0 引言
企业管理，通俗的说，就是一个人让一大群人为其做事的能力，而企业的人本管理，即是一个人让一大群人心甘情愿地为其做事的能力。美国著名管 理学 家德鲁克说过，人才是企业最大的财富。如果企业需要的人才能够适时、适才、适质、适量地得到供应，则无往不利。
以人为本，作为一种管理思想和 社会 价值观念，古已有之。我国古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦宁”、“天地之间，莫贵于人”，强调要利民、裕民、养民、惠民。近代西方人本主义反对迷信、崇尚科学，反对****、崇尚自由，反对神性、张扬人性，这一切都揭示了人的重要性。企业管理是一个复杂的过程，从最开始确定一个目标，经过一系列的 调查 、分析、论证，进行决策计划，到组织人员进进行全面实施，到最后任务完成获取利润，都是需要投入大量 人力 资源 来进行的。如果这些人都不是尽心尽力的，不是尽忠尽责的，那工作做事的效率肯定是非常低的作为企业管理者，以人为本的管理方式涉及企业的方方面面，我就从管理者最不容易把握的三方面来谈企业的人本精髓：表扬与批评的艺术，情感沟通的艺术，激励的艺术， 企业文化 的艺术。
1 表扬与批评的艺术
每个人都渴望得到别人的夸奖和赞赏。美国的一位 哲学 家曾说：“人类天性中都有做个重要人物的欲望。”每个人都希望在称赞声中实现自身的价值。表扬是最好的激励方式之一。如果管理者能够充分运用表扬来表达自己对下属的关心和信任，对其工作的肯定与赞赏，就能有效地提高下属的工作效率。而如果工作能够经常获得肯定与认可，员工就会产生成就感和对企业的认同感，就会不断提高对企业的忠诚度。
当然，为了让你的赞美更具有效果，我建议我们的管理者做到以下几点：①赞美是发自内心的。发自内心的称赞是容易被对方接收，对方在接收你称赞的同时，也觉得你是一个诚实的人，是一个有知识趣味、有涵养的人，一个可以接交可以信赖的人。如果称赞不是发自内心的，别人听了肯定就会觉得你虚伪，觉得你在奉承我。真诚的赞美，发自肺腑的，会赢得对方好感，否则，将适得其反。②表扬应有适度的概念。管理者对下属对表扬一定要掌握度的概念。如果超出这个度，突破下属的 心理 承受界限，结果就可能适得其反。③表扬应该是公开表扬。人都是有虚荣心的，都渴望自己能成为焦点，也当然希望自己在 公共 场合得到表扬。在表扬一个人的时候尽量在一个公共场合，至少也应该让本部门的人员都知道，这样的表扬绝对可以收到意想不到的效果，而且对其他人还有一定的勉励作用。
批评也是管理者的职责之一，然而批评比表扬更重要，更谨慎。每个人都会有犯错误的时候，作为管理者必须时刻注意下属的缺点与错误，及时指正，才会避免因员工个人问题影响企业的发展。既然把批评当作支持员工健康发展的手段，那么就必须讲究批评艺术，提高批评的效果，如果批评过度，则会影响员工工作的积极性，降低对企业的积极性，如果批评不足，则不会对员工形成约束力，就不会达到应有的效果。
所以在对员工进行批评 教育 的时候，也应该把握以下几点：①容忍缺点，允许失败。俗话说：“金无足赤，人无完人”。下属出现失误是在所难免的事情，关键在于你能否把这些人的缺点或短处转化为其优点或长处。我们在处理的时候尽量少一份责怪与处罚，多一份 指导 与帮助，作为一个管理者如果过分要求别人，最终也会被现实所不容。②允许别人批评自己。每个人都对自己的优点充满信心，也希望下属能给予自己较高的评价，所以，当下属揭发自己的短处的时候，一般人都会有排斥的心理，事实上每个人都会犯错误，管理者也不例外。当管理者发现自己犯下错误的时候，要及时自我批评，自我检讨，管理者只有做到自己以身作则，在对员工进行批评教育的时候才会有影响力。如果领导犯了错误老是回避，则其对下属的影响力、号召力就会大打折扣，会出现下属不听指挥的现象。⑨避免断然拒绝，生硬的批评。批评是为了使员工朝着企业的共同目标努力，所以对员工的批评一定要善意，一定要有建设性，我们的目的是帮助员工找到自己的不足，切不可对员工进行人身攻击，羞辱员工，我们要做的是鼓励他，使他今后做的更好，而不是击跨他。要说批评也以人为本，那最好的办法就是“将心比心”、“设身处地”地进行批评。 检验 批评是否起到作用的一个标志，就是被批评者是否“心悦诚服”。福布斯的创始人柏地·福布斯就曾经提过他对于值得夸奖的人绝不会吝于夸奖，因为“一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的”。
2 情感沟通
“企业的管理过去是沟
相关文章：
完善我国环保税收政策04-26
用税收筹划视觉解读最新企业所得税法04-26
税收之债优先权的法律位序分析04-26
我国分税制的完善在于财权与事权的统一04-26
新《增值税暂行条例》下的纳税筹划04-26
我国新旧企业所得税法主要差异辨析04-26
浅谈中国的资本弱化税制04-26
关于强化我国房地产企业税收征管的探讨04-26
浅论税收筹划及其应用04-26