案例分析题（100分）
分析教材第十二章案例作业:一个工人的富士康八年。
答题要求:回答该案例的三个问题。字数600~1000字之间。要求观点明确，理论联系实际，有自己的见解。层次清楚，语言简洁通畅，不得抄袭。
(第一、二个问题30分，第三个问题40分。共计100分
一、答：1.半军事化管理，讲究流程化、专业化和标准化。2、层级分明的晋升制度，直线式管理方式3、处罚为主导激励方式。富士康整体的管理以经济人假设为依据，注重控制和惩罚，缺乏对员工社会性需求的关注，缺乏员工个人发展的职业规划和培训，没有把企业的发展与员工的发展结合起来。
二、选择跳槽。富士康的晋升方式和个人的成长空间有限。
三、1、经营层扩张胸怀，引领企业走向高尚
富士康的成功扩张经验被很多人传颂，但是越来越多的事实表明，企业精神离高尚越来越远，这是十分可怕的事情。如果任由这种势头发展下去，那么那些生意上的伙伴也会逐步离去。建议富士康高层能够站在道德的高点来处理与对手的竞争和对员工的管理，比如在处理与对手打官司的事件上，也要体现出大企业的儒雅和胸怀。因为这种儒雅和胸怀，会让富士康的所有相关方感觉到他们是在和一个高尚的企业打交道。否则，他们会感觉到是在和一家吃不起亏的而且是“有理不让人”的强势大老板做生意，心里的忐忑会油然而生，只要条件成熟趁早逃离将是他们的本能反应。我建议，富士康的高层尽快放弃目前的一些做法，扩张胸怀，引领企业走向高尚，对富士康对社会都将是一件幸事。
2、放弃高压管束，实施人性管理
富士康的内部管束能力是十分强大的，也是十分“有效的”。了解富士康的人都知道，富士康厂内就是一个小社会，围墙和保安（严密的门禁）使得厂区基本上和周边的社会割裂。这种割裂可以列举出许多好处（其实不见得，因为人们会有逆反心理），比如便于管理，便于保密，有利于治安等等。据他们说，严格的管理主要是为了防止富士康秘密流失。在我看来，这种做法大有防范扩大化的味道，为了防止个别人的别有用心，而将所有的进出者当成假想敌。坏处是显而易见的，因为这种割裂，为员工的生活和内外部的交流形成一种无名的（心理）障碍。本人在公司初创期数次去富士康讲课，授课对象是一些台湾来的中层干部。每次进出富士康厂门的时候，门禁和检查可谓严格到家，每每我接受检查的时候，接待我的人就会感到尴尬无比，而且一个劲向我道歉。面对这种严苛的管理，即便我可以坦然面对，可是富士康方面接待者（管理者）的内心是十分难过的，甚至感到没有丁点的尊严。一个没有尊严感的员工团队是不可能有归属感的。我建议，放弃高压管束，实施人性管理（人性管理与保守企业秘密并不矛盾），培养一个有尊严有理想的员工团队；促进企业和外部的交流与理解。
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