一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（20分）
1．影响招聘的内部因素是（A）（P109）A、企事业组织形象B、劳动市场条件C、法律的监控
2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）（P127-128）A、管理游戏B、公文处理C、案例分析
3．甑选程序中不包括的是（B）（P113-114）A、填写申请表B、职位安排C、寻找候选人
4、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）（P134-135）
A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学
5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）（P149）
A、讲授法B、研讨法C、角色扮演法D、案例分析法
6．岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）（P149）
A、获得成本核算B、开发成本C、使用成本D、保障成本
7、让被试根据一个或一组图形或文字材讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）
A、联想技术B、构成技术C、表现技术D、个案分析技术
8、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）（P196）A、信度B、效度C、误差D、常模
9．让秘书起草一份文件这是一种（A）（P74，86）A、任务B、职位C、职务D、职业
10．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A、绩效评估B、职务评价C、人员的选拔与使用D、人力资源规划的制定
11．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）
A、组织结构的设计B、人力资源规划的制定C、人员的选拔与使用D、培训计划的制定
12．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中发生的费用称为（A）（P44）
A、人力资源的获得成本B、人力资源开发成本C、人力资源的使用成本D、人力资源的保障成本
13．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A））（P110）
A、准备阶段B、实施阶段C、选择阶段D、检验效度阶段
14．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）（P109-110）
A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段
15．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策动作。这是一种什么样的培训策略？（B）
A、日常工作B、按细节说明的工作C、工作操作程序有变化D、计划和操作复杂的工作
16．按照考评范围与内容来分，可分为（C）（P153-154）A、单项考评B、自我考评C、诊断性考评
17．考评对象的基本单位是（A）（P157）A、考评要素B、考评标志C、考评标度
18．员工考评指标设计分为（C）个阶段。（P163-164）A、4B、5C、6D、7
19．下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）（P166-179）A、加权B、标度划分C、赋分D、计分
20．相对比较判断法包括（A）（P181）A、成对比较法B、回忆印象评判法C、加权综合考评法D、目标等级考评法
二、计算题（20分）
1．春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天（每月按30天计算）。李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天；另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少？（P94）提示：有效工时利用率
=
三、问答题（40分）
1．面试有什么功能和作用？（P121）
（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误
（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。
（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质。
面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。
2．培训的内容有哪些？（P133-134）
员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和能力已不再是影响工作绩效的惟一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
3．简述员工培训工作的组织与实施。（P139）
一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培课程。第四，培训效果评估。
4．简述指标设计的步骤和方法。
指标设计的过程与步骤（P163）
考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。
指标设计的方法与技术（P164）
指标内容的设计，包括要素的拟定、樗的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法、结构模块法、榜样分析法、调查咨询法、“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。
有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素构建中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。（P165）
标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的。但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只以是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。（P166）
5．简述员工考评的组织与实施内容。（P193）
员工考评的组织与实施，是指考评的实践活动，包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。
四、案例分析题(20分)
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好钥[练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先安置基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
1．这家公司确实存在提拔和招募问题吗?
这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题?这个案例里面，—开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着清外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的所在。
2．如你是咨询专家，你会有哪些建议？
要分析具内部存在的原因是什么。一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素质确实比较低，也可能是他们的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析．确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，把标准定实。第二，为什么招本专业的学生后又走了呢?问题是两年周期比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这．里既要懂专业，又要懂管理。以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法：外部招聘这些管理类专业学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到臂理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求；那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。
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