如何发挥薪酬在经营管理中的导向作用

　[摘 要] 薪酬具有强大的信息传递功能，其在企业战略实施、管理变革、制度建设、文化建设的过程中，可以发挥重要的导向作用。但是，这一作用往往被企业所忽视。本文主要探讨企业应该如何发挥薪酬的导向作用。
　　[关键词] 薪酬管理 薪酬的功能 薪酬的作用
　　
　　薪酬是个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是员工因向组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是劳动或劳务的价格体现。表面上看，薪酬的功能主要是向员工购买劳动这种生产要素，使员工能够帮助企业通过为客户创造价值而获取利润。实际上不仅如此，薪酬对于员工来说，具有保障和激励的功能；对于组织来说，具有保值增值和信息传递的功能；对于社会来说，具有反映经济发展水平和劳动力资源再配置功能。薪酬的信息传递功能，使其可以在战略实施、管理变革、制度建设、文化建设等方面发挥着重要的导向作用。
　　薪酬包括工资、奖金、实物等形式的经济报酬和工作环境、发展机会、荣誉、成就感等无法直接以金钱衡量的非经济报酬。经济性报酬是薪酬的主体，它的导向作用比非经济报酬要大得多。但是，企业往往比较重视非经济报酬的导向作用，忽视经济报酬的导向作用，或者不知如何才能发挥其导向作用。因此，本文主要探讨如何发挥经济性报酬的导向作用。
　　一、科学的薪酬结构设计是有效发挥薪酬导向作用的基础
　　薪酬之所以能够发挥导向作用，是因为企业可以通过变动员工薪酬的数量，来向员工传递各种信息，告诉员工企业在鼓励什么、重视什么；惩治什么、限制什么，从而用经济手段来引导企业的行为和员工个体的行为，达到实现战略意图、实施管理变革、推行管理制度、形成良好文化的目的。企业在经营管理过程中，需要传递的重要信息很多，靠薪酬数量的整体变动是无法实现的。因此，要把薪酬划分成科学合理的构成部分，通过各个构成部分的数量变化，来明确地、有针对性地传递组织信息，才能真正实现薪酬的导向作用。
　　通常，可以把薪酬划分成固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬包括：岗位工资，用来体现岗位重要性和差异性；学历工资和职称工资，用来体现岗位任职者的基本素质、知识水平和专业水平；年功工资，用来体现员工多年来对企业的长期贡献及忠诚度；岗位特殊津贴，用来补偿员工因工作所造成的健康损害。浮动工资包括：考核工资，用来体现员工个人的工作业绩及工作表现，要与企业的绩效考核制度挂钩；效益工资，用来体现企业整体效益与职工收入的关系，要与企业的整体效益挂钩；制度奖罚工资，用来体现员工遵守企业规章制度方面的表现，要与企业各项规章制度中的奖励和处罚条例挂钩。
　　
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二、通过调整各构成部分的数量和比例发挥薪酬的导向作用
　　尽管人们参加工作的目的很多，但首要目的是为了报酬，它既是劳动所得，又是个人价值的体现。科学合理的划分薪酬的构成之后，企业就可以依据决策层的战略意图、要实现的战略目标、要推行的管理变革、要倡导的经营理念和价值取向，有针对性地调整不同构成部分数量，改变各不同构成部分之间的比例。当员工发现自己收入发生变化并弄清发生变化的原因之后，就会因利益驱动而调整自己的行为，使员工的行为与战略的要求趋同，与管理变革的要求趋同，与规章制度的要求趋同，与企业文化的要求趋同，从而发挥导向作用。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　岗位工资是薪酬的基础构成部分，虽然它的导向性最强，但却因确定过程复杂而最难得到发挥。企业在确定岗位工资时，首先要对岗不对人，要进行科学的岗位价值评估。然后，根据岗位价值确定各岗位的岗位工资标准。在设计岗位价值评估模型时，企业可根据战略、变革、制度及文化需要和要传递给员工的导向信息，来确定主要评估要素及其所占的权重。同时，岗位价值评估过程要公开，最好能让各个层次的员工代表参与进来，让员工能够切身感受到企业在提倡什么、重视什么、鼓励什么，以及为什么。
　　学历工资和职称工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工知识文化水平和专业技术水平的重视程度。例如，实施差异化战略；需要吸引高学历和职称的人才；鼓励员工提高科学文化素质和专业素质；倡导尊重知识的价值理念等等，都可以通过提高这部分工资的数量和比例来引导。
　　年功工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工忠诚度的重视程度。提高年功工资标准，在鼓励员工长期为企业服务的同时，还代表企业没有忘记老员工们多年来所作的贡献，使老员工可以感受到自己的忠诚和辛劳被企业所认可，从而产生一种心理平衡，也可以使新员工因看到老员工所享受的待遇而产生一种安全感。
　　岗位特殊津贴的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工人性化关怀的程度。对于从事有害健康工作的员工，给予相应的工资补偿，可以传递企业以人为本的经营理念，树立良好的雇主形象。
　　考核工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工的实际业绩和工作表现的重视程度。它是和企业的绩效考核制度挂钩的，企业考核什么就代表着企业重视什么、提倡什么。因此，它的导向作用更加直接。首先企业要以战略目标、变革方向、文化建设、制度建设及岗位责任为导向，科学确定各岗位的考核指标及其权重。然后，再将考核结果与考核工资挂钩，让员工的收入同实际业绩和工作表现密切关联，从而更加直接和有效的引导和约束员工的行为。
　　效益工资，代表着企业对团队合作的重视程度，可以驱使员工更加重视整体利益。增加这部分工资的数量和比重，有利于提高部门和岗位之间的协作效率，使员工能够摆清整体利益、局部利益及个人利益三者之间的协调关系。
　　制度奖罚工资是和企业各项规章制度挂钩的，企业提倡什么和限制什么，可以直接明确地体现在规章制度之中，它的导向作用是最明显和最直接的。企业在制定规章制度时，所提倡的行为应该有奖励措施，所限制的行为应该有处罚措施，而收入变动是比较简单、有效的奖罚措施。因此，要在工资中增加制度奖罚工资这一项，更加明确直接地发挥薪酬的导向作用。
　　参考文献：
　　[1]乔治·T·米尔科维奇 杰里·M·纽曼:薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2002
　　[2]巴理·格哈特 萨拉·L·瑞纳什:薪酬管理—理论、证据与战略意义[M].上海财经大学出版社,2005

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