完善上市公司高管人员薪酬激励机制——试论安徽省上市

　　[论文摘要]上市公司高管人员激励机制问题，是当前我国上市公司治理改革实践中的一个重点问题。文章以安徽省上市公司为基础对我国上市公司高管人员薪酬激励机制进行研究，发现在高管薪酬水平、高管人员持股、高管薪酬结构、高管薪酬制度规范化等方面存在许多问题，文章对这些问题分剐进行了分析，并提出了相应的政策建议。
　　[关键词]上市公司；高管人员；薪酬激励机制
　　随着上市公司在我国社会和经济中地位的不断上升，上市公司高管人员的地位与价值越来越被重视，他们从上市公司获得的报酬也越来越受到社会的关注。然而长期以来我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资积极性。研究上市公司高管人员薪酬制度为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司的可持续发展具有十分重要的现实意义。
　　一、建立高管人员薪酬激励机制的理论基础
　　在企业发展过程中，随着交易范围的扩大及资金的不断积累，企业的规模也随之扩大。由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时问、组织协调能力的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，从而产生了委托代理关系。
　　从委托代理关系的形成来看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股东是企业财富的所有者，而代理人只是资产的管理者，其所得仅仅是薪酬，股东财富最大化并不意味着代理人的利益最大化，所以代理人追求企业财富增长的动力不足。二是风险不对称。代理人对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，代理人可能为了个人的利益而采取过度冒险的行为或采取转移公司资产的行为，使所有者的利益受到损害。三是契约不完全。委托代理关系实际上是一种契约关系，契约本身具有交易费用，委托人监督和控制代理人、了解代理人的信息需要高昂的代价，因此双方签订的合约也就具有不完全性。四是信息不对称，委托人和代理人掌握的信息在时间和内容上均不一致。这些缺陷导致了委托代理问题的产生，其中最典型的便是逆向选择和道德风险。
　　在这种情况下，要使委托——代理问题得到很好的解决，建立具有促进性的激励机制是关键之一。激励机制的核心是使委托人与代理人的目标趋于一致，即：使代理人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应实现。
　　
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二、安徽省上市公司高管人员薪酬激励机制现状及问题
　　本文旨在通过对安徽省上市公司高管人员薪酬制度的分析，指出上市公司高管人员薪酬激励机制的现状和存在的问题。为此，本文收集了2003—2005年安徽省所有上市公司年报中关于高管人员的薪酬数据和高管薪酬制度方面的资料。对上述数据和资料进行处理和分析后，发现安徽上市公司高管激励机制存在以下几个显著特点：
　　1．高管薪酬有大幅提高，但差异十分显著


　　从表1可以看出，2004年和2005年安徽省上市公司高管人员薪酬总额分别为6238．40万元和6484．42万元，与2003年的3887．44万元相比有大幅增长，增幅达60％以上；最高三名董事薪酬总额平均值和最高三名经理薪酬总额平均值也逐年提高，尤其是2003年后增幅十分明显，说明安徽上市公司高管人员的薪酬水平有了大幅提高。但是，从薪酬总额、最高三名董事薪酬总额和最高三名经理薪酬总额的最小值、最大值和标准差的数值来看，各上市公司高管人员的薪酬差异极为显著，而且存在逐渐扩大趋势。我们在对年报的研究中也还发现，过去三年中马钢股份、海螺型材和江淮汽车等上市公司的高管人员薪酬一直维持较高水平，且每年增幅较大；而像方兴科技、精工科技和华茂股份等上市公司的高管薪酬均处于较低水平，增长缓慢，甚至个别还有下降趋势。
　　l．2高管人员持股比重小，且极不均衡

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0426/fontbr />　　从表2可以看出，近三年来安徽省上市公司高管人员持有公司股份的家数为17—19家，约占总数的40％左右；但高管持股量占上市公司总股本的比重却很小，2004年和2005年高管持股总量分别为3431．20万股和2850．02万股，仅分别占同期上市公司总股本的1．77％0和1．37‰，而2003年所占的份额就更微不足道了，仅为0．07‰。安徽上市公司高管人员持股的描述性统计显示出极大的差异性，2005年的最大值为108．12万股，最小值仅为181股，最大值与最小值的差额极为悬殊。在上市公司中，高管持股量最多的是华星化工，2005年为2467．56万股，占到了安徽省上市公司高管持股总量的92．9％，其高管人均持股高达378．22万股；此外，持股量较多的还有四创电子，仅1名董事持股持有126．58万股。而除上述两家公司之外的其他上市公司，高管人均持股最高不超过2．5万股，最低仅为0．25万股。可见上市公司高管持股发展极不均衡，大部分公司的高管持股水平仍然较低，长期激励缺乏有效手段。
　　3．独立董事津贴水平变化不大，且普遍偏低

　　三年来，安徽省上市公司独立董事的薪酬水平变化不大。从表3可以看出，独立董事津贴的平均值维持在每年3万元左右，最大值和最小值也保持为1万元和6万元。以03年的上市公司为基础，我们发现三年来有44％的公司独立董事津贴从未发生过变化；有38％的公司增多，但增加后的均值也仅略尚J‘3万元，为34384．6元，最高者不超过5万元；另外还有l8％的公司独立董事津贴减少。从独立董事津贴的分布变化来看，其分布区间为中间偏左，3万元是一个密集点，独立董事津贴于3万元的人数最多，合计独立董事津贴小于和等于3万元的人数，约占到总人数的70％以上。所以综合看来，上市公司的独立董事津贴水平仍普遍偏低，而且也未有上市公司采用国外较为流行的独立董事股权激励方式，激励手段单一，并不足以促使独立董事作用的充分发挥。
　　4．报酬结构不合理，形式单一
　　从上市公司年报披露及调研情况来看，安徽省上市公司对高管人员实施的薪酬办法主要有岗位工资制和年薪制两种。实施岗位工资制的上市公司有34家，其薪酬构成主要包括岗位工资、奖金、各项保险、福利、补贴和年终奖励等，其中年终奖励按年度考核一次性发放；实施年薪制的上市公司有11家，薪酬大多由基本年薪和效益年薪两部分构成，基本年薪按月发放，效益年薪根据年终考核发放。无论是实行年薪制还是未实行年薪制的上市公司，其薪酬结构都存在以下特点：一是固定薪酬多，变动报酬少，每月固定发放的薪酬所占比例仍然较大，还没有建立起规范的按经营业绩提取报酬的制度；二是当期报酬多，远期报酬少，缺少完善的股权激励措施；三是在职待遇多，离退休后福利少，还没有一家公司建立起具有激励效应的离退休福利计划。显然，这样的薪酬结构根本无法对高管人员起到应有的激励作用。

　　5．高管人员“零报酬”现象比较严重
　　从统计数字来看，2003—2005年安徽上市公司高管人数分别为642人，808人和821人，而未在公司领薪人数分别为193人，183人和182人．占到了20％以上；有80％左右的上市公司存在“零报酬”现象，情况最为严重的两家公司(鑫科材料和四创电子)连续三年有50％左右的高管人员未在公司领取报酬。从对年报的分析，我们发现“零报酬”产生的原因有三个：一是高管人员原本在母公司、集团公司或关联股东单位任职，兼任上市公司董事或监事，所以在原单位领取报酬；二是大多数上市公司由国有企业改制而来，国有股权仍占有一定比重，由政府及资产所属部门派任董事或监事的情况较多，高管人员身份仍是政府管员，因而在政府供职并领取报酬；三是部分独立董事只报销出席董事会的费用，而未在上市公司领取报酬。从未领薪高管人员的细分情况来看，由前两种方式产生的“零报酬”高管人员占了上市公司“零报酬”高管人数的绝大部分，这从一定程度上反映出我国上市公司改制的不彻底性，也在很大程度上体现了部分高管人员收入分配机制的非市场性。
　　6．高管薪酬制度不规范
　　从对安徽省各上市公司的年报分析中，我们发现在高管人员薪酬的决策程序、确定依据以及考核方式等方面，一各个公司做法不一，尚未形成统一的规范。首先，在高管人员薪酬的决策程序方面，2002年《上市公司治理准则》中，中国证监会就对上市公司高管人员薪酬的决定程序做出了规定：高管层的薪酬方案由董事会下设的薪酬委员会提议，最终要由股东大会讨论通过生效，而且薪酬委员会中独立董事应占多数，主任也要是独立董事。而时至2005年，安徽仅有7家上市公司设立了薪酬委员会，负责对高管人员实施年度考核和薪酬分配，其余大部分上市公司高管人员的薪酬决议还是由董事会提出，高管人员自己为自己制定薪酬的现象仍较为普遍。另外，从高管人员薪酬的确定依据来看，大部分公司的规定较为笼统、差异较大，如根据劳动部门相关政策、公司规模、效益情况、参考历史水平、参照本地区、本行业其他企业情况，或根据所任职务和岗位，所承担责任等等来确定高管人员报酬，缺少严格、量化的标准，导致高管人员报酬的确定极易被人操纵。最后，很多上市公司声称其高管人员薪酬已与绩效挂钩，但大部分公司的绩效考评制度实际上并不完善，存在指标单一、标准不恰当等问题，并不能真正与高管人员绩效联系起来，从而合理确定其报酬水平。
　　三、完善上市公司高管人员薪酬激励机制的政策建议
　　通过上述分析，可以认为我国上市公司虽然在高管人员薪酬激励机制方面已做出了一些有益的改革和尝试，但由于制度、政策以及实际操作等方面的原因，大部分上市公司还没有建立起完善的高管人员薪酬激励制度。因此，本文提出了以下几点建议：
　　1．构建多元化的薪酬结构
　　合理的薪酬水平和薪酬支付方式能够对高管人员产生较强的激励作用，从而有效提升公司的业绩水平。针对我国上市公司高管人员薪酬结构不合理的现状，首先，应尽快建立和完善年薪制，其关键是要合理确定年薪中基薪和风险报酬的比例，目前的状况还应继续扩大风险报酬所占份额，减少高管人员固定报酬比例；其次，应引入股票期权、业绩股票和虚拟股票等长期激励手段，以激励高管人员的长期经营行为，更多为上市公司的长远发展和利益考虑；最后，实行离退休福利计划，主要是为了避免“59”岁现象，防止高管人员在离职前做出一些增加自己“灰色收入”甚至谋取不合法收入的行为。
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总之，多元化的薪酬结构可以更好地促使高管人员行为与公司目标保持一致化，使其既关注公司的短期利益也关注公司的长期利益，谋求股东利益最大化。’
　　2．完善上市公司治理结构，加强薪酬委员会建设
　　逐步改善上市公司的股权结构，避免大股东“一股独大”或“内部人控制”，可有效地解决高管人员“零报酬”现象，使上市公司法人治理结构真正在高管薪酬管理中发挥作用。在完善我国上市公司治理结构过程中，强化董事会运作机制，加强我国薪酬委员会的建设目前看来尤为重要。薪酬委员会的建设关键要注意以下几点：一是薪酬委员会要保持独立性，委员会应由真正独立的董事组成，董事除从公司获得薪酬外，与公司没有任何其他关系；二是薪酬委员会的成员应具备合理制定高管薪酬的专长，所有成员都应有足够的金融和会计知识，能够有效地履行职责；三是薪酬委员会要真正拥有制定和监督高管薪酬的权力，薪酬委员会应全权负责高管人员的薪酬事务，制定公司的薪酬战略；四是应加强对独立董事的激励，除提高独立董事津贴外还可尝试采用股权报酬等形式，使其有足够的动力监督高管人员薪酬。
　　3．建立科学的高管业绩考评体系
　　所有的激励与约束手段都必须依据公正客观的业绩评估进行，对高管人员业绩进行科学考核与评价是高管人员报酬与其业绩挂钩的前提。在现代企业制度下，与经营者报酬相关联的业绩评价指标主要有两大类：一类是企业财务指标，如净资产收益率、销售利润率、资产保值增值率、资产负债率等；另一类是与公司股票价格相关的市场价值指标，如市盈率、市净率、托宾q等。建立科学有效的业绩考评体系，必须将二者结合起来，使之既能通过会计指标反映高管人员是否具有规范合理的经营行为，使企业具有良好的财务状况，又能通过股票价格说明高管人员是否具有扎实有效的长期化行为，使企业具有良好的发展前景。
　　4．加快建立市场化的经理人选聘机制
　　由于我国传统经济体制的影响和弊端，一些国有企业即使在上市之后国家股仍处于绝对控股地位，导致政府在任免高管人员中仍发挥着极为重要的作用，不利于高管人员激励与约束。因此，要建立有效的高管人员薪酬激励机制，必须首先建立合理的用人机制，形成市场化的选聘方式：一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出；另一方面要尽快建立一个规范的经理人市场，着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价推荐中心、经理人才培训和教育基地、经理人才考核管理制度、经理人才档案资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。
　　5．增加高管薪酬信息披露的透明度，让市场参与者监督
　　增加上市公司高管人员薪酬信息披露的透明度，让市场参与者一同来监督上市公司薪酬制度，可以使上市公司高管薪酬激励制度更加公开、公平和公正。在此过程中，会计师事务所、律师事务所和管理咨询公司等中介机构应积极发挥其专业顾问作用，投资者也可通过公开的信息对高管人员薪酬进行监督，从而促使上市公司高管薪酬激励机制的有效建立及其规范化。
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