一、简答题
1、幼儿园人力资源管理的含义。
幼儿园人力资源管理是指根据幼儿园发展的需求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对教职工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等，调动教职工的积极性，发挥教职工的潜能，为幼儿园创造价值，确保幼儿园目标实现的全过程。
2．幼儿园人力资源管理的任务
（1）获得最称职的员工。称职的员工应该爱岗敬业，兢兢业业干好本职工作，以踏实进取的态度履行自身的职责。除了立足本职岗位，做好分内工作外，一个称职的员工还应注重技能培养，不断学习以提高业务能力，努力使自己不断适应新的工作需要。幼儿园发展的重点首先应该放在通过招聘，找到最称职也是最适宜的教职员工上。
（2）有效而充分地运用人力资源。幼儿园应努力为教职工提供发挥作用的“舞台”和施展才华的机会，努力做到人尽其才、各得其所。园长应注重研究教师的各种需要，针对其不同的需求，为其提供不同的帮助和机会，充分满足他们的要求，保证其才智和潜能的充分发挥。
（3）维持并激励员工的高度工作意愿。优秀的员工是靠组织系统自身的育人环境与培养机制造就的。幼儿园应制定相应规章制度来鼓励教职员工在工作岗位上勇于开拓，大胆创新。同时，要给予教师充分的自主权、提供各种表现的机会等做法，来激发教师对工作的热情以及工作的主观能动性和创造性。
3、简述培训幼师的意义
（1）从幼师个体发展角度看，培训能够促进幼师业务能力的不断成熟。幼师业务能力成熟的过程是幼师不断自我完善的长期过程，需要其不断学习理论知识，总结实践经验。培训所提供的系统、全面的教育，能够帮助幼师逐渐提高自己，完善自己。
（2）从幼师队伍建设来看，培训有助于形成结构合理、技术精良的幼师队伍。增强幼师队伍的活力，提高幼师队伍的整体水平。
4、什么是园本培训，
园本培训是指在教育理论研究者的指导下，以幼儿园为基本培训单位，由幼儿园规划和组织实施，以本园教师为培训对象，从满足幼儿园和教师的发展目标和需求出发，立足本园实际，为切实提高教师教育教学水平及综合素质能力而开展的师资互动式培训。我国幼儿园结合保教工作而普遍开展的教育研究活动，实际上就是园本培训。
5、什么是对幼儿园教师的情感激励。
情感激励是调动幼师工作积极性的原动力。情感是影响人们行为最直接的因素之一，当教师得到幼儿园管理者的接纳与关心时，他会产生安全感和集体的归属感；当教师受到幼儿园管理者的赞赏与鼓励时，他会感到被尊重和被认可，从而产生一种行动的力量。因此，幼儿园管理者要客观、全面地了解和掌握教师的需要，把教师视为亲密朋友，时常关心他们的精神生活和心理健康，营造出一种彼此信任、互敬互爱、团结融洽的工作氛围，增强其对幼儿园的归属感。同时，在进行管理实践时，要多采用“动之以情，晓之以理”的方法，让他们感受到浓厚的人文关怀，进而逐步将情感的满足化为工作的动力。
6、简述考核幼儿园教师应注意的问题。
1．考核要定期开展
由于考核工作周期长、任务重，难以在短期内看到明显效果，因而考核间隔时间不宜过短，以1～2年进行一次为宜。
2．考核要注重发展性
对教师的考评工作绝不能只看一时一事的表现，要结合教师长期以来的综合表现和工作变化。同时，既要横向比较，也要纵向比较。即不仅要与同伴对比，还要与教师自身的原有基础进行比较，使他们看到自己一段时间以来的进步。只有这样，才有利于幼师素质的全面提高。
3．考核要引进竞争机制
根据考核结果，要对全园工作人员进行分类，并据此制订出不同的计划。如针对学历不高但素质较好、能力较强的教师，要鼓励其积极进修，提升学历；而对考核不合格的人员，要进行帮扶和引导，若仍旧长时间不能达标，就要考虑对其进行岗位的调整了。
二、论述题
1、试论述幼儿园人力资源管理的目标
（1）幼儿园的可持续发展。人力资源管理是幼儿园可持续发展的基础。一所幼儿园要想在残酷的市场竞争中取得可持续发展，就要在人力资源管理上下工夫。在竞争的过程中，幼儿园的很多要素都有可能被效仿，唯有组织竞争力不会被复制，而这正是通过教职工共同努力而创造的。在幼儿园的发展中，只有拥有了适宜的人才，可持续发展才有可能最终落到实处。因此，幼儿园要尽可能地通过人力资源管理，来实现幼儿园的可持续发展。
（2）教职工自身的专业发展。人力资源的管理，实质是对人力资源的开发与利用，由此使管理过程中的用人与培养人融为一体。在幼儿园管理中，幼儿园工作目标的实现与教职工自身的发展是一致的。无论是调动广大教职工的积极性和创造性，最大地发挥教职工的主观能动性，还是充分挖掘教师潜能，使每个教师得到最大程度的发展，都是为了促进幼儿园的可持续发展。而幼儿园在发展自身的同时，建设了一支高素质的教职工队伍，每个教职工都立足实践和岗位得到了最大程度的专业发展。
2、请分析一下招聘幼儿教师的过程。
幼儿园招聘是指幼儿园为了发展的需要，寻找、吸引一些有能力又有兴趣到幼儿园任教并且愿意长期任职的人员，并从中选出适宜者予以录用的过程。招聘大致分为招募、选拔、录用几个阶段。
（一）招募
招募主要包括招聘计划的制订、招聘信息的发布、应聘者提出申请等。
（1．表达清楚，语句简练
招聘公告中有关幼儿园对职位的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等方面要用精练的语句清楚地表达出来。同时，对所招聘职位应有职位说明，包括设置该职位的目的、该职位在组织架构中的位置、任职者需完成的工作职责及工作环境的描述等方面。
（2．细化要求，明确条件
公告中还要结合各职位的特殊性对所需职位的具体条件进一步细化、明确。例如，招聘幼师，就应该对其所要承担的教学任务、管理任务、幼儿园环境创设、家园沟通等具体说明。一方面只有明确了招聘要求，幼儿园人力资源管理者才能清楚各职位的详细要求，才有可能真正意识到究竟需要什么素质的人才；另一方面也能让应征者对照自身条件和招聘的要求，清楚自己与职位的差距，进一步确定自己是否符合该幼儿园的要求。从一定程度上讲，这可以帮助幼儿园更快、更高效地找到合适的人才，从而提高招聘的效率。
（二）选拔
（1．资格审查与初选
对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的一个重要环节，可以迅速从众多求职者中排除明显不合格者，提高招聘效率。此外，要成为一名合格的幼师，还必须具备法律法规中所规定的任职资格，因而也需要对应聘者进行资格审查和初选。
（1）良好的思想政治素质。
（2）高尚的职业道德操守。
（3）广博的科学文化知识。、
（4）较强的专业能力结构。、
（5）健康的身心素质。
应聘者具备以上条件之后，则应向幼儿园提供以下个人资料，以方便进行资格审查与择优录用：①应聘申请表（函）；②个人简历：着重说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等信息；③各种学历、技能、成果（包括获得的奖励）证明（复印件）；④身份证（复印件）。
（2．面试
通过了资格审查与初选的人员进入到考试环节，主要分为笔试和面试。笔试主要考核应聘者从事幼师职业所应具备的教育理念、职业道德和教育法律法规知识；基本的科学文化素养、幼儿教育专业领域的基本知识；教育教学、活动组织和班级管理等基本知识以及运用所学知识分析和解决实际问题的能力等。
面试是供需双方通过正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，应聘者也能够了解到更全面的组织信息。幼儿园主要考核应聘者的职业道德、心理素质、仪表仪态、言语表达、思维品质等教师基本素养和教学设计、教学实施、教学评价等教学基本技能。幼儿园面试一般通过结构化面试、专业技能测试等方式进行，结构化面试包含了评委提问和模拟教学（片段教学）。
（1）评委提问。
（2）模拟教学。
（3）专业技能测试。
（3．甄选
幼儿园综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术，结合考试的成绩等对候选者的任职资格和工作的胜任程度，即与幼师职务的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。
（三）录用
人员录用过程主要包括试用合同的签订、正式录用、员工的任用等几个阶段。
（1．试用合同的签订
试用就是幼儿园对新上岗教职工进行尝试性的使用，是对教职工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。
（2．正式录用
正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合幼儿园要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。
（3．员工的任用
选用保教人员的根本要求是知人善任，使人才各得其所、各尽其能。保教人员的选用关系到能否提高管理效率，能否在幼儿园内部形成良好的风气与和谐的人际关系，使全园教职工同心协力，将幼儿教育质量推上新的台阶。作为幼儿园管理者，要懂得合理用人，这样可以为教职工提供锻炼和施展才干的机会，激发其成就动机和工作的积极性。
3、试论述园本培训的途径。
（1）以老带新。幼儿园的保教工作需要有一定实践经验的积累，刚刚参加工作的新手往往实践经验不够，因而无法独立带班，不能独立完成工作任务。因此，需要将新手与富有实践经验的老教师搭配组班。在老教师的直接示范和言传身教下，新手能够较快地熟悉幼儿园的保教工作，了解基础的保教常规，少走弯路，缩短摸索时间，尽快适应工作条件和环境，尽快胜任工作。
（2）教研活动。教研活动是一种行之有效的提高幼师职业能力的业务培训方式。开展教研活动的基本组织单位是教研组，幼儿园可以以年级为单位组建教研组，如大班年龄组、中班年龄组、小班年龄组；也可按教师的班次组建，如上午班教研组、下午班教研组；还可以分学科组建教研组，如科学教研组、社会教研组、语言教研组等。在建立教研组时，应该遵循人人参与、合理组合的原则。
（3）学术报告。幼儿园可以针对工作的实际问题和需要，可以不定期地、有选择性地聘请一些理论实践水平高的专家学者或同行来园讲学。
（4）教学观摩。“教学观摩”又称公开教学，它是各类幼儿园为了提高教学质量，探讨教学规律，研究改革教学内容和方法，总结和推广教学经验，开展教学研究活动而采取的一种教学组织形式。观摩活动既可在幼儿园内部开展，也可在园际之间进行；既可依照日常工作来开展，也可结合某些专题进行。教学观摩活动能够促进教职工之间相互参观保教活动，相互交流，共同提高，因而有助于先进教学理念和教学实践经验的传播和推广。幼儿园管理者应充分重视园内外观摩活动的组织和参与，竭力为教职工的保教工作提供具体的借鉴，从而促进保教人员职业能力的提高和专业化发展。教学观摩的主要形式有：
（1）全园性的教学观摩活动。由教研组长牵头，每位教师上一次公开课，然后全园教师集体观摩、讨论、评议并做好记录。
（2）以年级组为单位的教学观摩活动。由年级组长牵头，根据各年龄段实际情况有计划、有针对性地开展教学观摩活动。
（3）骨干教师上公开课。邀请行内业务骨干，充分利用他们的教学资源为本园教师上公开观摩课，以学习他们新颖的教学方法。
（4）师徒结对式的教学观摩活动。帮助教师进行师徒结对，让年轻教师、经验不足的教师拜有经验、有能力的教师为师。徒弟可以经常到师傅那里听课学习，师傅也经常到徒弟那里听课指导。这种形式非常灵活、方便，对年轻教师的专业成长也较好、较快。
三、案例分析题
案例
王老师是某幼儿园小班的一位带班老师，由于性格较外向，给别的教师造成的印象就是：大大咧咧、组织纪律性差、松散，干什么都不行。久而久之，这种看法也影响到了王老师本人工作的积极性。她在平日工作中的工作热情越来越低，对教学敷衍了事，对幼儿也漫不经心，使得该班班长及其他教师对此很不满，向园领导反映了情况。
园长立即找王老师谈话，但并没有给她处分，而是在日常工作中加强了与她的接触。经过一段时间的观察，园长发现王老师本人有一个很大的优点：爱学习。凡幼儿园有外出学习的机会，不论机会大小、是否由园里安排学习名额，她都积极要求参加。而且，别的派出学习的老师都会去找园长讲条件：怎样补回学习所占用的假日；因学习而带来的加班费等问题。但王老师从来不为此提出任何要求，每一次仍积极要求参加学习。接触过程中，园长还发现王老师每次都能将她学到的东西与园长讨论一番，并有自己的认识、见解。园长觉得王老师并非像她表面表现出来的那样大大咧咧、随随便便，在一些教育问题上，她还是很细致认真的。园长经过一番思考后，认为她外向的性格在一定程度上能给幼儿一个较为宽松的环境，又鉴于她对理论知识的学习热情，就决定让王老师负责幼儿园里角色游戏的开展工作。在与王老师商量后，王老师愉快地接受了这一任务。以后的事实证明，园长的决定是正确的。王老师的角色游戏工作开展得有声有色，成为园内外观摩活动中必不可少的一部分。通常大家认为无法在小班开展角色游戏，可是王老师带过的小班角色游戏开展得也很好。王老师自此保持着一种很好的精神面貌和很高的工作积极性，她的工作也得到了大家的一致好评。
结合案例分析，案例中幼儿园园长是如何用人的。
在幼儿园的各项工作中，任务完成的优劣程度、质量水平的高低都取决于人力资源。特别是在教养工作一线的幼师，她们是有目的、有计划地促进幼儿全面和谐发展教育的直接实施者，更是幼儿园保教质量的保证。因而，如何合理用人以调动职工的积极性也就成为幼儿园管理工作的核心。
本案例中，王老师由于性格的原因，给别人留下了大大咧咧、松松散散的印象，还招来别的教师言语非议，并对其工作能力也表示质疑，这些都是人们思维定势所造成的偏见。长期在这样一种消极、不被接纳的环境中工作，王老师会因为自己的工作没有得到大家的尊重和认同，心里难免会感到委屈和憋闷，进而影响她的工作积极性。而面对众多的非议，王老师采取了消极抵触、破罐破摔的态度，这导致事情进一步恶化。恶性循环之下，她在同事中的印象越来越差，也给自身的工作造成了更坏的影响。从一个幼师的角色来说，王老师的态度和行为是不合适的，可能会带来不可估量的后果，甚至会影响幼儿园的整体形象。幸而有该园园长的慧眼识人以及科学的管理和用人艺术，才使得王老师得以转变，最终帮助其找到自己的优劣，进而正确认识自己、合理定位。
园长在处理此事时，是非常有步骤、考虑非常周全的。当其他教职工反映王老师的事情时，园长丝毫没有怠慢。但也并没有听信一面之词，而是通过加强与她的接触进一步地去观察、搜集信息、了解实情。既没有武断批评，也没有任其发展，这个度把握得非常到位。在与王老师的接触中，园长发现了她爱学习的优点，同时也发现王老师经常积极争取外出学习的机会，说明她仍旧存在对幼教事业的喜爱，也有充实自身专业理论知识的渴求。在此情况下，园长结合王老师自身的性格特点和个人需要等现实要素，为她创设了施展才华的机会——开展角色游戏活动。一方面，可以重新调动起王老师的工作积极性；另一方面也让她通过自己的能力为幼儿园的发展做出贡献，从而改变其周围人际关系环境。
由这一案例，我们可以看出，作为幼儿园园长：首先，在处理日常工作时要做到客观细致、不可武断随意；其次，对有错误、有缺点的教职工，不要一直抓住其不足甚至不断放大，还要善于发现其闪光点，做到合理评价；最后，要善于敢于用人，即知人善用、用人所长，为有能力的教职工创造条件，使每个人都有机会发挥自己的才干和特长。只有这样，才能激发他们的内在动力，调动他们的积极性、主动性，从而使幼儿园的管理更为有效。
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