合，在认真学习理论的同时，要重视对培训对象实际能力的培训和训练，以提高公务员的理论素养和解决实际问题的能力。
2．学用一致原则。公务员培训要根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要分级分类开展。“学用一致”既是公务员培训的目标，也是培训的方法。贯彻学用一致的原则，一方面必须克服把学习当成应付差事、凑指标，或当成解决文凭的手段；另一方面，也要求根据公务员制度的特点，区别不同的培训对象，确定不同的培训内容和培训的方法。将公务员的工作需要和培训目标有机地结合起来，把公务员的培训与培训后的工作及使用统一起来。
3．按需施教原则。“按需施教”主要是针对培训的内容而言，是指根据不同时期社会经济发展的不同需要以及各级各类公务员职位的不同要求，决定培训内容，进行切合实际需要的培训。按需施教还包括要适应根据经济和社会的发展情况而考虑到的长远需要，包括要适应公务员在较大范围内的发展及晋升更高职位的需要。
4．讲求实效原则。“讲求实效”主要是针对公务员培训的实际效果而言，公务员培训必须着眼于取得实际效果来实施培训计划，达到预期目标。实效是公务员培训成败的关键，是检验培训质量的标志。坚持讲求实效原则，必须做好以下工作：一是制定全面周密、操作性强的培训计划；二是培训方法、培训内容、教学方法要具有针对性；三是加强管理，严格考核，建立和完善培训质量评估体系；四是把培训结果与公务员的任职、晋升、奖惩、工资等挂钩，建立健全培训激励和约束机制。5注重能力建设原则。能力是公务员履行职务必需的素质准备，是在管理国家和社会事务过程中表现出来的本领。公务员培训工作及培训的全过程要围绕提升素质、培养能力进行。注重能力建设指明了公务员培训的价值取向，基本出发点是将培训作为人才资源开发的一种重要手段，使培训符合提高公务员综合能力的需要，符合提高我国核心竞争力的内在需求。
理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效、注重能力建设这几项原则是互相联系、相辅相成、密不可分的统一体，其基本精神就是培训要从实际出发，注重实效。
公务员培训的种类公务员培训分为四种类型：对新录用人员的培训，也称初任培训；对晋升领导职务的公务员的培训，即任职培训；根据专项工作需要进行的专门业务培训；对全体公务员进行的更新知识、提高工作能力的在职培训。
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