作业一：
（一）案例分析《飞龙集团在人才队伍建设上的失误》
1． （1）分析招聘的制约因素：企业的外部因素；企事业和职务要求；应聘者的个人资格和偏好等方面的分析。
（2）明确招聘的程序：制定详细的招聘计划（确定招聘的投入和产出率，确定招聘类型）；制定招聘策略；寻找候选人；甄选；检查评估并反馈到招聘者；签约。企业必须要严格按照招聘的程序来进行人员的招聘。企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。按照企业的要求来确定选人的标准来招聘适合企业发展的人才。
（3）明确招聘的人员的来源和招聘的具体方法，如心理测验法、面试法、评价中心技术、笔迹学法等方法。
2．市经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。
通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
（二）案例分析《工作职责分歧》
1.对服务工应该表扬。
对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？在案例里面，字面上没有显示来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该批评或教育。
2.对车间任来讲，我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3.要根据实际情况，要管理分工、重新定位， 保证工作的顺利进行。
作业二：
案例一分析《波音公司的新计算机系统》
1、要用培训理论来分析、解决此案例。我们看到，部件部门的职工接受的何种培训，它是职工的培训，有在职、离岗、自学等培训方式，显然对700多员工的培训，应该更多的拿一半的数量人数做在岗培训，还有一部分要做离岗培训，所有的人鼓励自学。这样能够提高员工的素质。
2、大家看一下教材142页要求掌握哪些培训知识技能与目标结合起来。
3、在这里我想就是应该是两者都可以相结合，应该以自己来组织施行为主，这样更多的节约成本。通过外部来的咨询公司来辅助组织培训可以增加本组织的新鲜知识和技能，避免“近亲繁殖”现象的出现，提高成员的创新能力等。
4、这个计划应该包括：明确培训对象、确定培训目标、确定培训时间、落实培训机构、落实培训方法、培训设施。
（请同学们结合教材和案例展开论述）
案例二分析《天龙航空食品公司的员工考评》
1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。
2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）老马不服气有令人信服的理由吗?
A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。
B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）你建议该公司应做哪些改革?
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。
②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以
案例三分析《一家百货公司的工资制度》
1、该百货公司实行绩效工职制度。（请同学们结合书本212页的内容展开论述）
2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。
作业三：
案例分析《阿莫可公司的职业管理系统》
答：阿莫可公司的职业管理系统从个人和组织两个不同的角度来进行管理。阿莫可公司的职业管理系统ACM系统，员工在职业生涯管理中，个人真正成为具有自主性的市场主体—自主择业、自主流行、自己管理自己的职业、自己掌握自己的命运。自己可以在四个组成的部分环节中根据自身潜力、兴趣、价值观和需要来管理自己的职业，选择适合自身优点的职业，将自己的潜能转化成现实的价值。但是，自主择业并不是意味着个人可以随心所欲，组织也同样有着用人的自主权。职业生涯又和组织有着必然的内在联系，组织是个人职业生涯得以生存和发展的载体。教育评估、培训发展等管理活动可以使员工能够争取发挥出全部潜在能力，为每个员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大的潜力和建立职业成功的机会。阿莫可公司的职业管理系统不仅满足企业的需要，而且满足个人需要，实现“双赢”的目标，即公司可以从更具有献身精神的员工所带来的绩效改善中获利，员工可以从工作内容更为丰富、更具挑战性的职业中获得收益。（请同学们结合案例展开论述即可）
作业四：
题：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
答案要点：此案争议的焦点在于：（1）梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；（2）梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
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