高管团队背景特征、薪酬激励与内部控制有效性

摘要：本文以2011年A股1 507家上市公司为研究对象，实证检验了高管团队背景特征、薪酬激励与内部控制有效性之间的关系。高管背景特征方面，高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系，女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升，高管年龄多样化会提高内部控制有效性。薪酬激励方面，直接薪酬和持股水平与内部控制有效性均显著正相关。本文丰富了高管特征与内部控制有效性的研究成果，对内部控制的建设具有一定的启示意义。
关键词：高管团队 背景特征 薪酬激励 内部控制有效性



　　一、引言
　　近年来，我国在内部控制制度建设方面成就显著，一方面建立了以《企业内部控制基本规范》和配套指引为主的一整套内部控制制度体系和法律规范，另一方面越来越多的上市公司在通过设立、实施和维护内部控制来促使公司走向规范化、制度化经营的轨道。但是再完善的制度也需要贯彻执行，即内部控制的有效性问题。而内部控制的建立需要高管团队来推行和实施，因此有必要从高管团队角度研究其对内部控制有效性的影响。
　　1984年，Hambrick和Mason提出了著名的高层梯队理论，该理论将认知能力作为主要的考察因素，认为人口统计学方面的特征（如年龄、性别、受教育水平等）是影响管理者获取和分析信息能力高低的主要因素。除了背景特征之外，对高管团队行为产生深刻影响的另一重要方面就是激励机制。已有文献表明，管理者薪酬对公司绩效有着积极影响，但是二者之间具体的作用渠道并未深入探究，因此有必要对高管激励与内部控制之间的关系进行考察。
　　
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[1]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0426/fontbr二、文献综述与研究假设br />　　高层梯队理论认为高管背景特征会影响其战略选择进而影响企业行为，团队规模是反映不同个体背景特征的综合因素。高管团队规模大，会开拓思路并提供更多处理问题的方法，但是随着团队人数的增加，高管内部冲突的概率也在增加甚至成为常态。一方面，人数过多会增加协调的难度，在建立内部控制之初就会因为沟通不畅而无法有效制定。另一方面，人数过多会产生利益团体，这种情况下，内部控制最终成为利益集团协调和妥协的产物。此外，团队规模还会降低成员的归属感，从而降低高管团队的交流频率和质量。因此，提出假说1：
　　H1：高管规模与内部控制有效性呈反向关系，高管人数越多，内部控制有效性越差。
　　已有的研究在考察年龄与高管行为关系时普遍认为，随着年龄的提高，管理者的学习能力、创新能力与适应风险的能力在减弱。但是研究对象不同其结论就可能不同。本文着重探讨年龄的差异性，因为单独个人对事物的认知存在局限性，高管团队的异质性会对团队决策带来积极影响。因此，提出假设2：
　　H2：高管年龄多样化与内部控制呈正向关系，高管年龄多样化越强，内部控制有效性越好。
　　随着研究不断深入，有学者将心理学的部分研究理论引入管理学，进而探讨管理者性别差异对企业决策的影响，其中体现最为明显的莫过于面对风险的态度。女性管理者往往是风险规避者，环境一定的情况下，女性管理者的决策过程更多体现为谨慎。此外，女性管理者比例的提高有助于董事会发挥其监督作用，改进公司治理。女性的商业道德水平相比男性而言要有显著的提高。内部控制本身就是出于规避风险和舞弊而设立的一系列程序，符合女性管理者本身具备的特质，因此，提出假设3：
　　H3：内部控制有效性受高管性别的影响，女性高管人数越多，内部控制有效性越好。
　　依据“经济人假说”，管理层进行经营决策的重要考虑方面就是个人利益最大化。有效的薪酬契约可以促进高管与上市公司目标函数的统一，激励管理者提升自身能力，改进公司经营水平并最终实现公司价值最大化。因此提出假设4：
　　H4：高管薪酬与内部控制有效性呈正向关系，高管薪酬水平越高，内部控制有效性越好。
　　高管持股是将高管这一外部人身份内部化的重要手段之一，也是解决 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一类代理冲突最有效的措施。李维安（2006）实证检验了高管持股与公司绩效的正向关系，并指出这一关系受到 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一大股东持股比例的影响。产权基础的改变让经营者拥有了公司剩余利益分配请求权从而有效的缓解了代理问题。在统一了股东价值最大化这一目标后，内部控制的有效性对高管和股东便有了相同层面上的意义。因此，提出假设5：
　　H5：高管持股水平与内部控制有效性呈正向关系，持股比例越高，内部控制有效性越好。
　　三、研究设计
　　（一）样本选择
　　本文选择2011年A股上市公司为研究样本，检验高管背景特征、薪酬水平与内部控制有效性的关系。由于金融和保险企业具有区别于其他企业的显著特征，故而在样本中剔除，另外剔除部分数据缺省的样本，最终获得总样本数量1 507家。内部控制有效性数据取自《2012年中国上市公司内部控制白皮书》，高管背景特征、薪酬水平以及其他财务数据均来自于CSMAR数据库。
　　（二）变量定义
　　1.被解释变量。我国《企业内部控制基本规范》规定了内部控制建立应达到的目标，包括合规性、财务报告可靠性、经营的效率效果、资产安全和促进实现发展战略。本文内部控制有效性采用《2012年中国内部控制白皮书》中公布的上市公司内部控制指数评价结果。该指数的编制全面考虑了内部控制的五目标，按照战略指数、经营指数、报告指数、合规指数和资产安全指数五个子类进行综合评价，并且该指数为财政部重点研究课题的阶段成果，因此具有权威性和可信性，是对内部控制有效性的合理衡量指标。
　　2.解释变量。高管的背景特征方面分别考察高管规模、年龄多样性和性别对内部控制有效性的影响。高管薪酬一方面采用高管的直接薪酬衡量，另一方面将高管的持股水平也作为解释变量之一进行研究。
　　3.控制变量。结合以往的研究成果，本文选择净资产收益率、公司规模、董事会规模、董事长与总经理两职合一、资产负债率、机构持股比例以及行业作为控制变量。
　　具体的变量定义说明参见表1。

　（表略）　　　　　　



　　（三）模型建立
　　本文分别验证高管薪酬和高管背景特征两个方面对内部控制有效性的影响，故建立多元回归模型如下：
　　LNINCONTROL=β0+β1NUMBER+β2AGEBY+β3GENDER+β4WAGE+β5RATIO_MAN+β6CONTROLS
　　四、实证检验
　　（一）描述性统计（见表2）
　　内部控制指数方面，最大值为990.94，最小值仅为253.82，可以看出我国上市公司内部控制方面的层级差距比较大。中值为693.16，与均值相当，说明内控指数在均值以上的公司占到总体研究样本的一半左右，仍有半数公司未达到均值水平，我国内部控制建设虽取得一定成效但是总体进展并不顺利，多数ST公司内部控制指数排位靠后。高管规模平均为22.3人，最大值甚至达到75人，各企业间高管规模差异较大。高管团队年龄变异系数均值为0.16，说明高管团队总体年龄差异不大。高管性别方面，总体而言男性高管仍然占据主导地位，占到总人数的84.5%，部分公司甚至全部为男性高管。高管激励变量方面，高管工资薪酬均值为22万元，最小为0，最大达到274万元，一方面说明高管间薪酬差距很大，另一方面，我国上市公司公司高管零薪酬现象一直存在。高管持股的平均持股水平为3.28%，说明我国上市公司管理层持股整体水平偏低，股权激励并未普遍实施，另一方面由于本文统计高管口径为董事、监事和高级管理人员，因此也产生了70.9%的持股比例，大比例持股一般发生在家族控股的上市公司。

（表略）


　　（二）多元回归分析
　　表3考察高管背景特征与内部控制有效性的关系，逐一将高管规模、年龄、年龄多样性、性别四个变量代入模型回归。第（1）列显示高管规模与内部控制有效性在5%水平上显著负相关，说明随着高管人数的增加，内部控制有效性在降低，证实了上文提出的假设1。第（2）列检验年龄多样性与内部控制有效性，结果显示高管团队年龄的变异系数与内部控制有效性在5%水平上显著正相关，验证了假设2，年龄多样化对内部控制的推行有着积极作用。第（3）列结果显示高管性别与内部控制有效性在5%水平上显著负相关，由于变量定义男性高管为1，女性高管为0，因此该结果说明女性高管人数的增加会提高内部控制有效性，假设3得到验证。

（表略）



　　表4为高管激励机制对内部控制有效性的影响，为了准确考察薪酬水平、持股比例对内部控制的影响，本文先将两个变量分别代入模型回归接着总体代入模型回归，分别得到表4的三列结果。第（1）列显示高管平均薪酬水平与内部控制有效性在1%水平上显著正相关，说明高管薪酬越高，内部控制有效性越好，假设4得到验证。第（2）列为高管持股水平与内部控制有效性的回归结果，二者同样在1%水平下显著正相关，表明代理问题的缓解的确有助于激励管理者推行有助于实现股东价值最大化的措施，证实了假设5。第（3）列综合两个变量进行回归，结果同前两个回归大致相同。
　　五、结论与启示
　　本文利用《2012年中国上市公司内部控制白皮书》披露的上市公司内部控制指数实证检验了我国A股市场高管背景特征和薪酬激励与内部控制有效性的关系。研究表明，内部控制有效性的确受到高管团队这两方面特征的影响。具体而言，高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系，女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升，年龄的多样化会对内部控制有效性有正向影响。结果再一次证实了高层梯队理论关于管理者背景特征的论断。高管激励层面，高管的直接薪酬水平包括工资、津贴对内部控制有效性有显著的正向关系，高管持股水平也有类似结论。这说明代理问题的缓解对内部控制有效性的提高有显著作用。
　　本文从高管背景特征和激励机制出发，从实证角度获得了高管对内部控制有效性关系的支持性证据。弥补了相关领域实证研究不足的缺陷，同时也是对代理理论和高层梯队理论的补充。现实层面，本文的研究成果有助于了解内部控制有效性的影响因素，为从高管层面解决我国目前内部控制存在的问题提供有意义的指导。缩减高管规模，增强高管团队年龄多样化，提高女性管理者比例，丰富高管激励方式等都是提高内部控制有效性的可行之道。X