商业银行分支机构工资费用资源配置研究

李云

资源配置是现代企业经营管理的核心，工资费用作为商业银行重要的财务资源，如何提高配置效率，建立与经营发展战略相协调的科学分配机制，充分发挥有限工资费用资源的保障和激励杠杆功能，持续扩大企业核心价值，是我们认真思考、努力探索，并积极实践的重要内容。

一、配置基本思路

（一）分块管理

根据性质、功能不同，工资费用可分为基本工资费用和绩效工资费用等。基本工资费用用于保障员工正常性收入，主要根据以前年度工资费用水平等因素核定；绩效工资费用与各分支机构经营业绩挂钩，用于激励先进、鞭策落后。


　　论文检测天使-互联网抄袭检测软件http://www.jiancetianshi.com
（二）价值挂钩

根据股东价值最大化的财务管理目标要求和效率优先的商业银行内部经营管理要求，绩效工资费用分配应与各分支机构创造的EVA（经济增加值）增量挂钩，突出以不断增加经营业绩价值创造为导向的工资费用配置机制，体现“共创共享”企业文化。

（三）多元平衡

在工资费用配置模型中，除需要考虑各分支机构以前年度工资费用水平等因素外，还应考虑各分支机构的人均工资费用边际贡献、工资费用贡献度、薪酬市场竞争力、综合经营考评得分以及所在地区金融总量等，以确保有效落实区域发展战略，不断增强战略核心区域的市场竞争力。


　　论文检测天使-免费论文相似性查重http://www.jiancetianshi.com
[1]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr二、配置模型及方法br />
（一）基本工资费用

在确保不下降、适当增长原则下，根据经济发展、物价波动等因素对上年度基本工资费用进行统一调整，以调整后数据为基数，采用“薪酬地区综合贡献系数”、“薪酬外部市场竞争力系数”修正后确定各分支机构本年度基本工资费用计划，确保工资费用的保障性功能。

某分支机构本年度基本工资费用计划=该分支机构上年度基本工资费用（1+a％）×（1+薪酬地区综合贡献系数调节值+薪酬外部市场竞争力系数调节值）

其中，a％为根据经济发展、物价波动等因素所确定的统一调整数，例如将各分支机构上年基本工资费用等量增长5％，即a％=5％。

薪酬地区综合贡献系数调节值、薪酬外部市场竞争力系数调节值根据各分支机构系数大小排名情况在一定区间内分档确定，例如可以根据各分支机构系数高低排序情况，在[0，0.3]区间内分别取0.3、0.2、0.1和0四个数值。

1.薪酬地区综合贡献系数计算模型

我们借鉴高考评分中使用的“Z分数”计算模型设计了“薪酬地区综合贡献系数”计算模型。

薪酬地区综合贡献系数=人均工资费用边际贡献系数Z1×P1％+工资费用贡献度系数Z2×P2％+地区金融总量系数Z3×P3％

其中，Z1为人均工资费用边际贡献系数：

Z2为工资费用贡献度系数；

Z3为地区金融总量系数；

Xi为某分支机构相关指标实际值（人均工资费用边际贡献、工资费用贡献度、地区金融总量）；

X为相对应指标平均值（人均工资费用边际贡献、工资费用贡献度、地区金融总量）;

S为相对应指标标准差（人均工资费用边际贡献、工资费用贡献度、地区金融总量）：

N为分支机构个数；

P1、P2、P3为三项系数各自纳入“薪酬地区综合贡献系数”计算时所占的比例。

根据以前年度数据计算出的“薪酬地区综合贡献系数”，综合考虑了各分支机构人均工资费用边际贡献、工资费用贡献度、地区金融总量三项因素，每项因素系数都是以“0”为参照点，以“标准差”为标度的标准正态分布数据，实现三方面因素在统一方式下描述某分支机构在全部分支机构中的相对情况，在加权平均后可以有效综合反映工资费用在各分支机构所能产生的贡献大小及潜力状况。

2.薪酬外部竞争力系数计算模型

为有效反映各分支机构的薪酬市场竞争力相对状况，我们借鉴资源配置“帕累托有效”（Pareto efficiency）分析方法，设计了“薪酬外部竞争力系数”计算模型。

薪酬外部竞争力系数根据各分支机构员工平均工资与全部分支机构员工平均工资的对比结果和当地在岗职工社会平均工资、国有单位在岗职工社会平均工资、商品房价格等与全国平均水平的对比结果进行二次对比确定，可以有效综合反映各分支机构薪酬市场竞争力高低的相对情况。


　　论文检测天使-互联网抄袭检测软件http://www.jiancetianshi.com
（二）绩效工资费用

对于绩效工资费用配置，我们建议实施“收益分享式”（即按EVA增量一定比例提成）配置方法。

某分支机构本年度绩效工资费用=EVA增量×基准收益分享比例×（1+“综合考评”系数调节值）

1.EVA增量=本年度经济增加值-上年度经济增加值，各分支机构两个年度的经济增加值需按统一口径计算确定。若某分支机构EVA增量为负数，则不参与绩效工资费用的分配。

2.为强化价值创造导向，落实区域发展战略，优化激励工资费用资源配置，绩效工资费用分配向EVA贡献大的地区倾斜，根据各分支机构以前年度EVA贡献大小，采用“分档累进”模式核定各自的基准收益分享比例。

3.“综合考评”系数调节值，根据各分支机构经营管理综合考评得分排名情况在一定区间内分档确定。

目前，我国多数商业银行设有专门负责分支机构经营管理综合考评工作的部门，定期对分支机构综合经营目标完成情况、资产资本效益回报水平、业务发展状况以及风险管理能力等进行综合评价与计分。

在绩效工资费用配置模型中，引入“综合考评”系数调节值，可以更好、更全面地引导各分支机构主动采取可持续发展的经营管理策略。

三、配置管理

（一）在年初及时核定、下达各分支机构基本工资费用计划，并通知EVA考核基数值、基准收益分享比例等；各分支机构根据自身经营发展预计实现情况等合理安排全年工资费用使用。


　　论文检测天使-互联网抄袭检测软件http://www.jiancetianshi.com
（二）在年末根据EVA全年预测完成数据等，核定各分支机构绩效工资费用与工资费用总量计划。如果年终决算数据与预测数据有较大出入，导致工资费用总量与根据年终决算数据测算的工资费用总量不一致时，差额部分在确定下一年度基本工资费用计划时进行等额调整。

（三）在确保绩效工资费用考核挂钩的前提下，可以使用专项工资费用计划形式进一步加大对战略核心区域分支机构的薪酬激励力度，提高员工薪酬水平在战略核心区域的市场竞争力。

　

【参考文献】
[1]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/br
[1]论文检测天使-论文免费检测软件[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/shu.html />
1.蒋莉、胡江倩、邹涛，“学习动机和家庭环境与高考成绩的相关研究[J]”，《中国行为医学科学》，2006（01）。

2.高凌飚，“07年高考方案计分问题大讨论”，http://eblog.cersp.com/userlog。

3.萧鸣政，《现代绩效考评技术及其应用》[M]，北京：北京大学出版社，2007，6。

　

　

（作者单位：中国工商银行广东分行人力资源部）