不断完善的信息系统逐步替代流程性、重复性的基础核算，使得财务人员面临着要么多思考、严管控，多参与管理，成为企业价值链中不可或缺的重要一环，要么仅仅成为“财务报表生产线”上的数据工人的严酷局面。这一方面要求财务人员主动学习，自觉、持续提高专业技能和综合素质；另一方面也要求企业提升财务管理绩效，调动财务人员积极性，促使其由从传统的“账房先生”转变为生产经营的“价值创造伙伴”，为企业发展做出贡献。
正因为此，近年来，财务人员专业考核被广泛采用。其中，既有以岗位职责为考评基准的模式，也有根据内控制度要求来考评的模式。不论采用哪种模式，财务人员专业考核均需结合企业实际情况，树立“以人为本、肯定员工成绩、发挥引导作用”的指导思想，在设计专业考评指标体系时，把握住导向性，区分人员层次，根据管理需要细化考核标准。
分层次设计专业考核指标
财务人员专业考核需要根据财务工作特点和不同层次岗位工作实际情况，有针对性地设计考核指标，因岗、因人而异，以有效体现管理意图，发挥引导作用。
通常情况下，企业财务人员包括４个层次：一是企业的总会计师、财务总监、CFO等财务高管，他们身肩财务战略把控、财务体系建设和带队伍的重任，是企业财务团队的“领头雁”，其素质和能力对于财务工作水平的影响至关重要，素质好、能力强、水平高的财务高管在一定程度上构成了企业的竞争资本。由于企业文化、公司战略和董事会（或上级单位）的管理偏好不同，对这类人才的专业考核指标亦各有侧重，但从其工作特点出发，专业考核指标应更多地关注战略因素，强调其战略思维、管理意识和综合素质，而专业技能方面的要求相应可予弱化。
二是企业的财务经理等中层 管理人员，他们往往是企业财务战略的具体执行者和具体战术的制订者，是财务工作开展中承上启下的枢纽，担负着组织协调所在财务团队有效处理各种财务关系并分工合作、保质高效地完成工作的责任。这种工作性质决定了其专业考核的重点是执行能力和结果，其考核指标在侧重于战术结果实现、团队综合表现的同时，亦应全面考评其综合素质，尤其是大局意识和协调组织能力。
三是会计主管、财务分析主管、税务主管等专业技术型人才。
他们的技术创新往往对企业有重要意义，因此，专业考核应以评价其专业创新能力和工作质量为主，重点关注专业技能和执业能力。通常可以根据企业实际情况，结合业界公认资质的技能要求及业内前沿理论实务发展制订评价标准，细化落实到具体工作上。
四是从事费用报销等重复性工作的出纳等人员，其工作要求是认真细致工作，严格执行制度规程，按时完成任务。对其专业考核相应地要以工作数量和质量并重，并根据会计内部控制体系完善程度相应调整指标侧重点。
注重考核指标权重分配
财务工作开展的成效受多方 面因素影响，除了财务队伍素质、能力和水平外，还与企业业务收支特点、经营效益情况、股权架构状况等息息相关，与企业规模、发展阶段、文化氛围等亦有密切关系。因此，在专业考核指标体系设计时，需要针对不同企业、不同层次财务人员，就考核指标的权重分配给予不同的侧重。
例如，对于股权结构复杂、链条长以及经营业务跨行业、跨地域的企业，其中层以上的财务管理人员需要具备较强的全局意识和大局掌控能力以及分析解决复杂问题、预判防范风险的能力。相应地，其专业考核指标应更多地关注这些方面的素质和能力考评，并在这些方面分配更高的权重。而对于规模不大、业务相对单一和会计内部控制体系比较健全、完善的企业，其会计信息质量在一定程度上容易得到保障。相应地，这方面考评指标的权重就可以低一些。
灵活选择专业考核方式
通常情况下，财务人员专业考核按年度开展，这样能够对财务人员一年来的工作情况和综合表现进行比较全面的评价，但由于年度期间相对较长，年度收集考核基础信息难以保证信息的时效性，考评结果也易受到考核期附近时段工作情况的影响，在考核方式上，应根据工作需要和实际情况灵活选择，比如利用业务调研、约谈、会议、履职评估以及定期汇报等多种机会和渠道，灵活采用书面汇报、面谈、电话沟通、现场述职等方式，不定期地进行考核基础信息的采集和积累，在此基础上对年度考评结果进行整理和综合平衡，这样有利于得出比较全面、客观的评价结果。
作为企业用以加强财务队伍建设的管理措施，财务人员专业考核在实际工作中会遇到各种各样问题，需要顺应形势变化，以“跳出财务看财务”的视角，不断研究摸索，努力引导财务人员站在企业发展的高度培养和提升管理意识、理财意识，增强参与预测与决策的能力，共同为企业价值创造持续努力。
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