管理公正及其实现

　　摘要：管理公正要求分配公正，用人公正，权利与义务统一。管理公正有利于激发组织成员的活力，有利于社会和谐，是实现管理使命的必要条件，也是反腐倡廉的关键所在。管理公正关系最广大人民的根本利益，可以说，管理不公正是最大的不公正。但是，目前在管理上依然存在着大量的规则不公正、程序不公正、分配不公正、用人不公正等现象。人们要求社会公正就必然要求管理公正，实现管理公正是现代社会人们的一致呼声。

　　关键词：管理公正；公平；权利；义务
　　
　　一、管理公正的基本要求
　　
　　（一）管理公正要求管理者坚持公平合理的利益分配尺度
　　“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。”[1]“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”[2]人在管理中的主体地位的重要标志就是每个组织成员能够公正地获得其所应得。在一定的组织范围内，通过对组织资源公平合理的分配使每一个组织成员得其所应得，是管理公正最基本的内涵。每一个管理组织都是利益合作的体系，管理的主旨在于调整、分配利益关系，而公正是人们利益关系得以协调的准则。坚持公正原则，就要反对任何不劳而获的行为，保证一切有劳动能力的人付出同等劳动都有同等的劳动报酬。管理公正的实质在于组织内分配的公平、合理。在一个公正合理的社会中，个人在履行了一定的义务之后，应该得到社会的相应的报偿和认同，但分配公正是管理领域最为复杂的问题，因个人才能、能力的差异带来了实质上的分配的不公平。我们说利益是公正的基础，但这里的利益是指与集体利益、社会利益相统一的个人利益。分配公正要以有利于集体、社会和他人的生存和发展为前提。公平合理的利益分配尺度是社会进步的重要杠杆。
　　（二）管理公正要求用人公正
　　在当今激烈的竞争中，必须把握住人才这个关键。人才也是一种资源——一种最具活力的资源，用人得当就能带来丰厚回报。从某个角度来说，用人公正也是一种分配公正，因为，用人涉及到资源的配置和使用、涉及到组织成员的提拔、解雇、奖励和惩罚等方面的问题。因此，用人公正是最大的公正。就我国目前的人事管理现状来看，不少单位仍存在着任人唯亲，用人不当的情况，这必然影响到组织成员的工作积极性。因此，在用人选人等管理工作中，必须通过公平竞争，创造一种竞争氛围，让才能和贡献成为选拔管理人才的客观标尺，使单位开创新的管理局面。
　　（三）要求保证组织成员的基本权利和基本尊严
　　一个人是否获得公正，不仅是物质需要得到一定的满足，更重要的是自己应有的权利和人格价值得以实现。公正管理应当具有体现个人权利公正的形式和内容，要承认个人权利的合理性或者合法性，坚持人身权利与义务的统一。
　　（四）要求每个公民都承担组织和社会义务
　　马克思、恩格斯曾经指出：“作为确定的人、现实的人，你就有规定、就有使命、就有任务，至于你是否意识到这一点，那都是无所谓的。这个任务是由于你的需要及其与现存世界的联系而产生的。”[3]也就是说，生活在一定社会中的人们，总是要对组织、对社会负有一定的职责、使命和任务，承担一定的道德义务。尤其是管理者由于处于领导的位置上，与被管理者相比，其行为的影响要广得多、大得多。因此，管理者必须具有强烈的责任意识和义务观念，认真履行其责任义务，绝不能把人民赋予的权力视为追求享受的特权。
　　
　　
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二、管理公正的实现途径
　　
　　（一）制度保障和监督机制
　　公正的实现依赖于制度，制度是管理公正的保证。制度约束非常重要, 合理公正的制度和规则有助于公正行为的形成。在一个长期实行平均主义的分配制度、论资排辈的晋升制度的单位里，要想实现分配公正和人事公正是相当困难的。所以，一个单位的规章制度和运行规则越公正合理，人们的行为方式就越趋于合理。从组织管理活动来看，管理制度包括组织的决策、组织制度、人事制度、分配制度、领导制度、监控制度等多方面。要做到制度公正，应该注意制定管理制度的依据，其依据是法律和管理的各项原则，包括人本原则、平等原则、整体利益原则、机会均等原则、调剂原则等。这些制度规定了在管理的各个环节和各个方面何种组织行为或个人行为是公正的，为管理行为提供具体的公正准则。在管理实践中，管理者只要自觉地按规章办事、依制度行政，便拥有管理公正。
　　我们还要牢固树立依程序行政的观念，切实重视行政程序的公正。所谓程序公正，就是管理者在职务活动中应严格按照法律和制度规定的程序和步骤进行。长期以来，人们谈到法治往往容易忽视程序的价值。法学教授卓泽渊指出：“实体的正义是基本的正义，程序的正义是必要的正义。实体正义是起点也是归宿，程序正义是过程也是保证。”[4]程序决定了法治制度的运作过程规范性和结果的有效性，反映了管理活动的规律，展示了管理制度的权威性，保证了管理公正的实施。应该引导组织成员树立程序公正的意识，从而维护自身的合法权益，尤其需要管理者确立程序公正观念，以维护法律制度的严肃性。
　　管理监控主要是对管理者行为公正性进行监督和调控。监控可以分为内部监控和外部监控两种。管理者如果能够通过自我评价或社会评价自觉地改变不公正的行为是最好的调控方式，这种方式要求管理者本身有良好的道德品质，有正确的公正理念，能自觉或通过提醒，意识到行为的偏差。可是，管理者大多数都是平常的理性人，虽然管理者的职务要求他们有更强的公平正义意识，被管理者期望他们有公平正义意识，但在管理实践中，管理者并非总是理性的，他们在利益的选择中有时可能会把个人利益置于组织利益和其它组织成员的利益上，甚至会利用手中的权力谋取私人利益，以致对组织利益或他人利益造成损害。“利益就其本性来说是盲目的，无止境的，片面的，一句话，它具有不法的本能。”[5]因此，实现管理公正既依赖于管理者的道德自律，又依赖于制度以及公众对他们的监督，如果没有外部监控，不公正的行为就很难得到纠正。公民参与管理是实现科学民主决策，从源头上减少管理不公的有效途径。应依法对公民参与管理的内容、方式、途径作出明确的规定，使公民参与管理法制化和程序化。
　　（二）管理者应承担起公正的责任义务
　　尽管一个单位各项规章制度是公正的，但管理者在实际处事中不能做到秉公办事，那么管理公正最终还是无法实现。在管理活动中，管理者的公正品德和行为起着至关重要的作用，这是由管理者在组织中的特殊地位所决定的。各级管理者是管理的主体，从管理的总体战略决策，到管理目标的具体实施，他们都处于主导地位。他们是权力的主体，是各种人际关系的协调者，是组织资源的分配者。管理者能否认真遵循公正原则，能否坚持公正的管理方式，都会对管理公正的实现产生直接的影响。
　　管理者增强公正意识，树立公正观念并以此作为规范管理行为的准则，对于消除各种管理不公是十分重要的。公正意识是隐藏在权力主体内心深处的道德意识，它来源于对权力行使价值的确认，它驱使权力主体以公正、平等的态度处理各种利益关系，使他们始终严格地在按照既定的程序对组织事务的问题做出公正的处理。公正观念对管理公正的实现也起着关键性的作用。我们知道，由于历史的、阶级和环境的差异，曾产生过各种不同的公正观念，其中比较有代表性的是平均主义公正观、等级主义公正观、报复主义公正观、功利主义公正观和人道主义公正观。这几种公正观都是特定历史阶段的产物，无疑是不能适应现代社会的管理要求。现代管理的科学公正观应当是功利主义与人道主义公正观的结合。我们不能把现代管理拉回到绝对平均主义老路，也不能脱离具体历史条件去追求绝对的公正。公正是相对的，它承认差别存在。我们应当从社会主义初级阶段生产力还不发达这个实际出发，既尽力而为，又量力而行。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　管理行为是影响管理公正实现程度的最重要的因素。管理行为不管是公正的还是不公正的，都会起到一定的导向作用，都给组织成员以示范和引导。管理行为公正就是要求管理主体在公正的管理理念指导下，根据公正的管理制度的要求公正地进行管理。管理行为公正包括组织行为的公正和管理者行为的公正，但说到底，最重要的是管理者行为的公正。管理者的公正行为一方面可以影响组织的运行和发展，另一方面可以起到表率作用。管理公正能否实现，关键在于管理者自身在管理工作中的所作所为。管理公正不仅是对管理者在道德上的要求，更是每一个管理者的责任义务。作为一名管理者，必须公正无私地履行管理公正的责任义务，在人事、分配、奖惩等管理领域，做到平等待人、分配合理、唯贤是举、奖惩公正。
　　（三）营造法治的文化环境
　　管理公正，有着深厚的人文原因，它反映了人类精神生活理性化和人文化的成就。自由、平等、民主的文化环境，构成了管理公正的精神文化基础。文化环境包括大文化环境和小文化环境。大文化环境是指一个国家或一个民族的文化传统，小文化环境是指每个组织的自己独特的文化，它们都会影响管理的理念和管理者的管理行为。规章制度的制定和执行是以一定的道德舆论力量为前提的，规章制度发挥作用的大小取决于人们的思想觉悟和对制度的认可。当某一管理者出现有违公正的行为时，通过民主监督和群体的舆论压力，很可能会使其自我反省而自行纠正错误。所以，确立一种与时代发展相适应的文化环境，对于公正管理意义重大。
　　法治与管理公正是紧密相关的，没有法治的文化氛围，就不可能有真正的管理公正。要大力加强各级领导干部的思想教育，牢固树立依法行政的观念，从根本上消除“长官意志”和家长作风以及各种同依法行政不相适应的思想观念和行为习惯。应当看到，还有不少管理者还习惯于人治，以个人意志强制推行自己的决策和主张，很少考虑宪政和保障人民群众的基本人权。这种思想观念如果不加以根本改变，管理公正就根本无从谈起。还要大力培育和努力提高全社会的法治观念和法律意识，夯实管理公正的社会基础。管理公正是一个领导与群众自上而下与自下而上相统一的过程，没有群众参与的管理是不可能公正的。对于广大人民群众来说，法治文化的核心是让群众树立主人意识和权利与义务统一的观念，敢于监督领导者依法行政，善于运用法律维护自己的合法权益。这样才能对权力形成有效的制约，防止权力践踏权利的现象发生。
　　
　　三、维护管理公正必须处理好几个关系
　　
　　（一）正确处理公平与效率的关系
　　在管理中，公平和效率两者都要兼顾，过分强调哪一方面都会产生不良结果。若过分强求公平，强制实行收入的平均分配，便会严重损害效率。反过来，过分谋求效率，又会严重影响利益分配的公平，从而导致种种不平等现象的出现。美国著名经济学家阿瑟·奥肯认为，一个好的社会必须在平等与效率之间寻求正确的平衡。公平与效率是一对相互依赖而又相互冲突的矛盾统一体，在由前现代社会正向后工业社会转型的过程中，必须注意让公平与效率两者始终保持着适度的张力。
　　要做到管理公正，必须在保证效率的前提下讲求公平，正确处理人们之间的利益关系，协调各个群体的利益矛盾，形成合理的利益结构，尽可能使弱势群体受益。我们虽然不追求结果的平均，但却要追求过程平等和机会均等。一般来说，初次分配侧重效率，尽可能发挥市场的作用，鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来。再分配则要注重公平，发挥管理对收入分配的调节职能，减少过大的收入差距，采取切实措施加大对困难群众的扶持力度，帮助他们解决生产生活问题，健全社会保险、社会救助、社会福利等社会保障体系等，为困难群众编织一个可靠的安全网。
　　（二）正确处理公益与私益的关系
　　公共利益是管理公正的前提和条件，要保证管理公正就必须使公共利益不受损害。公共利益是大家的、公众的，它包括每个成员的利益，但它不属于任何人。国家利益 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，公共利益至上，这是管理必须遵循的基本原则。全人类的资源都是有限的，在管理中，尤其是在公共管理中，如何在照顾公共利益的同时又做到使每个人都享有极大的公正，这是个难度很大的伦理问题。管理者在行政过程中，既要遵循公共利益至上的原则，又不能违反关怀民生的原则。权力对公民权利的干预，只应当发生于维护公共利益所必需的情况之下。管理者行政行为涉及到相对人权益时，应当尽量避免对相对人权益乃至民生的损害。对客观上难以避免的损害则应考虑给予相应的补偿，在补偿的考虑上则应尽量照顾弱势群体维持生存的正当利益要求。那种只强调公共利益至上而拒绝考虑相对人合法权益和基本生存要求的态度和做法实质上是不道德的和非正义的。面对多种可以选择的处置方法，应该尽可能选择对公民个人产生最少不良作用的方法而为之。
　　（三）妥善协调不同方面的利益关系
　　在改革中要避免权利失衡，必须高度重视处理各个不同阶层、不同行业、不同地区之间的关系，当前，特别不能以牺牲弱势群体的利益来维护强势群体的利益，让社会财富向少数人一方聚集。要有效地实施管理公正的调剂规则，扩大中等收入者比重，使中等收入群众成为主流群体，成为维护社会安全运行的强大力量。在制定有关法律法规和政策措施时，要尽可能遵循公正原则，注意保障全体公民的权利公平、机会公平、过程公平。在制度设计和资源分配上，善于正确反映和兼顾不同方面的利益。
　　如何保护弱势群体的利益，要专门制定一些特殊的倾斜政策，使他们分享改革发展的成果。要高度重视和关心欠发达地区、困难行业及弱势群体的利益；要通过制度创新，健全社会保障体系；要在全社会大力提倡扶贫济困的友爱风尚，形成平等团结和谐的人际环境。目前，我国仍然存在不少阻碍不同社会阶层之间平等流动的因素，如代表城乡差异的户籍制度、农民进城就业限制政策、获取公务员的资格条件限制政策等等。这样的社会阶层界限凝固化的结果，必然会造成社会不和谐甚至冲突。要通过改革不合理的制度和政策，打破公民之间的所有制界限和身份界限，清除有碍于人员流动的体制藩篱。
　　（四）妥善处理物质激励机制与精神激励机制的关系
　　管理的激励机制主要包括物质激励机制和精神激励机制，而物质激励机制是核心。在市场经济的环境中，物质利益的驱动作用对人们的影响显得愈来愈重要。“‘思想’一离开‘利益’，就一定会使自己出丑。”[6]必须建立物质利益激励机制，把物质利益与从业人员的实际业绩挂钩，使贡献大的人在经济上得到回报，从而促进敬业精神的发扬。但还要看到，光靠利益激励机制还不行。随着市场经济发展过程中人的主体意识和价值实现意识的逐渐增强，人们更加关注人格尊严、权利平等和个体的完整。马斯洛的“需求层次论”告诉我们，人人都拥有受人尊敬和自我实现的需要，当人们的基本物质需求得到基本满足后，必然追求高层次的精神需求。所以，从精神层面看，要做到管理公正，关键在于尊重、关心、公正地对待每个组织成员。管理者应从人的高层次的公正需要出发，强化决策的民主性和公开性，营造现代民主管理的氛围，形成和谐平等的人际关系，增强组织成员的参与感和对组织的归属感及成就寄托感。
　　
　　参考文献：
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