(一)违背“竞争范围必须足够大”这一必要条件
古典自由竞争理论认为:为了使竞争运作起来,一定数量的买方和卖方必不可少,而且各方的人数越多,竞争就越激烈。在现代社会中,由于科学技术的迅速发展,组织内部的分工越来越细,往往是几个人或十几个人从事同一部门或岗位的工作。在这种条件下,如果将竞争引入组织内部,就会造成组织内部有限的人员去争夺几个确定的岗位,而且往往把“竞争上岗”作为组织内部竞争的宗旨。因此,往往由于参与竞争的人数有限和竞争目标(岗位)的确定性和相对富裕性,使得组织内部的竞争并不能取得良好的成效,易流于形式。因此,在组织内部引入竞争机制,违背了竞争范围必须足够大这一必要条件,不会取得良好的成效。
(二)违背“竞争必须在公平的环境中展开才能发挥其作用”的条件
公平理论认为,组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向,他们不仅关心自己报酬的绝对价值,也关心自己报酬的相对价值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬,同他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较,也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬,同自己过去付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较。当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等时,或自己现在的收支比例与过去收支比例相等时,便会产生公平感,增强工作动力;否则,便会感到不公平,影响工作积极性。公平理论内容的公式表达为:
比较公式:A 报酬/投入:B报酬/投入(A代表自己;B代表他人)
比较的结果:A=B,报酬相当,感到公平;
A>B,报酬多于投入或他人,取酬过高,产生负疚感;
A 公平理论认为:分配的公平感取决于当事人的主观判断和感受,心理因素对其起决定作用。而分配是否公平的标准常常是主观的,因人而异的,主要取决于当事人的个性、需要、动机、价值观等因素。这样决定了在组织中推行竞争很难使所有的员工都感到公平。由于竞争中的胜出者总是少数,所以组织内部竞争必然会挫伤大多数员工的积极性。
以上两个理论说明:要实现推行竞争的目的,一方面要营造一个相对公平的信息,一方面要最大限度地消除运气因素对竞争胜负的影响。事实上,在我国组织内部推行的竞争,很难做到这两点,首先组织内部的竞争很难使大多数人都感觉到公平,其次,管理者的主观性往往在员工的晋升中起着非常重要的作用。在这种情况下,必然导致不公平的竞争,挫伤员工的工作积极性。
在组织内部推行竞争产生负面影响
在组织内部推行竞争,会造成许多的负面影响。主要表现为:当竞争范围较小时,可能会造成员工们之间串通共谋,也就是说员工们有可能达成一个协议,只要付出较少的努力,就可以共同分享竞争的成果。
当竞争范围足够大时,员工之间虽然不能进行共谋,但可能产生不正当竞争,反而降低组织的生产效率。比如某个企业的产品研发部门中,如果引入竞争,以个人业绩而不是部门业绩作为考核指标,那么即使部门中某些成员有了关于产品开发的新创意,也会因招致嫉妒而遭到部门成员的百般阻挠和破坏。使整个企业的新产品研发都受到破坏。
组织内部过分强调竞争违背现代管理的规律
在现代社会中,随着知识经济时代的到来,各种知识、技术不断推陈出新,分工越来越细,竞争日趋紧张激烈,市场需求越来越多样化,使企业管理层所面临的情况和环境极其复杂,在很多情况下,单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的信息并采取切实高效的行动,所有这些都要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作——即形成团队,在组织内部倡导团队精神。在组织内部倡导团队精神,可以使成员间取长补短,弥补个人能力或智力方面的不足,并通过行动协调,保持组织应变能力和持续的创新能力,避免在组织内部推行竞争导致内部不和;在组织内部倡导团队精神,可以避免“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的现象,解决组织中工作推诿、扯皮,怕担责任,怕付辛苦的问题,可以在团队成员之间形成共同清晰的目标,使成员明确目标,并为之而努力。还可以在团队成员之间形成相互依赖,互相关心的氛围,使团队成员有归属感,有责任心,让员工彼此放松,工作愉快,形成“一家人”的局面,同舟共济。
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总之,在现代社会中,在组织内部强调的应是合作而不是竞争,将竞争引入组织内部,很显然违背了社会发展对人们合作的客观需求。
(一)使企业陷入不道德的深渊
为了争取到客户,占有一定的市场份额,获取足够的利润,几乎所有的企业都奉行一条铁律——“用户就是上帝”。根据用户的需求生产产品,为用户提供无微不至的服务。在组织内部推行竞争,表明了组织对于给其创造并带来巨大财富的员工的态度,即:组织只把员工当作一种创造财富的工具,认为劳动力资源非常丰富,但却忽视了员工才是组织最重要的客户,这样很容易丧失员工的信任和支持,而且员工会将这种情绪传递给组织的无数个客户,最终导致绩效低下。员工是组织最重要的客户,关于这一点,可以从古语和实践中得到验证。
(二)使员工之间陷入了“囚徒困境”
在博弈论的书籍中大都介绍了这样一个故事:一次严重的仓库纵火案发生后,警察在案发现场抓到甲乙两个犯罪嫌疑人。事实上正是他们为了报复而一起放火烧了这个仓库,但是警方没有足够的证据。于是,警方把他们隔离囚禁起来,要求坦白交代。如果他们都承认纵火,每人将入狱三年;如果他们都不交代,由于证据不充分,他们每人将只入狱一年;如果一个抵赖而另一个坦白并且愿意作证,那么抵赖者将入狱五年,而坦白者将得到宽大释放,免于刑事处罚。从这个例子可以看出,甲乙两个罪犯结成同盟,都不坦白,是最优的结果;但警察通过推出“如果一个抵赖而另一个坦白并且愿意作证,那么抵赖者将入狱五年,而坦白者将得到宽大释放,免于刑事处罚”这一条件,加上甲乙两罪犯的信息不对称,使甲乙两罪犯成为了竞争关系,每个人都是以追求自己利益的最大化为目的而进行了主动坦白,结果每个人都被判了三年徒刑,选择了严重的处罚。笔者认为在企业内部员工中推行竞争,就像这个例子一样,使员工陷入了追求自己利益的最大化,从而并未使组织的效率达到最优,根本没有实现管理是为了提高工作效率目的。
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