浅议人力资源会计的计量与披露

在知识经济时代下,一个企业的人力资源(连同其他智力资本)已经成为企业价值的主要驱动因素,对一个企业价值产生影响的因素不仅包括财务资本,还包括智力资本,而人力资本又是智力资本的重要组成部分。Paton曾指出:“在企业中,组织良好且忠诚的职工是一项远比商品更为重要的资产……而传统资产负债表忽视报告这项资产,是一种严重的缺陷。”由此说明,构建对人力资源进行确认、计量、记录和报告的人力资源会计已迫在眉睫。

本文主要从人力资源会计的计量和披露方面进行阐述。

一、人力资源会计的计量和披露的必要性

首先,我们来看一个案例。《财富》杂志1999年世界500强中,通用排名 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一,其资产总额为2 739.21亿元,2000年3月14日的股票市值为638.38亿美元。微软排名第84位,其资产总额371.56亿美元,而其股票市值在2000年3月14日却高达4 924.62亿美元,相当于通用的8倍左右,与其净资产账面价值284.38亿美元的背离更是高达17倍之多。通过以上数据我们可以看出,公司的财务报告没有真实准确地反映企业的财务状况和资产潜力。这主要是因为按照现行会计准则规定,有一部分无法准确计量的无形资产没有在财务报告中得到披露,而人力资产正是这类无形资产中的一部分。

根据融合理论,财务报告的目标是向会计信息使用者提供有助于经济决策和反映受托管理责任的信息,既然人力资源已经成为创造企业价值的主要驱动因素,那么,就应该将人力资源状况在财务报告中予以披露和计量,否则就会误导财务信息使用者,同时也不符合相关性、客观性和实质重于形式等会计信息质量的要求。


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[1]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr二、人力资源会计的计量和披露的困难性br />
由于会计的发展是反应性的,所以我们决不能忽视对人力资源信息在财务报告中的披露。但是对人力资源会计信息的披露也存在着很多困难。按照FASB财务会计概念框架,要素的确认必须符合4项基本条件:(1)可定义性;(2)可计量性;(3)相关性;(4)可靠性。然而,人力资源在可计量性和可靠性方面存在着严重的障碍。首先,虽然人力资源和无形资产一样,在贡献未来经济利益方面并无本质的区别,但是一个主体却不能清晰地将某项未来经济利益和特定的人力资源联系在一起,这就造成了人力资源难以计量和量化。此外,财务会计报告是一个以提供财务信息为基础的经济信息系统,而人力资源难以用货币进行可靠的计量,这就对人力资源会计的计量可靠性提出了挑战。而且人力资源有其独特的特性,它与人的肌体密不可分,而且具有很高的流动性,这就决定了企业并不能像控制机器设备一样完全控制人力资源。所有这些都充分表明了人力资源会计计量和披露的困难性。

三、人力资源会计的计量和披露的前景

鉴于人力资源对经济发展的重要性,我们不能因为上述原因而不对人力资源进行计量和披露。我们首先必须明确几个问题:(1)难以计量并不等价于不能计量;(2)难以用货币进行可靠的计量并不等价于不能采取其他方式如模糊性计量模式进行人力资源的计量,货币计量并非财务会计计量的全部,而只是财务报表进行表内确认的主要特征;(3)即使利用货币进行人力资源相对可靠的计量也并非没有可能,且人力资源的货币计量结果的不确定性程度也不见得一定会高于受到人为操纵的、财务报表中的其他项目;(4)实际上,自从SFAC No.1《财务报告的目标》(1978)颁布后,财务报告就不再局限于财务报表,还包括表外信息披露,那么以其他计量手段表述的、关于人力资源会计的非财务信息在表外披露并不为过。因此,我们对人力资源的计量和披露就不再成为难题。

Wallman(1996)的“彩色报告模式”(Colored Model)就是一种新的方法。目前的财务报告模式属于一种典型的“黑白模式”(Black and White Model),即若能够确认,则进入财务报表;而若不符合确认的条件,则根本不能够进入财务报表。Wallman针对目前财务报告的确认局限,提出了一种“彩色报告模式”,进行多层次的披露。

根据这种彩色报告模式,我们可以从个人、企业和社会3个层面进行报告,并根据不同的信息特点有不同的侧重点。关于人力资源会计的财务信息披露主要用于企业层面上的对外报告目的,侧重于对内报告;关于非财务信息的披露则侧重于个人和社会层面,综合考虑政治、社会和心理范畴,侧重于对外报告。对于可以准确计量的人力资源信息予以准确计量并在财务会计报告中确认和计量,对于不能用数字准确计量的人力资源信息则在财务会计报告附注中予以披露和说明,这样财务数据与非财务数据相结合,可以达到对人力资源信息的充分披露,弥补财务报表的缺陷,最大限度地满足信息使用者的需求。