一、不定项选择题
1、艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的？（ ）
A.成员受益程度 B.对成员的控制方式 C.成员人数 D.社会功能
2、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：（ ）
A.理智型 B.内倾型 C.情绪型 D.意志型E.中间型
3、按群体沟通的组织系统分，沟通可分为（ ）
A.正式沟通 B.非正式沟通 C.上行沟通 D.下行沟通E.横向交叉的沟通
4、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（ ）
A.合作精神 B.决策能力 C.领导能力 D.敢于创新E.尊重他人
5、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么？（ ）
A.霍桑试验
B.1914年利莲.吉尔布雷斯出版的《管理心理学》
C.泰罗的《科学管理原理》
D.1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会
6、不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（ ）
A.复杂－动态环境 B.简单－静态环境 C.复杂－静态环境 D.简单－动态环境
7、除了较低层次决策的数量、涉及的范围以及对这些决策的控制等标志外，反映分权程度的标志还有（ ）
A.组织中的管理层次B.低层次决策实施所涉及的费用数额C.低层次决策的上级认可D.高层次管理者的管理幅度
8、大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（ ）
A.３０──１０００人 B.１０００──４５０００人 C.４５０００人以上 D.３──３０人
9、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（ ）
A.惩罚 B.正强化 C.自然消退 D.消极强化
10、当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现（ ）
A.低生产率高凝聚力 B.高生产率高凝聚力 C.低生产率低凝聚力 D.高生产率低凝聚力
11、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（ ）
A.升化的行为反应 B.反向的行为反应 C.放弃的行为反应 D.坚持原有目标的行为反应
12、对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型？（ ）
A.参与式 B.专权独裁式 C.温和独裁式 D.协商式
13、非管理层事务的增多会使管理幅度：（ ）
A.增加B.不变C.减少D.扩大
14、菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（ ）。
A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构E.环境结构
15、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（ ）
A.忘我 B.自我 C.本我 D.超我
16、概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（ ）
A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 E.身心素质
17、工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（ ）可能达到最高的工作绩效。
A.同质群体 B.异质群体 C.混合群体 D.简单群体
18、管理人员的来源可以采用外部选聘与内部培养这样两种不同的做法，从对企业的长期发展来看，其中内部培养做法所存在的主要问题是：（ ）
A.不利于企业骨干人员的稳定
B.不利于对选聘对象的全面了解
C.会引起同事不满并造成近亲繁殖
D.会打击外部应聘人员的应聘积极性
19、将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（ ）
A.复杂人 B.经济人 C.社会人 D.自我实现人
20、矩阵组织也称为"非长期固定性组织"，它的组织结构的优点是（ ）
A.加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用。
B.具有较大的机动性。
C.成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强。
D.促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰。
E.人员受双重领导，有时不易分清责任。
21、科学的研究方法应遵循的原则是（ ）
A.研究程序的公开性
B.收集资料的客观性
C.分析方法的系统性
D.观察与实验条件的可控性
E.所得结论的再现性
22、领导的连续流理论是（ ）提出的
A.利克特 B.豪斯和沙特尔 C.勒温 D.坦南鲍母和施密特
23、领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（ ）
A.信息的原则 B.不接受型原则 C.冲突的原则 D.合理的原则E.目标合适的原则
24、麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ ）。
A.成就需要 B.生存需要 C.安全需要 D.权力需要E.归属需要
25、面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法？（ ）
A.测验法 B.观察法 C.调查法 D.实验法
26、某大型证券公司将其所有活动组成银行部、一级市场部、二级市场、行政业务部等部门。其中，行政业务部下设有国内业务部和海外业务协调部。按公司高层管理部门的计划，公司将要今后5年内，在全国各大城市和亚洲、欧洲、北美设立证券业务分公司。由此可见：
A.该公司现在按业务性质组织活动，5年后将改为地区型组织结构
B.该公司目前采取的是职能型组织结构，5年后仍将维持这一结构
C.该公司目前按地区原则组织活动，5年后改为业务性质组织活动
D.该公司现要采取职能及地区型组织结构，5年后将改为按国家安排业务活动
27、某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（ ）。
A.员工太挑剔 B.公司没有做到奖罚分明 C.奖励不够及时 D.公司没有做到奖人所需、形式多变
28、某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从3个人增中到近100人。最近，公司发现营销人同似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又长不到确切的原因。从管理的角度看，你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于：
A.营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通
B.营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况
C.总经理投入的管理时间不够，致使管理人员产生了看法
D.总经理的管理幅度太宽，以致于无法对营销队伍实行有效的管理
29、某公司有三级管理层：公司总部、产品部（共有12个产品部）和各职能部门。由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有产品部进行有效的领导。为此，提出以下组织变革方案，请选出你认为最可行的方案：（ ）
A.在公司总部和产品部之间增加一个按产品大类组成的管理层B.更换一位能力更强的总裁C.淘汰几种产品D.各产品部实行自主管理
30、某国有企业的管理部门每月均对工程师们的工作进行分等考评，并将考评结果与报酬挂钩。这样做法最有可能产生的后果是什么？（ ）。
A.差一些的工程师，由于面子过不去而另谋职业出走，结果只留下优的工程师
B.获得高等级的优秀工程师会再接再厉，而等级低的则会努力改进工作以求提高
C.优秀工程师由于意识到了自已的价值而产生跳槽思想，差一些的则会留在企业
D.对这种严格控制，工程师很有意见，致使今天工作难以分配
31、某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层：
A.其管理难度越小 B.其管理难度越大 C.其管理幅度越小 D.其管理幅度越大 E.与管理难度和幅度无关
32、某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（ ）
A.不高也不低 B.很高 C.很低 D.可能高也可能低
33、某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜利岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是：（ ）
A.组织设计没有考虑到责权对应的原则
B.组织设计没有考虑命令统一的原则
C.组织设计没有考虑例原
D.组织设计忽视了对于干部的特点与能力要求
34、目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（ ）
A.开诚合作 B.妥协 C.回避 D.强制
35、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（ ）
A.成员人数 B.社会功能 C.成员受益程度 D.对成员的控制方式
36、企业管理者对待非正式组织的态度应该是：（ ）
A.设法消除 B.严加管制 C.善加引导 D.积极鼓励
37、人的行为是在外力的作用下引发的。除了较低层次决策的数量、涉及的范围以及对这些决策的控制等标志外，反映分权程度的标志还有：（ ）
A.低层次决策的上级认可
B.高层次管理者的管理幅度
C.组织中的管理层次
D.低层次决策实施所涉及的费用数额
38、人的行为特征有（ ）
A.自发的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改变的
39、人际关系的发展趋势是（ ）
A.社会性增强，自然性减弱
B.自主性增强，依附性减弱
C.平等性增强，等级性减弱
D.开放性增强，封闭性减弱
E.合作性增强，分散性减弱
40、人们在群体中可以获得的需要和满足有（ ）
"A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和认同需要 D.完成任务的需要 E.实现组织目标的需要"
41、如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力？（ ）
A.参谋人员 B.直线人员 C.咨询人员 D.一线员工
42、如果你是一个公司的总经理，当你发现公司中存在许多小团体时，你的态度是：（ ）
A.正视小团体的客观存在性，允许乃至鼓励其存在，对其行为加以积极引导
B.立即宣布这些小团体为非法，予以取缔
C.深入调查，找出小团体的领导人,向他们提出警告，不要再搞小团体
D.只要小团体的存在不影响公司的正常动作，可以对其不闻不问，听之任之
43、如果在一个组织中，存在着许多非正式群体，各群体相互之间存在着分歧，但这些群体内部的凝聚力却很强。这样，当这些群体对该组织的高层领导的态度很不一致时，则对该组织的工作效率及员工满意度可作如下推断：
A.平均工作效率低，员工满意程度很高
B.工作效率与员工满意均很高
C.工作效率取决于群体与组织目标的一致性，员工满意度很高
D.工作效率高，员工的平均满意度适中，但满意度高低相当分散
44、如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与
B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为（ ）。
A.减少自己的投入 B.努力增加B的报酬 C.使B减少投入 D.增加自己的投入
45、三个和尚没水喝"说明的是，人浮于事可能反而不如人少好办事。但是反过来，如果"三个和尚"都很负责，结果也许会造成水满为患。这两种不同的说法表明：（ ）
A.管理工作的有效性需要考虑内部环境各部分的整体效应
B.即使管理无方，人多还是比人少好办事
C.在不同的心态作用下会产生不同的群体合作结果
D.纵使管理有方，也不一定是人多好办事
46、熵能测量环境的什么特性？（ ）
A.不确定性 B.稳定性 C.有序性 D.复杂性
47、事业部制的主要不足在于：（ ）
A.不利于企业发展壮大
B.不利于调动下层的积极性
C.不利于灵活调整经营策略
D.不利于事业部之间的市场竞争
48、事业部制组织结构的优点是：（ ）
A.公司能把统一管理、多种经营和专业分工更好地结合起来，公司和事业部的责、权、利划分比较明确，能够较好地调动管理人员的积极性。
B.需要许多高素质的专业人员来运作和监督事业部的生产经营活动。
C.事业部制以利润为核心，能够保证公司获得稳定的利润。
D.管理机构较多，管理人员比重较大，对事业部经理要求高。
E.能为公司不断培养出高级管理人才。F.由于分权，可能出现架空公司领导的现象，从而削弱对事业部的控制。各事业部都有独立的经济利益，相互间竞争激烈，可能发生内耗，协调起来比较困难。
49、事业部制最主要的特点：（ ）
A.实行分权化管理 B.增加管理幅度 C.增加管理层次 D.实行多种经营，分散经营风险
50、谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（ ）
A.观察法 B.调查法 C.实验法 D.测验法
51、提出需要层次论的是（ ）。
A.梅奥 B.马斯洛 C.赫兹伯格 D.泰罗
52、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（ ）
A.定型效应 B.知觉防御 C.晕轮效应 D.首因效应
53、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（ ）
A.晕轮效应 B.首因效应 C.定型效应 D.知觉防御
54、途径--目标理论是（ ）提出的
A.布莱克B.耶顿C.菲德勒D.豪斯
55、完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（C）将会达到最高的工作绩效
A.简单群体 B.同质群体 C.异质群体 D.混合群体
56、下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（ ）。
A.计件工资B.计时工资C.计件超产奖D.月度奖E.年终分红
57、下面描述组织变革主要内容的哪种说法是正确的？（ ）
A.组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员
B.组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构
C.组织的任务及技术、组织的结构、组织职能
D.组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境
58、下面哪一个不是组织的基本要素？（ ）
A.协作愿望 B.共同目标 C.信息沟通 D.人际关系
59、下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施？（ ）
A.建立社会技术系统 B.建立规章制度 C.工作再设计 D.目标管理
60、"学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要是（ ）"
A.协作、占有 B.分工、竞争和反应性 C.竞争、占有 D.观察、协作和反应性
61、要帮助领导者对组织的一切"变化"做出有效管理的设计理论是（ ）
A.项目组织设计 B.距阵式组织设计 C.自由型组织结构 D.分化－整合组织结构
62、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：（ ）
A.气质 B.个性 C.能力 D.性格
63、一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按什么因素来划分部门？（ ）
A.矩阵结构 B.职能 C.产品 D.地区
64、以人为中心的变革措施主要包括哪些（ ）
A.集体活动、激励 B.调查反馈、群体建议、咨询活动 C.群体决策、激励 D.调查研究、集体活动
65、以下四种做法，哪一种最能说明该组织所采取的最能体现较为分权的做法？（ ）
A.采取了多种有利于提高员工个人能力的做法
B.努力使上级领导集中精力于高层管
C.更多、较为重要的决定可由较低层次的管理人员作出
D.采积极措施减轻上级领导的工作负担
66、以下做法中，属于自然消退强化方法的有（ ）。
A.员工出现失误时，给以记过处分
B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为
C.员工表现出色时，给他发奖金
D.对请客送礼者，拒之门外
67、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（ ）
A.正式群体 B.小群体 C.参照群体 D.非正式群体
68、员工的平均满意度适中，但满意度高当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（ ）
A.消极强化 B.惩罚 C.正强化 D.自然消退
69、在管理方格图中"乡村俱乐部式的管理"是哪种领导方式？（ ）
A.９.９型 B.１.１型 C.１.９型 D.５.５型
70、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（ ）
A.开诚合作 B.妥协 C.回避 D.强制
71、制约企业长期发期发展的主要问题为：（ ）
A.人才队伍的素质与投入精神 B.资金的筹措与运用 C.产品所处的生命周期阶段 D.组织结构合理与否
72、组织设计最为重要的基础工作是：
A.部门划分与结构形成 B.职务设计与人员调配 C.管理人员的素质和能力 D.职务设计与分析
73、组织行为学的两重性来自于（ ）
A.管理的两重性 B.人的两重性 C.组织的两重性 D.多学科性E.多层次性
74、组织行为学的研究方法包括（ ）
A.调查法 B.面试法 C.实验法 D.个案研究 E观察法
75、组织中的成员在下述哪种情况下形成的群体具有最强的凝聚力？（ ）
A.成员彼此之间差别悬殊，希望借此扩大自己的精神世界
B.成员希望通过制定行为规范与制度建立起来的群体
C.处于专制领导之下，拒绝专制领导的被领导者们所组成的群体
D.在某些特别情形下为共同利益而结成的自发群体
二、判断题
1、保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。
2、菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在"不利的"或"有利的"情况下，将是最有效的领导者。
3、弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种领导方式。
4、根据公平理论，无论投入多大，只要获得相同的产出结果，员工就会感到他们是被公平对待的。
5、根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。
6、根据期望激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
7、根据特质论，研究者认为只要找出成功领导人应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点，就能判断他是不是一个优秀的领导人。
8、工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
9、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。
10、集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。
11、勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。
12、利克特发现，那些用管理方式四去从事经营活动的领导者，大都是最有成就的领导者。
13、例如有人认为在生产部门中，效率与"组织"之间的关系成反比
14、领导工作的作用就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标，使全体人员充满信心。
15、领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。
16、麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
17、期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。
18、强化理论是基于这样的假设：受到奖励的行为会重复进行、而招致惩罚后果的行为会更加趋向于重复发生。
19、群体规模越大，工作绩效越高。
20、群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。
21、人的行为是在外力的作用下引发的。
22、人们在心理上通常会低估他人的工作绩效，高估他人的得益
24、任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。
25、如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。
26、如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。
27、四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与"组织"之间的关系成反比，而与"关心人"的关系成正比。
28、随着整个社会向现代化跃迁，人际关系也由过去的开放转向封闭。
29、问卷调查法属于组织行为学研究方法的实验法。
30、现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的，是不可以通过教育训练培养的。
31、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征
32、学习型组织采用人本管理进行不断改进
33、血液占优势的属于粘液质气质。
34、研究人员发现个人的才智.管理能力.首创性.自信以及个性等与领导的有效性没有关系
35、影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。
36、由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。
37、在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。
38、组织环境对组织结构设计和组织绩效影响不大。
39、组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。
40、组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。
41、组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务
42、组织只是群体的总称,它不是管理的一种职能。
三、案例分析
1、杨利平糯米美食厂
杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招──烹制一种美味绝伦的糯米甜品──杨家八宝饭。他自称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲在解放初期还开着这祖传小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干点活了。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。
上个世纪80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了"杨家店"，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到县城乃至省城去了。1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了杨利平糯米美食厂，开始生产"老饕"牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味与优秀质量，牌子很快打响，不说本县，连省里许多市县都很畅销，市场上产品供不应求。杨利平如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。
奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这大好形势去扩大纵深。他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。杨利平没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。他说顾客们期待着高质量，而且他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。
杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。当然还有一个财会科和一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务对象也是"老"主顾们，彼此都很熟悉。
杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。每批产品也一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道。厂里高薪聘有几位品尝师，他们惟一职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。
不久前，杨利平的表哥汤正龙回村探亲。他原在县城念中学，文革中回乡，八十年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道他聪明能干，有文化，敢冒险。他一去十年来，只听说他靠两头奶牛起家，如今早已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平，对美食厂的发展称赞一番，还表示想投资入伙。但他指出杨利平的观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客服务，适应不了变化与发展；各职能部门眼光只局限在本领域内，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。他建议杨利平彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门，才好适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但杨利平对表哥的建议听不进去，反生反感。他说他在基本原则上决不动摇。两人话不投机，争执不休，语转激烈。最后汤正龙说杨利平是"土包子"、"死脑筋"、"眼看着大财不会赚"。杨反唇相讥说："有大财你去赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道，我过我的独木桥！"，汤听罢拂袖而去，不欢而散。
厂里干部和职工对此反应不一，有人赞扬杨厂长有原则性；有人则认为他认死理，顽固不化。
问题：
1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？
2、根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？
3、汤正龙建议的组织结构有何优缺点？
二、北京雪莲羊绒有限公司的先进人物
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
苗晓光自己曾说"作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身 ），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。"
苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说："这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬 ）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。"
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1、苗晓光认为"对自己来讲人一辈子要能干出点贡献"，根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些？（ ）
A. 生理需要 B. 安全需要 C. 社交需要 D. 自我实现需要
2、麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人？（ ）
A. 生理需要 B. 成就需要 C. 归属需要 D. 权力需要
3.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（ ）。
A. 提供给员工更高的工作报酬
B. 加强对员工的监督和控制
A. 让小苗掌握BSLD-95的工艺技术
B. 加快小苗取得突破性科研成果的进展
C. 精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励
D. 了解分梳技术的重要性、取得科研效果
.提出双因素论的是（ ）
A.赫兹伯格 B.马斯洛 C. 奥德弗 D. 麦克利兰
三、古井酒厂
新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以"反思失误，提高认识，统一思想"为主题的学习热潮。
古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是2005年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。2005年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。
为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井"2006年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌"打下坚实的思想基础。
问题：
1.读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？
2.这个案例对你有哪些方面的启示？
3.你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？
四、大连三洋制冷公司的企业文化建设
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。
公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。
首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。
在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。
如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来的运行，特别是通过企业文化的建设，已和美国有关学者所介绍的任何一个成功的企业，它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。
问题：
1、什么是组织文化？大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？
2、大连三洋制冷公司的企业文化对公司的经营管理起到什么作用？
3、大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么？
五、如何看待评先进工作者
高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当出色；还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最有名的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作者的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信，只认为"行政机关工作人员主要是做好岗位工作"。可在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5０００元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。
问题：
1、高山为何想不通？请用公平理论来分析。
2、主任应怎样才能做好高山的思想工作？请用认知不协调理论来分析。
3、高山是属于什么气质类型的人？请用希波克拉底的气质理论来分析。
六、贾厂长的故事
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道："迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！"这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到："照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。"于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道："罚了你，服气不？"小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道："有什么服不服？还不是你厂长说了算！"她一边离去一边喃喃地说："你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？"
贾厂长默然。他想："我是男的，怎么会去过女澡堂？"但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1.如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（ ）
A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B.恢复原来以致惩罚早退不罚的规定
C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
2.请运用利克特的领导行为理念来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（ ）
A.压榨和权威式 B.开明和权威式 C.协商式 D.集体参与式
3.利克特的领导行为理论被称为（ ）
A.连续流理论 B.管理方格图 C.管理系统理论 D.四分图理论
4.安全中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（ ）
A.原型启发 B.克服心理定式 C.克服功能固着 D.发散思维
七、王安公司
王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的"王安电脑公司"，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用"雇佣"之类的词，只用"聘用"，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。
信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1．请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是（ ）
A.理性的经济人 B.社会人 C.自我实现的人 D.复杂人
2．王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（ ）
A.雇佣 B.聘用 C.使用 D.录用
3．当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？（ ）
A.交给拉克斯去解决
B.满足该工程师的需要让其立即度假
C.交给朱传渠去解决
D.该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假
4．如果用M(积极性的高低)=E(期望值)?V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么这个模型中的变量和关系是什么？（ ）
A.M是目标、E是变量、V是关系
B.M是目标、E和是变量、E.V是关系
C.M、E、V都是变量、E.V是关系
D.M、E、V都是变量、M=E.V是关系
5．“社会人假设”是在美国哪一位大师提出的理论基础上形成的?( )
A．梅约 B．马斯洛 C．薛恩 D．亚当.斯密
八、研究所里来了个老费
鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话："在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。"想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说："好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。"他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。"看来，我老鲍是时来运转了。"
他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老季，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，"我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？"老鲍说正是，于是相互握了握手。"季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。"老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。
这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说："喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。"
老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说："这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。"老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说："来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。"说着就领头向实验室走去。
老费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。
第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。
寄副所长说："来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样？"老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这么说，看来也挺高兴。他说"我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。"老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。
季老接着说："我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？"老鲍心思重重地点了点头，说："那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。"
鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；他说："谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。"这话如今听起来，好像就有点像威胁了。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1、鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论分析来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型？（ ）
A.外向-高忧虑 B.外向-低忧虑 C.内向-高忧虑 D.内向-低忧虑
2、本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么？（ ）
A.个性 B.气质 C.能力 D.性格
3、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？（ ）
A.个性 B.态度 C.情商 D.智商
4、如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养？（ ）
A.合作精神 B.精于授权 C.敢于创新 D.决策能力
是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?( )
A. 荣格 B. 阿德勒 C. 麦迪 D．弗洛依德
九、激励问题
张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为自己现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。
问题：请你用有关激励理论分析此案例。
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