1 培养高水平的招聘人员，降低用工风险
在中国人力资源开发网开展的“《劳动合同法》颁布后，对您所在企业最大的挑战是什么?”调查里，参加调查的522位HR中，近三分之一HR认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。从这个调查可以看出，因为《劳动合同法》实施以后，提高了企业违法用工成本，这样在招聘过程中无形要企业在招聘环节招到最适合需求的人，避免招聘来的人不满意而再解雇的情况出现。《劳动合同法》明确规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位对不能胜任工作的员工解除劳动须要支付经济补偿金。所以，在企业日常的招聘工作中，严格的筛选企业所需要的人员，尽量减少因招聘环节的疏忽使企业承担更大的人力成本。
另外，例如很多企业一线经理或业务部门人员法律常识淡薄，出现擅自扣押应聘者证件的行为。《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。显然企业这些人的行为直接触犯了法律的规定，存在法律风险。
通过以上调查和两个例子看出，企业HR人员对国家法律知识的熟悉程度和应用程度直接关系到企业的用工风险和企业外部法律形象。为在《劳动合同法》实施过程中降低用人风险与提高企业的社会形象，应该做好以下工作。首先，企业必须培训招聘人员《劳动合同法》的相关知识，提高其业务水平；其次，招聘人员必须熟练的掌握招聘岗位的操作流程、岗位任务和职责，通过面试可以初步准确了解应聘人员的职业素质进而提高招聘绩效。在招聘方式的选择和使用上注意技巧，要规范制作招聘广告，提高企业一线经理和人员的面试知识，企业HR人员在此期间做好咨询、指导和协助工作。
2 重视劳动合同签订工作，防范事实劳动关系风险
企业与劳动者签订劳动合同是建立劳动关系，维护双方权利和约束双方履行义务的有效工具。所谓劳动关系，是劳动者和用人单位之间基于提供劳动这一社会现象和客观事实而产生的法律关系。
通过《劳动合同法》对劳动关系的相关规定条款可以明显看出，新法对用人单位和劳动者应签订劳动合同而未签的现象即事实劳动关系做了详细的规定，制订了高额惩罚金措施，如果企业不注意签订书面劳动合同、合同签订的时间和签订程序等都十分危险，会陷入法律纠纷和遭受巨大风险，做好劳动合同签订工作，对企业的HR十分紧迫和必要。
企业为防范签约不当而造成的事实劳动关系风险，现给出以下几条建议予以参考。
①调整招聘流程、妥善安排合同签订时间。许多企业的招聘流程是“招聘、面试、通知、录用、报到签约”，即劳动者先报到上班，上班后用人单位再与其签订劳动合同。之所以出现先报到后签约的情况， 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，用人单位实施，目的想在工作中观察和考察劳动者，以便在发现劳动者不满足岗位要求很方便的请其走人；第二，可能是企业签订劳动合同的手续繁杂或效率低下而拖延所致；还有，可能因为个别员工不愿意签订劳动合同所致。但不论什么原因，原来的招聘流程很有可能导致事实劳动关系地发生。而且根据相关规定，延迟订立合同的法律风险十分巨大，在劳动合同的订立时间上必须引起企业HR人员的高度重视，最好安排劳动者报到前签约或报到当天签约。
②在公司内部建立合同到期的提醒系统，并约定到期自动顺延条款。企业员工众多，签订合同的时间不一样，期限不同，最终合同到期的时间也是不一样，人力资源管理上的疏忽未及时终止也未及时续签，导致本来正常的劳动关系不知不觉地变成了事实劳动关系，情况十分隐蔽，企业HR在这方面需要十分警惕、加以预防。
预防方法一，建立合同到期提醒系统，即通过一定技术手段(网络咨询人员开发合同管理系统等)，使得本单位所有劳动合同在期限届满前一定时间自动提示或通过一定的制度措施(如时时查核)防范，使得本企业所有劳动合同的期限相对统一，并明确届满前一定时间为到期提示日。预防方法二，防止劳动者拖延，即在劳动合同期满前，企业同其商定是否期满续签或者终止时，为了防止拖到了合同期满甚至过期，企业要明确设定合同期满前的某个日期为续签合同的最后截至日，逾期未能续签的则合同到期自动终止。
③建立劳动合同签收公示制。通过《劳动合同法》的规定发现，企业内部相关制度的颁布和实施将向民主、公开的方向发展，要求企业人力资源管理适应和改变原有的工作流程。从劳动合同签收上着力，建立劳动合同签收公示制度，在与劳动者签订劳动合同后，HR应在企业内部的公共区域进行张贴劳动者签字认可的劳动合同签收纸质表格，也可以通过网络、办公自动化系统辅助实现。
④做好招录员工的备案工作。招录用员工备案工作可以使企业与劳动者发生劳动争议时，能够拿出强有力的书面证据。企业在招录用员工时，应当建立职工花名册备查。同时，也要建立招工备案制度，以备政府和劳动部门监察。
3 从容应对无固定期限劳动合同的签订
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在《劳动合同法》第十四条和第八十二条对这种无固定期限劳动合同做了详细的规定，为做好无固定期限劳动合同的管理工作，很多HR要时刻意识到工作中存在的法律风险。例如，有的用人单位HR在和劳动者签订劳动合同时关于劳动合同期限条款未填上具体日期的情况下将盖好章的空白劳动合同交予劳动者签字，这种做法存在很大风险，如果劳动者签字后不同意填上具体日期或者就具体日期双方不能协商一致，则该劳动合同将被认定为无固定期限劳动合同。如果企业为约定固定期限劳动合同，这样企业在解雇成本上无形加大，因此HR在签订合同时要十分谨慎。
为了防范和应对不必要的法律风险，可以参考以下四个策略。
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第一，企业HR应该关心合同期限长短和续约的安排，合理选择不同员工签订无固定期限劳动合同，做到及时续约或其他决定，“三年 六年”的合同期限安排是一个不错的选择。第二，因为很多企业对签订无固定期限劳动合同有恐县心理，怕员工吃上铁饭碗等，其实这些想法都是误区，不论解除固定期限的劳动合同还是无固定期限劳动合同事实都是一样的，都需要企业建立健全一套规范完备的规章制度以及架构起合理科学的工作岗位考核制度。第三，从长远看，企业应巧妙利用无固定期限劳动合同来吸引人才，留用人才，激励人才，提升团队凝聚力等，管理向培养员工忠诚度转移，关心忠诚度高的员工。第四，可以研究利用以完成一定工作为期限的劳动合同，虽然目前没有受到用人企业的关注，但由于其不受“连续订立两次”的约束，可避免无固定期限劳动合同，而且该种期限劳动合同期满终止时不需要支付经济补偿金，所以，对于该种期限劳动合同，用人单位有必要予以高度关注和仔细研究。
【参考文献】
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[1]边长勇.直面新《劳动合同法》企业如何应对[N]. 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一财经日报.2007-07-12
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