(一)部分企业法律意识薄弱。用人单位法制观念淡薄,内部规章制度缺失,或虽有规章制度但很不完善,有些规章没有进行有效的宣传,造成职工不清楚,管理措施不完善,出了问题很容易造成劳动纠纷,再加上有的企业用工手续不规范,处理问题随意性较大,如:依照《劳动合同法》的规定,劳动合同必须是书面合同,这既是保障劳动者合法权益的有益形式,也是政府进行宏观调控的有效手段,是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在,员工不辞而别的现象时有发生,也相应地增加了劳动争议纠纷。
(二)劳动争议案件的类型由简单化变得复杂多样。近几年来,各种类型的劳动争议案件不断出现,诸如,历史遗留问题案件、八、九十年代自费出国、出国探亲不归、自谋职业创办公司的现象极为普遍,由此造成社保费欠缴、形成了“两不找”人员的出现、滞留了部分人事档案,有的虽有协议或期限,但早已经过时,单位不再找职工,职工也早已忘了自己和单位的劳动关系。有的已经被单位除名,自己却全然不知,或借口不知。
当前处理劳动争议案件的难点
(一)劳动争议的主体和内容复杂化。不仅劳动争议涉及的主体日益广泛,而且劳动争议的内容也日趋复杂,不仅包括合同履行期间的权利义务,还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务;不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷,还包括在国有企业改革前后、改制中出现的特殊纠纷。近几年来随着国有大中型企业的深化改革,减员增效等政策的出台使原本就存在多种矛盾的企业更是雪上加霜。特别是国家大型企业如油田企业、炼化企业等人员密集性企业所处的地理位置十分偏僻,再加上协议解除劳动合同的做法不十分规范,在动员职工为企业解忧、解困的同时还带有一定的强制性,迫使一部分职工情不自愿的离开原来的工作岗位。职工协解后由于所处地区经济落后,再加上城市原本就是依托企业而建,回旋余地不大,服务行业人满为患,协解后的这部分人文化成度不高,专业技能不强,再就业十分困难,随着科学技术的迅速发展他们已经远远不能适应时代的要求,再就业就成了一句空话。
(二)劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。受理的劳动争议纠纷中,劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷比例较高,劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点,经济性争议呈现出逐渐超越身份性争议的趋势,因此请求经济补偿已逐渐成为劳动争议案件的重点。尤其是正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突,直接关系到劳动者的生存,具有极强的社会敏感性。
(三)劳动者维权意识明显加强。近年来,随着普法力度的加大,劳动者对自身的劳动保护观念充分得到提高,在劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等方面存在的问题不再一味忍让、迁就,在和企业的领导沟通不能解决问题的情况下,不是就此罢手,而是积极寻求法律途径予以解决。
(四)经济体制改革的深入推进。一方面,随着经济体制改革的逐步深化,石油、化工等大型国有企业单位因规范用工制度,大量清退临时用工人员,规范劳动关系,另一方面,市场经济体制的调节效应不断凸现在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷,在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。导致许多职工权益难以有效维护,从而引发纠纷。
(五)群体性诉讼增加。随着改革的深入,一些深层次的矛盾和问题暴露出来。政府在改制过程中缺乏统筹规划以及对国企改制法律规范的缺失,一些用人单位内部的规章制度不够规范,或未平等协商,或虽进行了民主协商然而不过是走走过场,同意要执行,不同意也要执行,职工始终处在不利的地位。国有企业的做法等同于私人老板,导致劳动者对用人单位的决定产生质疑并最终引发群体性争议。
劳动争议案件成因
(一)劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济中,企业追求的是利润最大化,而劳动者则追求自身价值的最大实现,这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾。一些企业只注重经济效益,不重视职工的合法权益,违反国家劳动法律法规的现象十分突出,造成了劳动关系的不稳定、不和谐,并且这种矛盾随着市场经济建设的加速发展而有逐步增多的趋势。
(二)企业管理不规范。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度,已有的一些规定甚至严重侵犯了劳动者的合法权益,违背了劳动法的相关要求。尤其是在劳动力和劳动力市场饱和的情况下,用人企业的随意性明显加大,我就是这个条件,不满意你可以走人。
解决劳动争议案件的对策和措施
(一)规范劳动合同关系。签订书面劳动合同,规范双方权利义务是劳动法的明确要求。如果不尽快建立规范的劳动合同制度,企业将为此付出沉重的代价,劳动者的合法权益也难以得到充分的保护。因此,必须严格依据劳动法的规定签订劳动合同,明确劳动双方的权利义务,从而避免劳动纠纷的发生。即使有纠纷,也可以依据劳动法和劳动合同作出清晰的判断。
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