浅议人力资源成本会计在现代企业管理中的应用

一、人力资源会计核算的特点及原则
人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充,是运用一定的方法,以货币或文字说明的形式,反映、报告和考核人力资源的成本和价值,以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。
(一)人力资源会计核算特点
人才首先应被视为企业具有特殊价值的经济资源,尤其是它对企业带来的服务,能为企业带来巨大的经济效益。以人才的服务潜力带来的经济价值为依据,将人才的价值量化为企业的一项资源要素,在会计信息系统中以合理的方式予以适当反映和披露,是对人力资源会计核算的基本要求。概而括之,它有如下特点。
1.会计对象的特定性
核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。
2.不断投入性
人力资源会计是把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。
3.计量单位的多样性
人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,人力资源的许多特性如技能的提高、工作态度等因素,则非货币计量所能表示。因此,人力资源会计还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明)来说明人力资源信息。
4.资源的易失性
由于劳动力既是企业的资源又是社会资源,也是家庭、社会细胞的重要组成分子,具有相对的人格独立性,企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响,所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。
5.难量化性
由于个体的经历、智商、文化程度不同,在同一岗位所创造的价值亦有差异,因此,很难用量化标准来准确量化。
(二)人力资源会计核算原则
由于人力资源存在上述特点,就决定了对于人才经济价值的认定困难,但其取得成本、使用耗费、重置成本都可以较准确计价。因为在企业会计核算的范畴中,可以不受对外报告惯例的约束,将人力资源的经济价值作为企业的一项资产列入资产负债表。在西方国家会计实务中,可以将人力资源的经济价值列入会计报表的附注部分,将人力资源的技术能力、基本素质、敬业精神等因素,在财务状况说明中单独反映。在我国目前的会计事务中,已要求经过股份制改造的有限公司在出具财务报告时,对企业董事会成员、总经理、主要管理人员的简历必须予以披露。这是符合人力资源会计原则的。具体地讲,人力资源会计核算应遵循以下原则。
1.区别重要程度原则
在人力资源会计的核算中,对不同层次、不同能力的人力资源应区别其重要程度,分别反映;并强调简便易行,通俗易懂,注重理论联系实际,能够解决一些实际问题,具有可操作性和有用性。
2.全面披露原则
这一原则是指财务报告应全面地反映企业的财务状况和经营成果。换言之,凡与会计主体有关的所有信息都必须在财务报表或附注中加以披露,以引起与企业有关的决策人对相关事件或环境的注意,使报表使用者全面了解企业人力资源投资、流动及收益的情况,以利于正确决策。
3.相关性原则
在人本管理时代,人是万物的核心,也是一切生产活动的中心。人力资源的货币性数据及其他相关资源,对现在的和潜在的信息使用者作出评价和决策都是有用的。因此,对于现实和潜在投资者来说,企业的人力资源信息才是最相关的。
4.历史成本原则
对会计核算采用历史成本原则,在国际上已形成惯例。人力资源会计核算也应该采用历史成本的计量原则,否则将会引起会计核算的混乱。以历史成本为原则,可使人力资源的成本和收益的计量客观真实。
5.单位核算原则
由于计量单位具有多样性及个体差异性的特点,因而对个体核算不具有累加性。在人力资源的基本状况信息中,虽然存在同等学历、同工龄的情况,但因为业务能力、工作态度、业务技能、实践经验、身体状况等诸多因素给企业贡献所产生的效益不一致,因此不能简单地累加核算。

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[1]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr二、人力资源成本会计的构建br />作为企业对人才的运用成果———知识创新和技术创新的成功,正受到越来越规范的知识产权法律体系的保护。企业拥有的这项资源产权明晰,在会计核算中通常被作为无形资产。而作为无形资产的创造者,它的价值不应排除在企业财务信息系统之外。由此引出一个新的会计领域———人力资源成本会计。
人力资源成本会计是较早提出、比较成熟的人力资源会计计量模式。本世纪70年代,美国会计学者佛兰霍尔茨就将其定义为:为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。
人力资源成本会计是在遵循会计核算的基础上,将人力资源视同企业资产的组成部分形成人力资产,对其招聘、选拔、录用、管理、教育、培训使用等方面的业务发生成本,按历史成本的模式,进入确认、记录、计量、摊销等的核算和管理活动。管理层及其他方面遂建立了这样的观念:企业中人员的价值不同,因而对企业的贡献及创造价值亦有所区别。人力资源成本会计旨在揭示关于人力资源方面的信息,并随同会计报表对外公开。因此,无论从会计假设、会计确认、会计方法,还是会计目标方面的分析,人力资源成本会计都与传统财务会计没有什么本质区别。人力资源成本会计并不是一个独立的会计分支,而是传统会计的扩充,应纳入传统会计体系中。严格说来,人力资源成本会计的内容包括:成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本责任、成本分析、成本考核,其中人力资源的成本核算人力资源成本会计中最基本的内容。当然,人力资源成本会计的某些内容,如成本预测、成本决策、成本责任、成本考核也可以归于人力资源管理会计。
三、人力资源成本的会计计量
一个企业确定把人作为资源来计算,这类似于经济学家在分析和解释经济增长时将人作为人力资源来处理。一种资源是否构成企业资产,必须具备三个条件:由过去的交易、事项所形成;是企业拥有或者控制的资源;预期会给企业带来经济效益。人具有服务的潜力,因为聘用协议的订立而受到控制和影响,因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。在人力资源的管理决策中,为了获得和使用有关人力资源的信息,就需要经过一定形式来计量。人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本,将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产,然后按收益期转作费用。因此为了正确计量人力资源,在运用传统的会计科目的基础上,需增加以下几个账户:
“人力资产”账户。该科目是资产类账户,属核算人力资源取得和开发过程中发生的资本性支出。其借方记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动,包括企业在人力资源取得、开发等费用支出和非企业的人力资源投资额,如家庭投资、国家投资。根据我国现阶段的情况,可以对学历水平的层次以及专业技术职称的高低估价作为人力资产的初价值;职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时,记入贷方;期末余额在借方,表示现有人力资源成本。该账户按群体单位设置明细账,对特殊人员成本可按个人设置明细账。
“人力资产摊销”账户。该科目是“人力资产”账户的备抵账户,核算每期摊销的人力资源的成本。对资本化的人力资源账面价值,按估计人员的利用期间平均摊销时记入该账户的贷方;借方记录职工因某种原因退出企业时相应的成本费用;期末余额在贷方,表示现有人力资源的累计摊销额。
“人力资源成本费用”账户。借方记录人力资源的工资、奖金、福利费等每期发生的人工费用。设置取得成本、开发成本、离职成本、使用成本和原值摊销五个二级科目,期末结转后应无余额。
“人力资本”账户。该科目的性质类同于实收资本。核算企业吸收劳动力使用权的初始投资和以后追加的投资。贷方记录职工的录用和评估增值时的价值,表示劳动者把自己的劳动力作为一项资产投入企业;借方表示解聘、辞职、退休及聘期内死亡而注销的账面价值。
“人力资产损益”账户。核算企业职工调出、转让时收取的补偿费用(如学习、培训、实践费用的违约金等)与账面净值之间的差额及企业人员因退休、死亡而注销的账面净值。其借方记录企业人力资产变动时支付的有关费用,贷方记录收到有关的补偿,期末余额结转至“本年利润”账户,结转后该账户期末无余额。
“劳动者权益分成”账户。该科目按留存的人力资本分配企业年度实现的价值增值给劳动者时记贷方;借方记录劳动者从企业提取收益分配或某种原因放弃收益分成;余额在贷方,表示留存在企业的末分配劳动者权益分成额。
在会计报告中,应把人力资产账户中扣减人力资产摊销后,将其列在资产负债表上的长期投资与固定资产间。因企业的人力资源一般平均使用期会少于房产等固定资产使用寿命,将人力资本列示所有者权益的实收资本后,劳动者作为企业的人力资源所有者因而享有相应损益。此时,应将劳动者权益分成的贷方余额列示在留存收益下。
为了进一步完善人力资源成本会计的核算,在已设置的各类账户基础上,应做一些适当补充。(1)应增设人力资源成本和人力资源价值的差异科目,其性质类似于递延所得税,适当借鉴递延所得税的核算方法。(2)在人力资源价值改变时,调整该科目,使该科目的余额与人力资源科目之和等于人力资源价值。(3)对于支付给个人的各项提成应作为利润分配和股利分配的一种形式。(4)对特殊价值的人员可发放企业股票。
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