人事代理制度是以国家人事法律法规和政策为指导的，尊重单位的用人自主权和人才择业的自主权，由隶属于政府人事部门的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位和个人的委托请求，为其提供人事管理方面的综合服务制度。近几年人事代理制度已经被广泛应用在高校的人事管理工作当中了。此制度对高校人事代理管理工作的改革和推进起到了积极的推进作用，但在实际的操作当中还存在一些问题，需要进行不断地改进和完善。
1 高校人事管理中推行人事代理制度的意义
1.1 人事代理制度突破了传统的高校人事管理
传统的高校人事管理工作中存在着很多计划经济时期的弊端，学校与职工之间的劳动合同并不具备真正意义上的劳动合同性质，高校内部也就难以形成竞争机制，人事管理制度的改革只是形式的、书面的，并没有真正落到实处，高校的人事管理也没有合理的流动机制，更没有流畅的流通渠道。人事代理制度是高校发挥用人自主性的制度保证，能帮助高校内部有效地控制人员流动。人事代理制度也是高校依托人事代理机构，它能灵活高效地帮助管理人员选人、聘人，也能合理稳定地安排人员流动，从根本上解决高校人员的流动问题，从而真正实现高校人员管理向岗位管理的方向迈进，优化高校人力资源配置。人事代理制度有利于调动教职工的工作积极性，增强他们的工作危机感和竞争合作意识，减轻管理改革的压力，从而最终实现高校人事管理改革的目标。
1.2 人事代理制度为高校人力资源管理构建了新方法
高校人事管理不能老是停留在原位置，要积极向现代人力资源管理的方向转变，必须要打破原来的人事管理模式，建立新型人力资源管理模式。人事代理制度有利于高校的人事管理由传统管理模式向现代管理模式转变，有利于高校内部管理层集中精力搞好人事管理，转移工作重心，逐渐形成具有高校特色的现代管理模式，以人力资源管理规划为中心，优化人员配置，合理挖掘和使用人力资源，为高校的重大决策提供依据。
1.3 人事代理制度有利于高校节省管理成本
高校内部如何控制人员流动，如何合理安置现有职工已经成为其人事制度改革的重点和关键。实行人事代理制度在一定程度上可以节省高校人事管理成本，提高人力资源的使用效率，充分发挥人才的最大作用。这种制度打破了传统的教职工对学校的终身依赖管理，增加他们的工作危机感和责任感，让他们感觉到竞争的激烈，拥有一定的竞争意识，促进挖掘人才潜能。与此同时，也可以促进高校全面实施合同聘用制，为高校的人才流动提供保障。同时，人事代理制度有利于实现高校的人力资源开发，将代理人员的人事关系与人才中心管理工作结合在一起，既解决了经济资金问题，也缩小了管理范围，有利于将高校人事管理部门的琐碎工作集中起来。人事管理工作的覆盖面较广，包括档案管理、人事管理、工资管理、岗位管理等，实行人事代理制度可以节省学校的人力、财力、物力，还可以减轻高校的管理压力，对高校的人员管理可以起到积极作用。
2 高校人事管理工作中存在的问题
2.1 人才使用权和所有权过度结合
高校教职工不能自主选择岗位，高校不能自由选择教职工，人才的流动按计划进行统一调配，市场化的程度较低，人力资源也难以实行优化配置，使用人才的效率不高。由于人员管理与档案管理过度地结合在一起，导致了教职工一旦入校，高校就要负责人事关系的各个方面。同时，只要教职工不犯原则性的重大错误或不是自动辞职，一般是不会离开学校的。这种“国家办教育，学校办社会”和“只进不出”的现象，导致了学校的教育、管理机构臃肿，人员过多，压力沉重，使高校有限的办学资源难以得到优化，无法建立和运行激励的用人机制，办学效率自然下降。
2.2 旧有观念和政策约束人事管理人员
传统的观念认为高校是事业单位，所以在执行政策和思想观念上都相对来说落后于社会的改革发展。全民所有制职工的思想政策体系比较完善，仍然是以终身为单位的。高校人事管理工作人员是学校的管理人员和政策执行人员，如果仍然按照原有的管理模式进行身份管理，就会缺乏创新依据，虽然维护了全民所有制职工的利益，但是却将人事代理人员区别对待了。高校教职工是全民所有制职工，思想观念比较守旧，认为自己是学校的主干人员，人事代理制度的管理人员是高校的合同聘用人员，从思想上就不端正，言谈举止中也会带有歧视这部分员工的成分，这种状况会严重打击人事代理人员的工作热情，导致他们缺乏工作的积极性和归属感，难以形成集体合作的工作意识，在人事代理制度的执行上也会造成相应的隔阂。
2.3 一些人事代理制度和政策流于形式
高校人事代理是指受聘人的人事档案由中介机构进行管理，受聘人在工作期间，学校按照相关法律法规、合同规定、人事代理协议规定等进行管理受聘人，但实际情况却是很多高校并没有领会到人事代理制度的本质内涵，在推行这项制度时，存在着很多意想不到的问题，工作人员有的只关注形式，很多工作只停留在表面上，没有得到实质的运行。比如，有些高校将新进教职工的人事档案放在中介管理机构，而其工资待遇、职称晋升、退休、返聘等工作仍由学校的人事管理部门负责，这就使得具有很多优势和作用的人事代理制度只停留在表面，难以发挥其真正的作用。有些高校引进新员工之后，将其档案、职务、待遇等都全权管理，不让中介机构插手，只是象征性地上交人事代理费用。
3 高校人事管理工作中解决问题的对策
3.1 提高对人事代理制度的认识
加强对人事代理制度的认识，转变思想观念是高校实行人事代理制度改革的关键之处，每个人对人事代理制度的认识和理解都是不同的，所以必须要加强宣传人事代理制度，首先让学校相关领导认识到人事代理的重要性，提高领导阶层的思想认识，让他们接受新的思想观念，转变用人上的传统观点思维，为实施人事代理制度营造良好的氛围。其次，要充分调动教职工的积极性和工作热情，确定人事代理制度在新型高校人事管理中的重要主导地位，让高校领导和教职工都充分理解这种制度的内涵，看到它的积极作用和对高校人事管理存在的意义，在实施的具体过程中，态度要客观公正，情绪上要平稳坦然。只有真正接受了这项制度才能顺利推进高校人事代理工作。
3.2 明确部门分工，加强协调沟通
高校内部各管理机构要协调一致，明确各自的分工，提高办事速度和办事效率，相关部门要准确界定人事代理工作，明确学校人事机构与人才交流机构和中介机构的关系与分工。高校实行人事代理制度之后，要充分发挥人才交流中心机构的作用，激发他们积极开展人事代理的日常管理工作。高校人事代理制度的改革和人事代理制度的普及以及普遍深入和全面展开，高校人才交流中心机构要负责更多的人事代理工作。由于人事部门的一些日常工作已被人才交流中心机构接手，其工作就发生了偏移，现在更多侧重的是协调和宏观管理。但高校的人事代理工作需要相关人事部门的支持，因此人才交流中心机构要与人事部门相互扶持、相互协调，积极配合。就目前的形势来看，人事部门与人才交流中心机构应当保持适当距离的分离，但不是相互脱离，而是在独立办公的条件下，接受人事部门的指导，相互配合，共同做好人事代理工作。
3.3 加强情感管理，构建相互尊重的工作氛围
一旦不完善、不健全的人事代理制度得以实施，那么人事代理员的工作就会具有一定的硬性约束力，而且这种局面不容易改变。目前高校的全民所有制职工占主体地位，政策也较完善，相应的服务也非常到位。但是与这些教职工相比，人事代理人员往往会感觉到自己地位的差异，也会觉得自己受到了不一样的待遇，全民所有制的教职工有时也会对他们有一种不尊重的看法。情感管理就是要改变这种状况，因此对高校人事管理工作来说显得非常重要。在有区别对待的体制下，管理人员通过观察人事代理员工的情感变化，对其在工作中遇到的困难和问题予以人性化的关心和帮助，尽量减小政策带给他们的差异感和不平衡感，营造一个和谐的工作氛围，为高校的人事管理工作尽心尽力。
4 结 语
在高校循序渐进地推行人事代理制度，是一项涉及教职工切实利益的工作，而且其政策性也较强，因此对待这项工作不得马虎，要大胆探索，也要稳妥。高校人事代理制度刚刚起步，仍需要不断地健全和完善，在具体的人事管理工作中还是存在一些问题的，但是其强劲的生命力，必将有效地促进高校的人事管理工作朝着良好的方向发展，帮助学校实现人力资源的合理优化配置。
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