国有商业银行信贷的代理研析

摘要：论文实证分析了国有商业银行信贷资产在金融机构资产结构中占绝大比重，在经济、金融、社会生活中占有举足轻重的地位。因此，对银行经营者应按“权利与责任对称。收益与风险对称”原则，建立健全短期和长期的激励约束机制。如绩效与收益挂钩、期权收入制、年薪制和补充养老制度等多种经济激励方式的不同组合等。

关键词：银行信贷；资产结构；激励与约束机制；期权收入制；绩效与收益挂钩 

    2001年12月11日，中国签署了WTO议定书，加入了WTO。中国加人WTO五年以来，在业务范围方面中国对外资银行将先后开放国内企业和居民的外币业务、中国企业和居民的人民币业务;在地域范围上每年开放一些城市五年内中国金融市场将全部开放。按照中国加人WTO的承诺，中国银行将在2006年底前向境外全面开放。
    随着我国经济体制改革和金融自由化进程的加快，银行业的竞争越来越激烈，国有商业银行垄断全部金融业务的格局被多元化的金融机构体系和证券市场及不断涌人中国的外资银行所打破。在我国外资通过合资参股己经进人我国的18家商业银行，占我国银行体系总资本的15%。但1998 - 2003年四大国有商业银行的金融资产大约仍占我国全部金融资产的63 %，并且占有全国60%左右的存贷款市场份额，可见国有商业银行的地位仍十分重要，它们的任何行为都会对我国金融市场甚至国民经济产生重大影响。所以国有商业银行在在经济、金融乃至社会生活中仍然占有举足轻重的地位，它们的兴衰成败对我国整体银行业的健康发展至关重要。因此，本文主要研究四大国有商业银行。
    银行收人结构从整体上可以分为三部分:利息收人、非利息收人和非营业收人。在早期银行收人绝大部分来自于其传统存、贷业务的利差收人，随着金融行业的不断发展，银行业的收人结构和业务范围不断发生改变。利息收人所占比重不断缩小，非利息收人比重不断、扩大。即便如此商业银行利息收人在总收人中还是占重要的部分:当前世界大银行的非利息收人可占到总收人的40%，利息收人占60%左右。所以信贷仍是国有商业银行的传统业务、主营业务，我国国有商业银行的利润绝大部分来源于传统的信贷业务。由于我国信息不公开、法律监管机制不健全，导致资本市场不发达没有发挥其应有的作用，使得我国经济仍然长期依赖于银行信贷。虽然我国的金融机构资产结构发生了变化，但是2000年到2005年信贷资产持续保持绝对资产比重，并呈现明显增长趋势。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0426/fontbr />目前，国有商业银行信贷人员虽然责任重大，承担了包贷包收、终生责任追究的高风险，但并没有享受到相应的收益，即在信贷运作过程中存在着“权利与责任不对称，收益与风险不对称”，信贷人员在信贷决策中没有多少决策权，但却要承担信贷损失的责任。现行的分配制度存在不少弊端，各银行分支机构对信贷人员的奖励一般都很少，薪金收人与其他岗位人员差别不大，有的甚至不如组织存款人员的收人。银行职工收人由固定工资和绩效工资两部份组成，虽然个人报酬与工作绩效联系了起来，但是两者之间并不成比例。从国有商业银行现在的实际情况来看，虽然由于受宏观环境、观念障碍、制度环境欠缺、现行法律法规障碍、自身条件限制等多方面因素的制度，股票期权、职工持股等长期激励类的措施目前难以实施，但国有商业银行可借鉴期权激励理论的核心，结合信贷人员的实际情况，从信贷工作的风险性、复杂性等特点考虑，对信贷人员实行:基本工资+奖金+风险津贴三位一体的新型报酬体系。
    健全的经济激励约束机制对于国有商业银行信贷非常重要。银行激励机制改革—矫正工资、奖金收人的平均化分配体制，量化员工的工作业绩，将个人的收人与努力程度和银行业绩的贡献挂钩，强化监管、严禁虚报利润行为等措施都属于短期激励机制范畴。这些对于激发基层员工积极性具有重要意义，但对于克服银行经营者的短期化行为，则作用不大。所有者关心的是银行未来长期时间内的现金流量，而经营者关注的只是其在任期内现金流量和经营业绩，于是就产生了不利于所有者和银行长期发展的视野偏差问题。银行的各级经营者在经营管理中经常会碰到各种有长期影响的贷款决策，这些决策的效用有时滞性，延后的时间常常长于经营者的任期。如果银行的薪酬结构完全由工资和年度奖金组成，那么经营者出于个人私利的考虑，为了追求短期利润最大化而增大对高风险贷款项目的贷款。经营者倾向于采取短期效用显著的贷款决策，放弃那些短期内没有多大效用或短期内会给银行代理不利影响，但是有利于银行长期发展的计划的贷款项目。
 由于国有商业银行实行的是行长责任制，银行经营管理者特别是各分行的行长在银行贷款活动中起着决定性的作用，因此强化对他们的长期激励对银行信贷良性发展具有十分重要的意义。在实际应用中，可以探索实行期权收人制、年薪制和补充养老金制度等多种经济激励方式的不同组合。强调收人状况与绩效和贡献大小相挂钩，拉大收人差距，解决矩期激励与长期激励的矛盾。
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