特色应用型本科院校事业单位岗位设置管理改革问题研究

　 近年来国家出台了一系列政策为高等学校的人事制度改革指明了方向。也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策依据。2006年7月4日，人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》。根据《中共中央国务院关于进一步加强人才工作决定》和《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见通知》要求，在事业单位推行岗位聘用制度和岗位管理制度。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度，是深化事业单位人事制度改革的客观要求，是改革事业单位工作人员收入分配制度的迫切需要。这项工作直接关系到事业单位中广大人员的切身利益，涉及面非常广，政策性较强，情况比较复杂。全国各地充分认识事业单位岗位设置管理的重要性和紧迫性，全国各地都行动起来，2006年10月人事劳动司组织有关单位开展交通行业特有专业事业单位岗位设置管理指导意见的研究。2007年中央组织部、人事部联合下发了《关于做好党群系统事业单位岗位设置管理工作的通知》（国人部发〔2007〕85号），正式启动党群系统事业单位岗位设置管理实施工作。为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合我国高等教育的特点，在高等学校当中也严格执行了上述通知，比如2008年四川省人事厅四川省教育厅印发了四川省高等学校等教育事业单位岗位设置管理实施工作的三个指导意见（试行）的通知。黑龙江科技学院是特色应用型本科院校，对于笔者作为黑龙江科技学院人事处一员，从本学校的现实情况出发，论述了在准备执行事业单位岗位设置过程中遇见的问题及解决方法，阐述一些自己的见解。
　　 特色应用型本科院校岗位设置的问题国家从2002年开始在事业单位试行岗位聘用管理制度，从2006年开始推行公开招聘制度，2009年开始国家从义务教育学校推行绩效工资制度，黑龙江科技学院作为特色应用型本科院校还没有开始试行岗位设置，但开展了一些前期的调研工作，黑龙江科技学院的前身是黑龙江矿业学院，1998年以前，学校隶属于原国家煤炭工业部，主要面向煤炭行业办学。1998年高等教育管理体制改革后，隶属关系实行中央与地方共建，以黑龙江省管理为主。2000年经教育部批准更名为黑龙江科技学院，2003年主体迁入哈尔滨市。2010年，被黑龙江省教育厅确定为首批特色应用型本科院校建设单位。
　　 一、岗位结构比例的设置
　　 在结构比例问题中，主管部门核准的各高校专业技术系列高级职务的结构比例成为决定高校办学水平和层次的关键问题。我校目前专业技术高级职务核准比例能满足目前需求，但从发展的角度看，我校的目标是建设大学，所以如不适时调整将会影响到未来发展，此次岗位设置改革对结构比例进行了明确的规定。 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，管理岗位分为10个等级。第二，专业技术岗位分为13个等级。第三，工勤技能岗位分为5个等级。我校存在岗位设置不够科学合理的问题。热门专业招收的学生人数相对较多，师资紧张，有限的师资力量要承担繁重的教学和科研任务，教师工作量过大，严重影响教学质量，另一方面一些冷门专业和业绩不好的教职员工又存在工作量不饱和的情况。这方面学校正通过专业建设以及对教师的进一步培训来解决。
　　
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[1]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0426/fontbr二、岗位设置的质量和效益问题
　　 质量和效益问题是摆在高校岗位设置改革面前的一个不应忽视的问题。高校的性质定位为提供公益服务的事业单位，通过培育学生、完成国家科研任务来获取主要收入。一定条件下，培养的学生、完成的科研任务越多，学校的办学效益就相对越好。以2011年为例，高质量招收新生6031人，其中校本部5211人，理工类专业录取分数线高出全省线近30分、文史类专业高出全省线20分，招生规模和质量创下历史最好水平。学校岗位设置效益问题指的是高校岗位设置必须考虑成本收益比，在培养质量不降的条件下，尽量降低生均培养成本。在学校支出成本中，工作人员工资支出是比较大的一部分，而岗位设置直接关系到这一块成本，降低生均培养成本也就等于提高了学校的办学效益。毫无疑问，现在高校教育面临着有限资源的瓶颈，高校必须在有限资源下实现培养质量的最优化。目前，我国对高校的投入相对较少，高校支出中的主要部分要靠高校自身创收来加以维持。在这样一种客观情况下，高校更有必要考虑没岗的质量和效益问题。
　　 三、评价的指标体系不统一
　　 高校的三大任务是教学、科研和社会服务。衡量高校人事改革成功与否就是要看改革措施在这三个方面的成效，强化项目负责制，开展学科专业课程一体化建设项目三年期满绩效考核，共考核立项建设项目115项，考核负责人、分项负责人及骨干469人次。提高了学校的教学质量和培养数量，促进了学校的科研数量和质量，不同岗位的特点采用定性与定量、分类分级考核、过程与目标相结合等考核方法，做到定量与定性考核结合，中期考核与长效考核结合，个人业绩考核与团队业绩考核结合，采用有原则又不失灵活性方法的考核。比如学校制定了关于《处级班子及干部考核工作实施办法》，每年对处级班子和干部进行考核。
　　 四、换岗分流，优化人员配置
　　 通过实施学术创新拔尖人才培养资助项目，使受资助教师通过项目的培养锻炼，具有较高的科学研究能力和实践创新能力，具有较强的合作精神和团队意识，具备承担较大科研项目的能力，成为学术创新拔尖人才。通过实施管理专家型人才培养资助项目，使受资助的管理人员通过项目的培养锻炼，具有较高的分析研究和解决问题的能力，具有较强的战略管理能力、战略研究能力，具有较高的综合管理能力、服务能力、组织协调能力，成为具有高水平综合素质的高层次管理人才。通过实施技能专家型人才培养资助项目，使受资助的教辅、工勤技术人员经过项目的培养锻炼，不断提高理论知识水平和专业技能水平，提升服务育人、服务教学和服务社会能力，成为具有精湛技能的高水平技能专家型人才。
　　 五、积极完善社会保障制度
　　 实行岗位聘任，择优聘岗，必然产生一部分人落聘，因此应建立适合学校发展的住房、医疗、养老保险的社会保障体系，特别是学校养老保险的建立，打通学校和社会人才之间的流动，使得落聘人员的分流问题成为可能。按照国家和省里的有关政策，兑现相关待遇，分批兑现职工住房补贴。按照处级班子和处级干部三年聘期届满考核实际，兑现相关待遇。按照学科专业课程立项建设的要求，兑现专项津贴，进一步提高以教师为主体的教职工待遇。按照和谐发展的思想，重视低收入职工待遇的提高，更加关心困难职工生活。以2011年为例，学校投入1000余万元，普遍提高在职职工及离退休职工津贴。通过积极协调，努力争取，学校被省住建厅列为全省 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一批公共租赁住房试点单位之一。
　　 高等学校作为一个基层事业单位，人事改革基本上是封闭运行，只有在合理定编、按需定岗、科学定责的基础上，进一步完善各项保障机制，才能确保改革成效，并逐步实现人事管理由行政管理向法制管理、由自我管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协商的聘用关系、由国家用人向单位用人的根本性转变。