摘 要：群体冲突的形成是个人、群体和组织各方面主观、客观因素共同作用的结果，群体冲突的发生有其必然性，群体冲突对组织既有积极作用又有消极作用，可以人为地影响和干预群体冲突的结果，发挥其积极作用，避免其消极作用。分析了群体冲突的概念、形成的原因和对组织产生的影响，并提出了合理解决组织内群体冲突的策略。
关键词：群体冲突；原因；组织行为；影响；解决策略
1 群体冲突的定义
“冲突”一词的字面意思是：冲撞或对立。这种解释似乎简单明了，但冲突的内涵却远远比其字面意思要宽广和丰富。它既包括了国家之间的战争、企业之间的利益冲突、不同种族之间的冲突等有形的冲突，也包括了文化、价值观、道德、意识形态等无形的冲突；冲突范围可以是组织间的冲突，也可以是群体之间的冲突，甚至是个人内心深处的思想观念的冲突。
对于组织行为学研究的“冲突”，学者们存在着各种不同的定义。美国著名管理学家勒温（Lewin）认为冲突是方向相反、强度相等的两种以上的力量同时作用在同一点（个体）时的情景。美国著名社会学家刘易斯·科塞（Coser）对冲突的定义是：“冲突就是为了价值和对地位、权力资源的争夺以及为使对立双方受损或被消灭的斗争。”美国著名管理学家庞迪（Pondy）认为，最好将冲突理解为组织行为中的一种根本性的动态过程。由于各位学者的研究角度不同，所以对于冲突就有着各种各样不同的定义，但抛开纷繁复杂的概念与定义，对于冲突，人们形成了一些共识。
冲突是一个过程，是个人与个人、个人与群体、个人与组织、群体与群体、组织与组织之间的相互关系和相互互动过程中发展而来；群体的冲突是行为层面上的人际冲突与意识层面上的心理冲突的复合，冲突是否存在不仅是个客观性问题，而且是个主观性的知觉行为；冲突的主体可以是组织、群体和个人，客体可以是利益、权力、资源、目标、方法、意见、价值观、感情、程序、信息和关系等；冲突是不同主体或主体的不同取向因为对特定客体处置方式的分歧，而产生的行为心理上的对立或矛盾的相互作用状态。
在组织行为学的框架内，群体冲突可以被定义为：行为主体在人际交往或工作互动中，一方感知另一方由于某种原因会对自己的利益和偏好产生了消极影响或者将要产生消极影响而导致的对立的心理状态或行为过程。
2 群体冲突形成的原因
2.1 人的个性的侵略意识
美国行为科学家杜布林（Andrew J. Dubrin）认为人的个性中存在着潜在的侵略意识，人的这种侵略意识（人的个性）总是寻找机会表现出来，人们在组织中的尖刻语言，争吵，中伤，对抗等行为，有时就是在发泄这种“侵略性”，组织和群体是人们经常表现这种个性的主要场所。
2.2 对于有限资源的争夺
资源的稀缺性与资源需求的多元化，资源需求的无限性，所造成的个人、群体之间有限资源的争夺是群体冲突形成的重要原因。由于不同的群体对于资金、原料、信息、人员、设备等方面资源的占有不平均或不对等。因此，按照人们的愿望或者是完全合理的分配，在当前的状况下是不可能实现的，所以对于资源占有的冲突是不可避免的。
2.3 不同价值观和利益分歧
按照市场经济的假设，人们总是按照自己的利益参与生产和其他社会活动，不同的人和群体所追求的利益不可能永远协调一致，当利益出现分歧的时候，人们或群体总是趋向于保护自己的利益，并坚持自己的价值观，从而导致不同群体之间的冲突。
2.4 不同社会角色的冲突
由于社会生活的环境与要求不同，人们所扮演的社会角色往往是多种的，可能在学校里是学生，在公司中又是老板，在其他组织中可能还要担任其他职务。这使得当人们扮演两种或两种以上相互矛盾或互相排斥的角色，这种角色会引发个人或群体的紧张状态，很容易导致冲突的发生。
2.5 职责划分不清
由于职责划分不清，当有新的任务或者旧的任务层出不穷时，个人和群体往往会有不同的意见，存在着不同的看法，使两个部门对工作相互推诿或抢着干，这很容易引发群体或部门之间的冲突。
2.6 组织的变动
由于现代条件下对组织的发展提出了更高的要求，面对新的环境和新的事务，组织往往需要根据不同的要求进行适当变革，组织一旦变革、发生改革、重组或兼并，必然会打破旧的利益格局，不同的群体的恐慌、焦虑、利益的变动会带来一个冲突高发的阶段。
2.7 组织风气不佳
功能正常、水平适当的建设性冲突需要正常健康的组织文化、传统、组织风气和组织关系，组织的风气不正、关系庸俗、制度失范很可能在组织内形成功能失调、水平不适当的破坏性冲突。
3 群体冲突对公共组织行为的影响
3.1 引起群体内行为的变化
群体成员发生严重的本位主义。当公共组织内出现群体冲突时，发生冲突的不同群体的成员往往对自己所处的群体怀有强烈的本位意识，认为自己属于该群体，而自觉地与向冲突的群体成员划清界限。
群体成员对任务的关注程度提高。公共组织发生冲突后，群体为了打败和其冲突的群体，只有在工作上多多努力才能实现其目标所以群体成员对任务的积极性大为提高，对成员个人的心理需要的关系减弱。
群体中的领导作风趋于武断。随着冲突的加剧，群体成员更愿意跟随作风强硬的领导，但同时由于其武断的作风，有时可能会冲击群体的安全目标，造成群体的安全风险。
群体内部的凝聚力加强。当存在竞争、冲突或其他对外威胁时，群体内部成员会齐心协力，减少分歧，共渡难关，从而是群体的凝聚力得到加强。
3.2 引起群体间关系的变化
对本群体和其他群体的知觉偏移事实。布莱克（Robert Black）和莫顿（Janes Mouton），及其其他研究人员发现，处于冲突中的群体都认为自己比其他（特别是自己的对手）好，这也是群体间认识上的基本偏差。冲突中的群体经常对行为进行扭曲的理解，双方都认为自己比对方重要。
群体间的相互交流和信息沟通减少。冲突发生后，群体间的相互交流沟通明显减少，这样给组织带来了许多消极影响，特别是群体间存在单向的时间顺序上的依赖或质量上的依赖，直接影响组织任务完成时间，甚至导致组织目标不能实现。
对待冲突的态度由解决问题变为一争高低。在心理因素的作用下，群体成员会感到相互冲突的态度发生变化，对于问题不再是讨论如何解决，而是要坚持自己的立场和观点，而且寸土不让，将组织的目标丢在脑后，而只考虑自己的输赢问题。
3.3 对组织的绩效产生影响
从冲突对群体内成员和群体的影响可以看出，冲突对群体绩效的影响可以是促进的，提高群体的绩效水平，也可以是破坏性的，降低群体的绩效水平。群体需要维持一定的冲突水平，过高或过低都会造成不利影响。如下图所示：
组织内很少发生冲突时，此时的组织冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念，绩效较差。
组织内有适度冲突时，此时组织内有思想交锋、不断创新、组织生命力强、组织内开展自我批评、组织不断革新，绩效较好。
组织内冲突激烈时，组织受许多干扰，很难协调，混乱而没有秩序，组织内部不合作，这种状态时破坏性的，组织绩效较差。
4 合理解决组织内群体冲突的策略
[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr /> 由上面的分析，不难看出冲突过高或过低都对组织的发展不利，冲突应该维持在一个合适的水平，面对组织内的冲突，应该遵循的一个总的原则；当冲突太多时，设法较少冲突，当冲突太少时，应采取些办法激发冲突，增加组织活力。
4.1 倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，把冲突控制在适度的水平
冲突既有积极影响的一面也有消极影响的一面，冲突水平过高和过低都会给组织带来危害，应对引起冲突的各种因素、冲突过程、冲突行为加以正确的处理和控制，努力把已出现的冲突引向建设性轨道，尽量避免破坏性冲突的发生和发展，适度地诱发建设性冲突并把冲突控制在所需的水平之内，以达成“弃其弊而用其利”。
4.2 实施全面的冲突干预，而不局限于事后的冲突控制和解决问题
对冲突的干预不仅仅是冲突已经暴露出来后才做的，而是要对冲突的产生、发展、变化、结果的全过程，所有因素、矛盾和问题进行全面了解和干预，从而快速地对冲突有全面的认识，并快速做出采取措施进行行为干预，减小或消灭消极影响，放大积极影响，提高组织绩效。
4.3 不走极端，持中、贵和的处理冲突
在儒家思想中，持中就是坚持中庸之道，凡是不能走极端，取其两端则其中，以达到和谐的境界；贵和就是和为贵，和而不同，尊重差异性和多样性。在解决冲突的过程中要注意保持安定和谐的局面，不可走极端，采取得当的措施，求大同存小异，维护组织的整体利益。
4.4 具体问题具体分析，采取适宜的机制处理冲突
面对组织内冲突的发生，要根据当时的内外环境进行分析，最大限度地保证组织的正常工作和运行，对于发生不同冲突的群体可以采取不同的策略和发放，具体情况具体分析，争取使所有冲突都得到良好的解决。
参考文献
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