问：人力激励的基本方法有哪些？
答：1、权力激励。权力是政治的生命线。权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励指的是在公共部门中进行权力的合理配置,并建立有效的权力制约机制,形成良好的权力运行规律,充分发挥权力的激励作用,以促使公务人员合理用权的积极性,提高公共管理的绩效水平。权力激励及效应主要表现在两个方面:一是向公务人员适度分权。向公务人员适度分权，就是要保证公务人员有责有权，达到权责相对平衡，实现对权力需求的满足，提高公务人员的工作积极性、主动性、创造性。在进行分权时，要做到权力配置适当，使公共部门及每位公务人员明确职权关系，并自主行使履行职责所需的相应权力，就能激发人们的创造精神，达到权力激励作用的最大化。二是形成互相监督和自我约束的权力制约机制。有效的权力制约也是一种激励，它能促使公务人员正确地认识权力结构，规范权力的运作行为，增强合理用权的主体意识，不越权、不弃权、不滥用权力。建立权力的制约机制就是要保证权力运作的规范化、科学化。
2、目标激励。制定目标是正式组织及其内部协作的出发点，也是一个组织存在的目的。没有明确的目标，就无法进行管理。共同的目标有利于促进组织内部的协作，形成共同的理想和信念。制定目标不仅仅是组织发展和管理本身的需要，而且是激励员工的需要。员工参与目标的制定，可以看到自己的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中获得满足感。目标制定还有利于上下左右之间沟通意见，减少完成目标的阻力，保证目标的完成，并使个人利益与组织目标得到统一。激励理论认为，激励＝目标意义×实现可能性。要使目标发挥最大的激励效用，就必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。 员工对于目标的制定一般有三种需要：需要知道他们该干什么（对目标的理解清晰），需要感到参与了工作标准的制定（对目标价值的认识），需要对他们实际所做工作进行经常性的信息反馈（对目标实施的了解）。因此，用于激励的目标必须包含三大要素：（1）目标清楚明了，可以传达；（2）实施目标的组织成员要参与目标制定工作；（3）根据结果对履行职责的情况进行评估与反馈。这些不仅是目标激励的要求，而且是目标管理的特征。
3、竞争激励。人都是有自尊心的，因此，管理者要善于有意识地营造一种良好的竞争氛围，巧妙地激发员工的工作热情，从而获得良好的激励效果。要做事，就要有竞争。这不仅是为了获取报酬的竞争，而且是人们出自本能追求卓越的欲望。竞争激励指的是在组织内通过评比竞赛方法进行激励，也就是管理者通过经常性的检查评比和多种形式的竞赛活动，来激发员工的上进心和竞争意识，努力使自己的工作走在他人前面。竞争激励具体实施方法是：评比竞赛前，拟订好具体的标准和实施细则，提出明确的要求，做好宣传工作；评比竞赛过程中，以事实为根据，坚持标准，客观衡量，秉公办事，并注意克服胜利高于一切的不良倾向；评比竞赛结果之后，及时总结，要做到鼓励先进更先进，帮助后进赶先进。竞争激励是一种已被实践证明能有效地激励员工上进心和积极性的好方法。应该注意的是，评比和竞赛不能过于频繁，要突出重点，注意实效。
4、奖罚激励。奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金等，后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动人的积极性。其中物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。在运用奖励时，要根据本组织的实际情况，在调查分析的基础上，制定科学的奖励制度。一般说来，制定奖励制度必须遵守两个重要的原则：（1）组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高的价值，即组织成员认为这种奖励对他有重要意义。（2）组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即工资奖金与绩效挂钩。对不同的奖励制度，可以从重要性、数量上的灵活性、使用的频率、可见性、低成本等五个方面进行评价。各种组织，尤其是企业组织常用的奖励方式有五种，即增加报酬、津贴、提升、地位和身份象征、特殊奖励证书等。这五种奖励方式并不是相互排斥的，且各有优缺点，可以结合起来运用。在运用激励措施时，只奖不惩是不行的，只奖不惩在管理上是一种不封闭的表现。适当的惩罚也是一种教育，有时是更实际更深刻的教育，，因为许多健康的行为事实上都是来自于自然惩罚的过程。许多期望行为是从自己和别人非期望行为所得到的惩罚受教育而来的。但是，惩罚容易引起负作用，如产生不满、顶牛、关系紧张、丧失信心和行为固化等。为消除惩罚产生的负作用，必须正确地使用惩罚手段，如在惩罚之前要发安民告示、奖惩比例要适当、要言行一致、从善意出发等。
5、榜样激励。榜样反映了组织精神，代表了组织发展的方向，把抽象的道理转化为具体的榜样，使对象仿效，从仿效中得到激励，通过榜样示范激发人们的行为。榜样激励具有可感性、可知性、可见性、可行性的特点，说服力强、号召力大，能够激励斗志，鼓舞士气，起到潜移默化的作用。实施榜样激励要做到以下几点：第一，要善于发现、把握榜样，尤其是身边的榜样，于细微处见精神，从平凡的人中发现不平凡的事迹。对先进榜样不能求全责备，要找出有普遍性、针对性，在某方面表现突出、有重要贡献的先进榜样。要引导公共部门中的其他人员学其所长，避其所短，防止机械地模仿或吹毛求疵；第二，榜样的事迹要真实，可信，决不能人为拔高，榜样要具有普遍指导意义。榜样树立起来以后，要大力进行实事求是的宣传；第三，榜样要在公务人员总结评比的基础上产生，要有广泛的民意基础，经得起检查和考验；第四，要关心爱护先进榜样，给予培养和扶持，对于挖苦、讽刺、打击榜样的错误行为，要严肃处理，以正祛邪。
6、荣誉激励。荣誉是精神奖励的基本形式，它属于人的社会需要方面，是公务人员贡献社会并获得社会承认的标志。荣誉可以分为个人荣誉和集体荣誉两类。荣誉激励可以调动公务人员的积极性，形成一种内在的精神力量。个人荣誉激励法是指通过对做出一定成绩和贡献的个人授予相当的荣誉称号，并在一定的范围内加以表彰和奖励，以表示公共部门对个人成就的认可和褒奖，鼓励公务人员为取得相应的荣誉而努力工作，并使个人产生一种成就感和自我实现的心理状态。实施个人荣誉激励法要注意以下几点：1. 要引导公务人员树立正确的荣辱观，把个人荣誉建立在公共部门发展、集体进步、对公共部门的归属感的基础上；2. 要引导公务人员用正当手段去争取荣誉；3. 要做好榜样的宣传工作，对榜样的宣传要实事求是，一分为二；4. 要制定具体明确、可操作性强的荣誉评比标准；5. 要把精神鼓励与物质奖励结合起来，同时配套进行，增强荣誉吸引力。集体荣誉激励法是指通过表扬、奖励集体，来激发公务人员的集体意识，使集体成员产生强烈的荣誉感、责任感和归属感，从而形成维护集体荣誉的向心力量。运用这一方法时应注意：1. 集体目标的设立要同集体成员的利益、荣誉结合起来；2. 各种管理和奖励制度要有利于集体意识的形成；3. 在集体中要造成一种友爱、互助、互教的融洽气氛，以加强集体荣誉。
7、感情激励。感情是沟通员工心灵的桥梁，是人力资源管理的一种重要的动力和手段，与员工之间加强情感的交流，使之相互了解、相互信任，满足员工情感的需要是感情激励的重要内容。所谓感情激励是指管理者通过感情的投入和交流，不断增强组织的凝聚力与人际关系的亲和感。情感的投入与交流，包含两个方面，即管理者的感情投入和被管理者的情感投入。两种情感投入具有互动效应，只要管理者注重情感投入，必然会激励下属员工对领导“合法权威”的认同和增强对组织的归属感，增强员工主体意识，把组织目标与个人目标有机地结合起来，产生相同的目标和价值取向，激发员工的创新意识和创造能力，自觉地为组织的发展贡献力量。管理者情感投入衡量标准:（1）管理者要率先垂范，要求别人做到的自己首先做到，要别人不得违规的，自己绝不越轨。这是产生感情激励效应的首要条件；（2）管理者要有高尚的道德情操，常与被管理者进行感情交流与沟通。具有正直、公正、诚信、进取精神等优秀人格品质的管理者必然能潜移默化地影响组织成员，从而将下属人员吸引并凝聚于组织内，增加对组织的认同感和归属感；（3）管理者要关爱员工，认真帮助他们解决生活与工作中的问题。管理者的感情投入，必然会得到“回报”，管理者感情投入越多，得到的“回报”也越多。所谓“回报”就是被管理者的感情投入。这种管理者的情感“投入”与被管理者的“回报”之间的互动关系，使管理者与被管理者之间情感不断加深，形成了情感“递进效应”。这种情感“递进效应”必然促使被管理者更多的“回报”，更加努力工作，不断提高绩效水平。
8、危机激励。危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。现代组织所面临是一种竞争激烈、充满挑战的环境，这就要求组织领导人一方面要保持冷静的头脑，时刻注意环境的细微变化；另一方面要组织员工进行“SWOT”（组织面临的优势、劣势、机会与挑战）分析，给组织定好位，找出组织真正的竞争对手，唤起员工的危机意识、忧患意识，并把这种意识化为行动的动力。
9、组织文化激励。组织文化是组织员工统一意志的体现，这种意志可以形成自身的发展机制，并产生效应，使员工从内心产生一种动力，形成一种激励。组织文化的基础是“以人为本”，在这种“以人为本”价值观的指导下，员工所受到的激励是传统的激励方法所不能比拟的。组织文化所起的激励作用不是被动消极地满足员工对自身价值实现的心理需求，而是通过组织文化的塑造，使员工从内心深处自觉产生为组织努力的精神。组织的价值观一旦被员工认同，就会成为一种粘合剂，从各方面把其成员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力。同时，它使个体对外部异质体增强敏感性和竞争性，促使个体凝聚在群体之中，形成“利益共同体”，从而大大增强了组织群体内部的一致性，使组织在竞争中形成一股强大的力量。一个成功的组织，必然是那些能够对环境的各种变化做出敏锐、准确反应的组织。要使组织在动态发展的环境中持续发展，作为组织领导者，就必须在组织中建立一种具有长久影响力的精神支柱——组织文化，有了这种精神支柱的激励作用，组织就能够形成一种有效应对环境因素变化对组织影响的“内在机制”。加强组织文化建设是组织应付未来环境挑战、形成持久激励力的一种有效的激励手段。
10、正激。正激即正面激励，它指的是使用赞美的语言，多说员工的优点和长处，使其受到鼓舞，从而迸发出工作热情。恰如其分的赞美是管理者激励员工的最好方式之一。正激是运用最多的一种激励方式。这种方式与表扬不同，在实施程度上，表扬一般较为郑重，正激则较为随便；在接受对象上，表扬是确实做了成绩，取得进步，正激则不一定。
11、反激。反激即反面激励，反激并不是从正面激发员工去实现某种目标，而是管理者用刺激性的言语或者反语，向他们提示或暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而鼓动员工去做原来未打算做、不情愿做或者不敢做的事。在人力资源管理中运用反激常用的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。
12、侧激。这种激励方式既不是正面激励，也不是反面激励，而是以侧面激励。在进行侧面激励时，管理者对受激励者各种情况虽然了解得清清楚楚，但为达到激励的目的，在多数情况下，却佯作不知。侧激在有些情况下，是由于碍于脸面，因为人都有自尊心，在照顾被管理者面子的情况下，可以用暗示的方式引起其注意，形成激励。
问：与工商部门的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？
答：1、公共部门绩效目标的复杂性。企业追求的是利润最大化、市场占有率等可以明确量化的绩效目标，而公共部门的绩效目标则要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义，而且公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动就难以形成量化的、可操作性的考评指标；
2、公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终端性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的的平台，而公共部门提供的产品往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务中又往往是“中间状态的”，可比较性低；
3、公共部门绩效的评价机制不健全。企业一般是按照价格波动、供求关系变化、成本约束来调整自己的产品结构、数量和质量，而公共部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者偏好机制，也就是说公共部门的产品缺乏竞争和替代，因此公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。
问：在进行绩效评估时应注意哪些事项？
答：1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。
2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。
3、形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。
4、要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的单位来说并不一定具有适用性。如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合你组织的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。困此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。
5、要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。
6、要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程。尽管人事部门把绩效评估系统和政策设计得比较完美，但如果事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。要知道绩效评估的主要执行人是各部门直接主管，而不是人事部门。绩效评估的结果是必须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。
问：我国公务员考核制度存在哪些问题？
答：1、不同等级的公务员一起考核。不同性质的岗位工作内容、职责范围不同，公务员的等级不同，要求也不一样，在同一个笼统的标准下很难比较他们的优劣。在实际操作中经常出现科局长、科员一起考核的局面，这就会出现以下几种情况：一是领导掌握全局工作，大家把所有的工作成绩都归功于领导，那么领导理所当然被评为优秀；二是领导有时为了单位团结，让出优秀名额，推荐一部分同志为优秀，大家根据领导意图选其为优秀；三是个别领导根据个人印象，干脆指定某人为优秀。这几种情况都违背了公务员考核的目的，会引其他公务员的不满，从而影响整个考核的质量。
2、重视定期考核，忽视平时考核。《公务员法》第三十四条和《公务员考核规定》（试行）第五条均将考核分为平时考核和定期考核，并且要求定期考核要以平时考核为依据。但在现实执行中，往往省略了平时考核；或虽有平时考核，但根本不重视，有考核而形不成平时考核结果。这样使定期考核时评价公务员带有很大的盲目性，无法真正做到客观地评价每一名公务员。
3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。《公务员考核规定》（试行）第十七条条规定了公务员评优后的待遇，评上优秀与职务升降、工资高低、奖惩挂钩。个人按照程序进行评选并不一定就能被评为优秀，为了得到优秀，又能得到大家的支持，部门内部就“齐心协力”， 论资排辈，逐年轮流评为优秀，或为达到晋升目的给某人连续优秀。
4、按比例分配名额。目前公务员考核结果一般分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。合格等次较容易确定，而优秀等次的确定则要难一些。根据《公务员考核规定》（试行）第十一条的规定“被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十”。大多数单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15%－20%的比例然后再四舍五入将名额分配到基层单位。结果是按人数分配指标，而不管部门工作优劣，使得按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不上优秀，不应得优秀的却为了保证比例而评上了优秀，挫伤了公务员的工作积极性。
问：造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？
答：1、考核内容缺乏针对性、可比性。我国目前实行的公务员考核制度较多地保留了过去干部考核制度的特点，有许多内容并不适应新时期公务员考核的实际情况。如考核标准中的“德、能、勤、绩、廉”，其内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出，这些内容作为对公务员的普遍要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，缺少明确的标准，在实际执行中难以把握，可比性差，两个情况相差不是很大的人，很难在考核中分出优劣。
2、岗位之间工作量和工作难度不一致。公务员职位分类法要求每一等级中的职位在工作性质上可以不同，但其责任大小、工作难易程度、所需资格条件要大致相似，所得报酬和待遇也基本相同。但事实上许多部门之间和部门内部的同一等级不同岗位之间工作量的大小、工作的难易程度差别较大，如在市级单位的一名科长与乡镇的一名镇长，两人同为科级，但工作的环境、难度、承担的责任就有很大的不同。如果工作情况不同的两者都完成了工作任务，其他表现也差不多，那就只能根据评选者个人印象或者说是人缘好坏来评出优秀。这样有时就会出现工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不大的岗位的同志却被评为优秀的情况。
3、考核制度设计也有不尽合理的地方。考核制度设计较多考虑了对工作人员的考核，但对领导者如何考核却语焉不详，如果领导者不负责任或有私心，无法从制度上对其加以约束。在对工作人员的考核中，有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则、标准；有的甚至自己想获得优秀，或希望将与自己关系好的人评为优秀，不想按原则、标准进行考核，这都会导致出现考核不公平的现象。
4、考核中没有规定不称职人员的比例。在《公务员考核规定》（试行）中只规定了优秀等次的比例，没有对不称职人员的比例做出硬性的规定，在实际执行中，大家都做老好人，相互包容，没有一个不称职的，在客观上出现“搭便车”的行为。如某县级市在公共部门工作的14000余名工作人员在近五年考核中没有一人被评为不称职。
问：如何引入绩效评估，改进我国公务员考核制度？
答：1、绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。管理者与工作者双方在计划实施的全年随时保持联系，就工作者的绩效进行评定、协商，全程追踪年度目标的进展情况，及时排除遇到的障碍，甚至在必要时修订年度目标，从而提高了考核的针对性。另外，通过不断的绩效沟通面谈，管理者可以以“帮助者”和“伙伴”的角色，增进与工作者之间的相互了解，使得部门内部更易建立起工作团队，减少磨擦和由此引发的低效率，从而可以大大提高工作效率。
2、通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。
3、纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。原因有二，一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，工作者能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了齐心协力提高绩效，他们因此会少些戒备，多些坦率；二是考核不会出乎意料，因为在平时动态、持续的沟通中，工作者已就自己的业绩情况和管理者基本达成共识，此次绩效考核只是对平时讨论的一个复核和总结，不会引起工作者的抵触情绪，从而在另一方面提高了部门的工作效率。
问：如何完善我国的公务员考核制度？
答：1、提高公务员考核制度的法律地位。在实行《国家公务员法》后，应及时总结经验，根据变化的情况，将《国家公务员考核暂行规定》上升为《国家公务员考核实施细则》，作为国家公务员法的补充条款。从而使考核工作有法可依，避免各地各部门各行其是。
2、对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制度建设。
3、严格平时考核制度。建议考核委员会在年度考核时，应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视，同时降低年度考核时评价公务员的片面性。
4、尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。实践证明，采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。因此，在公务员考核中，应建立细致合理的考核标准，可根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为公务员考核提供科学依据。
5、按照管理权限，实行分级考核。国家公务员考核工作，要依据公务员管理权限，按公务员等级分级进行。一般公务员由本部门考核，部门领导把关；领导干部则由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关，增加本部门民主测评分数在最终结果中的比重。这样，增加了公务员考核的可比性，可以克服不同级别公务员一起考核无法比较的现象。
6、严格考核制度，加强对考核工作的监督。建立监督考核人员的法规和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。应增加民主评议、民意测验在考核中的所占的比重，对考核结果进行公示，将考核置于群众监督之下，防止考核中个人说了算，或以职务高低、印象论优劣等左右考核结果的现象发生。
7、建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。
问：我国公共部门工资制度面临的问题是什么？
答：1、公务员工资结构不够合理。我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资，无论是1993年以来实行的以职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资来体现公务员的职务贡献、能力资历和年度绩效贡献，还是根据公务员法规定的职级工资制，都属于结构型工资制度的范畴，其共同面临的难题是如何公平、合理、有效地确定工资各个成分的标准。职务工资标准和级别工资标准该如何确定则须依赖制度创新，而建立公务员绩效评估机制，将公务员的工作任务按照职能、责任、工作量等因素进行细化分解和量化处理，并与社会经济指标一起构建测算模型，是一个比较理想的解决方法。但是将公务员的工作进行量化是一个庞大和复杂的工程，短时间内是无法完成的。
2、公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则。我国现阶段的公务员工资水平在公平性上存在以下问题：（1）公务员工资收入水平低。保证公务员薪酬的外部公平性，就是要使公务员的薪酬水平与国有企业同类（级）人员大致相当，但实际上差距较大，同等职务相比，“企业干部工资要比国家干部高20~40%”。在市场经济条件下，其他行业基本上采用了市场机制进行个人收入分配，而公务员的工资分配仍保留了计划经济的分配形式，导致公务员工资水平与其他行业相当人员的工资水平明显不一致。（2）工资标准的级差较小，平均主义盛行。从内部公平性看，由于受传统的职务等级工资制影响，既不考察工作价值与贡献以及专业人员资本收益，也不考虑公务员的社会身份与地位，因而造成现阶段我国公务员队伍内部不同职务、不同级别的公务员工资水平差距较小，平均主义盛行。从全国范围来说，我们公务员的工资标准的级差主要通过两个方面来体现：一是职务工资差别，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70—80元左右。二是级别工资的级差，按2001年10月的标准计算，最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，平均每级级差在50元，即仅为4％左右。
3、工资调整不及时、增长机制不完善。我国工资调整和增长机制方面存在两方面的问题。一方面是定期晋薪机制不完善，工资增长速度过慢。据统计，1979年至2001年，我国经济年平均增长9.8％，而公务员调整工资6次，年均才增长6.8％。而且由于历史原因，我国公务员的工资基数比较低，经过6次调整后的工资水平仍不能准确反映公务员的能力与贡献。公务员的工资水平长时期处于低水平，远低于社会平均工资，并滞后于公务员物质生活水平提高的需要，已在一定程度上影响了公务员的工作积极性和公务员队伍的稳定性。长此以往不仅会影响政府的行政效率的提高，还可能导致某些公务员利用权力向百姓寻租，滥用职权谋求灰色收入，败坏政府在公众中的形象。另一方面，通过档次工资和级别工资的提升获得工资增长的激励机制也存在速度慢、标准低的问题。从表面上看，我国公务员的工资增长也是通过档次工资和级别工资的晋升来实现的。然而，通过这种方式实现工资增长的时间过长，需要连续两年考核称职才提升一级职务工资档次，连续五年考核称职才提升一档级别工资。而且提升所获得的物质报酬（奖励）极少，提升一档职务工资和一个级别工资收入分别只增加约50到60元，按现行的物价水平，只能购买10到15公斤大米，对于提高公务员的生活水平没有实质性的意义，更不用说发挥激励作用了。
4、津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。津贴是根据不同公务员的不同情况给予的补贴。它的作用主要是用来调节公务员工资分配收入中的特殊矛盾，是公务员工资的一种补充形式。虽然《中华人民共和国公务员法》就公务员津贴的种类做出明确的规定，但是由于津贴制度本身并不完善，虽就津贴的种类做了规范，仍无法从根本上解决其存在的主要弊端。（1）由于财政限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。在此背景下，由于经济水平和物价水平不一，各地相继自行出台了各自的“津补贴”政策，名目大多为“生活补贴”、“职务津贴”、“岗位补贴”等等。但是，由于财力不一，各省实行情况差距很大，有的省三项补贴总共才两三百元，有的省仅一项补贴就达到这个数额。而在同一个省的不同地市差距也很大，如安徽省规定的一项补贴是200元，但是黄山市仅能执行100元。（2）津贴收入与工资收在薪酬结构中所占的比例本末倒置，缺乏制度化的保证与监督。公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。由于缺乏全国统一的比例规定，造成各地、各部门自行发放的各项津补贴成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员个人总体收入的比例严重偏低。明显的低工资与捉摸不透的补贴、津贴使社会公众难以了解和监督公务员真实的收入水平，这也造就了一个低工资、多补贴、泛福利且缺乏透明度的公务员薪酬制度。
问：我国公共部门福利制度面临的问题是什么？
答：1、福利项目设置不合理，制度老化。我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。1993年工资制改革时没有出台新的福利制度，而且近12年来也一直没有制度方面的创新；福利制度改革明显滞后与工资制度的改革，不利于公务员制度的进一步发展和完善。
2、福利待遇差距大，标准悬殊。在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平基本统一。在工资津贴之外，公务员享受何种福利，福利标准及程序都是比较明确和统一的，如通过社会保险获得医疗、失业福利保障，通过统一的福利补贴制度获得生活或消费的满足等。但在我国，由于地区、单位、行业不同，公务员福利待遇差距十分悬殊：沿海、内地发达地区与中西部欠发达地区的公务员福利待遇的差距，大概相差6到3倍；效益好的部门与差的部门大概也在三倍到两倍之间。正如暗地流传的顺口溜所说的“待遇差的，怨声四起；待遇好的，肥上加膘”。
3、福利形式过于社会化。目前我国的公务员福利除住房补贴和公费医疗制度外，其他都是由各个单位根据自身的经济状况提供的，而这些福利如食堂、幼儿园、图书馆等大有“机关办社会”之嫌，容易出现重复建设、使用效率低等问题。另一方面，公务员生活中所面临的许多实际问题，却没有通过福利制度得到很好的解决。
4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。在我国，各个单位和部门是公务员福利资金的主要提供者，各个单位和部门的经济收入状况就直接影响到公务员所享受的福利水平，所以，各单位各部门是“八仙过海、各显神通”，“巧立名目”来增加各自收入，又“巧立名目”发放福利。除此之外，一些单位或部门把无法入账的开支都列入福利费用，私设“小金库”，滥发补贴和实物，既干扰了国家的经济建设；而过多福利发放也拉大公务员间收入差距，导致税收流失，社会风气败坏。
问：如何完善我国公务员福利制度？
答：1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。
2、建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。
3、福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务中员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。
4、通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要做出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革，财税体制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。
问：公共部门人力资源监控的对象有哪些？
答：1、对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控；
2、对公职人员执法的监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程；
3、对公职人员廉政的监控。主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控；
4、对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。
问：公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？
答：公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。
1、内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：（1）合同监控约束。合同监控约束就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。在政府部门实行的公务员聘任制，就是合同化管理人才的体现。我国在《公务员法》里专门规定对一些专业性较强的职位和辅助性的职位可以进行聘任，聘任就要签订合同，按照合同进行管理，这是过去暂行条例所没有的。我国目前对事业单位人员实行聘用制，单位与职工依据国家有关法律、法规、规章和政策在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方的责任、权利、义务。（2）制度监控约束。制度监控约束是指通过建立健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。公共部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的全部行为的监控，而且还必须贯穿于所有行政程序与行政过程的始终。约束监控制度若设计得科学严密，能对行政行为本身构筑起预置性防范的屏障。同时约束监控制度还能为组织提供一个公平竞争的平台。通过监控与约束，保障组织正常、高效地运作。
2、外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。法律约束与监控是运用法律制裁措施对公共部门及其成员通过法律途径维护组织与成员的合法权益的同时，约束其行为。（2）道德约束。从职业伦理的角度来看，公职人员所必须达到的精神状态也必然不同于对普通职业的要求，这种精神状态具象化为“职业道德”，并被社会认同。作为“职业道德”，它依赖于公职人员内在的精神认知，并通过主观意识的约束来实现。道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（3）社会群团和舆论的约束监控。社会群团对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。对公职人员实行舆论约束监控主要是通过报刊广播电视等途径实现的。公务员的一切言行均在舆论约束监控之列，如公务员是否称职；是否公正廉洁；是否遵守党纪国法；是否具有高尚的品德及修养等。舆论约束监控的作用特别巨大。
问：西方国家公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么？
答：目前在西方各国公共部门内已构建了一个错络有序、相互制约、相对完备的公职人员监控系统网络，它由立法系统、司法系统和行政系统诸方面组成。
1、立法系统的监控。立法系统一方面以立法决定国家的大政方针，一方面又监控着行政系统的工作，及公职人员系统的运营情况。立法系统的监控方法主要有：质询、听取行政部门工作报告、审批财政预算和行政立法等。
2、司法系统的监控。司法系统以通过司法审判活动一方面纠正公职人员系统运营中的违反规则的情况，另一方面又以司法审判判例的形式参与制定和补充公职人员系统的规则。从处理人事纠纷和参与建立公职人员系统规则这个意义上说，司法系统对公职人员系统的监控属于宏观与微观（工作管理）相结合的监控。
3、行政系统自身的监控。行政系统自身的监控概括起来可以分为自力监控与规则监控两种情况。所谓自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约与监控，完成这种监控的主要手段就是激励和制裁。所谓规则监控是指行政系统通过制定规则对公职人员系统进行的制约与监控。
4、工会的监控。很多西方国家允许由政府和公务员工会的联合协议机构直接参与处理公务纠纷案件，工会的监控权主要有上诉与参与仲裁。工会还可以通过罢工的方式作为制约与监控政府人事管理活动的手段。
5、舆论监控。舆论监控在西方有“第四权力”的美誉，它可以迅速产生影响并能启动法律监控的程序。舆论监控也是一把双刃剑，运用不好，其反作用也很大。正如黑格尔所说的，“在公众舆论中，真理和无穷错误直接混杂在一起”，因此，舆论要加以节制。
问：西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？
答：西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局呈现出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式。
1、系统性。西方国家公共部门人力资源监控系统既具有相对的独立性，又具有明确的职能分工，各司其职、互不干涉，形成一个较为完整的组织网络。各监控部门职能划分相对科学，且各具有特殊的监控力领域。部门内的监控内容清晰，事前事中事后监控齐全，既有对公务员个人的监控又有对公务员管理活动的监控，兼顾了社会的整体利益和公务员的个人利益。
2、制度化。西方各国的监控都有着完善的制度保障，立法机关在制定法律时，就很重视有关的监控条款。最直接的对公务员的监控来自行政法规中的规定。在西方除了有健全的实体法的约束，更有对监控程序的程序法规定，特别是对公务员进行惩罚时的程序规定较为细致周延。为了防止惩戒权的滥用，保障公务员的合法权益，西方各国政府大多建立了公务员惩戒的救济制度。
3、独立性。西方各国都很强调监控机构的独立性，特别重视行政系统内监控机构的独立性。保持监控机构的独立性，就必须使监控机构的管理权、用人权、财政权都完全脱离于被监控机构。美国的伦理道德办公室就是为了加强廉政方面立法而从人事管理总署内分离出来的一个独立机构。
4、双向性。西方政府与公务员的法律关系被定位为雇佣关系，单个公务员与行政机关相比无疑处于弱势地位，因此在西方通过组织工会进行集体谈判来影响行政机关以保证公务员个人正当权益的实现。工会就有关公务员切身利益的有关问题通过与政府的谈判，一方面实现维护公务员集体权益的目的，一方面以此来监控政府的人事管理活动。
问：与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的独特性是什么？
答：1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；
2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；
3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；
4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
问：我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？
答：1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。
3‘侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。
5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。
6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
问：《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？
1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；
2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；
3、制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；
4、在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；
5、《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。
问：完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？
答：1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；
2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。
3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。
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