摘 要】
【摘要】目前许多企业都采用计时工资发放标准，如果是按单一的“工时×单价”计算，不会造成员工利益受到损害。但是，如果计时工资要采用平均发放，或者设定一些条件和标准，在员工没有达到标准进行扣除时，由于计发标准和扣除标准不一致，或者偷换概念，则会使员工利益受到损害。本文结合企业实际案例对问题产生的原因进行分析，同时提出简单合理的计算方法，解决了差异问题。
【关键词】计时工资 平均发放 差异分析
企业计时工资发放是较普遍的事情，从一般角度看，只要正确统计了工作时间，事先明确小时工资单价，是不会出现问题，但是现实未必如此，从下面的实际计时工资发放案例中你能找出问题的原因吗？
一、案例分析
例：小张是一名有专长的技术人员，被一家企业聘用，采用计时工资，工资单价50元/小时，因为企业经营的特殊性，有淡季和旺季之分，一年只需要工作10个月，分为上下半年。上半年集中在2、3、4、5、6月，下半年集中在7、8、9、10、11月，为了计算方便，规定5个月按20周算。由于工作性质的特殊性，单位规定了半年内（即20周内）小张必须完成额定工时240小时，非工作时间小张必须留在单位等待突发的工作，但不计发计时工资以外的基本工资。企业为了让小张安心工作，淡季1月和12月享受工作月份的平均工资带薪休假。如果单位订单多，超过240小时，还是按50元/小时计酬，多干多得。但是5个月内工时不到额定240小时要按单价扣除，即扣除短欠工时×50元/小时工资。工资平均发放，半年一结算。
具体发放计算方式如下：
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