人才派遣中的风险研究

　　[摘要]随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入，人才派遣这种新的用人方式发展很快，但也存在着一定的风险。文章从描述人才派遣的各种表现形式出发，不但探讨了风险产生的原因和防范风险的定义，也提出了防范和化解风险的对策。
　　[关键词]人才派遣风险；表现；原因；对策
　　
　　人才派遣就是人才派遣机构(简称用人单位，下同)，根据接受派遣人才的单位(简称用工单位，下同)的需求，招聘人才并派遣到用工单位工作。其基本特征是：用工单位用人不管人，他们虽然与派遣人才不存在隶属关系，但派遣人才需为其工作；人才派遣机构是管人不用人，他们虽与被派遣人才建立了劳动关系，但事实上不使用他们。从法律关系上来看，人才派遣这种用人方式由三个主体和两个合同维系。三个主体分别是用人单位、用工单位和被派遣人才；两个合同，即用人单位与用工单位签订的人才派遣合同形成人才派遣服务关系、用人单位与被派遣人才签订的劳动合同形成劳动关系。通过两个合同约定三方的权利和责任。随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入，近年来，人才派遣这种新的用人方式在我国发展很快，这对于合理配置人才，充分发挥人才的作用，提高人才管理效益和专业化水平，促进经济社会发展具有重要意义。但也存在着一定的风险，特别是对人才派遣机构即用人单位而言，风险更大，值得认真研究。
　　
　　一、人才派遣风险的主要表现
　　
　　从目前的情况看，人才派遣的风险，主要表现在以下几个方面：
　　
　　(一)法律风险
　　2007年6月下旬，全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动合同法》。该法对劳务派遣作了专门规范，明确规定劳务派遣单位就是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。在劳动合同的订立方面，该法规定，具有下列情形之一的，只要劳动者愿意，用人单位都要与其订立无固定期限的劳动合同。一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一项、第二项的情形，愿意续订劳动合同的。与上述情形的劳动者订立无固定期限的劳动合同，作为一般意义上的用人单位而言，可能困难不是很大，因为只要他们的单位存在或者说实业在，就可以安排人就业。而对于从事人才派遣服务业务的人才派遣机构这种名义上的用人单位而言，订立此类劳动合同将要承担巨大的风险。因为人才派遣机构本身没有实业来安置派遣人员工作，他们必须依赖其他用工单位来安置，一旦其他用工单位没有空缺岗位，或人家不愿接受，人才派遣机构就要将这些与自己订立了劳动合同的员工养起来。据了解，目前我国不少的人才派遣服务机构派遣的人员中，相当一部分是原单位改制或劳动人事制度改革以后，从原单位职工的身份转换成派遣人员身份的，这些人中不少在原单位连续工作十年以上，他们肯定要求与用人单位订立无固定期限的劳动合同，这对人才派遣机构这样的用人单位来说是一个相当大的难题。即使这些职工原来所在的用工单位同意与人才派遣服务机构订立无固定期限的人才派遣合同，以保证这些员工的就业，但一旦这些单位客观情况发生重大变化，无法履行人才派遣合同时，这些订立了无固定期限劳动合同的派遣人员的就业和生活保障就要由人才派遣机构来承担了。前述的第三种情形对人才派遣机构这样的用人单位的压力也是很大的。劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性、辅助性或替代性的工作岗位使用派遣人员的时间一般较短，因而用人单位与之订立的劳动合同期限也较短，实践中大都是一年以内的，超过一年的很少，而这些人员连续订立二次固定期限劳动合同的，就要与人才派遣机构这样的用人单位订立无固定期限的劳动合同，人才派遣机构也将承担巨大的有些是难以预测的风险。
　　再从人才派遣机构履行与被派遣人才建立的劳动合同来看，也存在着不少的风险。人才派遣机构与被派遣人才一旦订立了劳动合同，人才派遣机构就要承担用人单位的责任。《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位有下列情形的要承担法律责任：违反劳动法规定，延长劳动者工作时间的；违反劳动法对女职工和未成年工的保护规定，侵犯其合法权益的。《中华人民共和国劳动合同法》也规定，用人单位有下列情形之一的都要承担法律责任：制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的；以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。在人才派遣实践中，发生上述情形的实际责任者是使用派遣人才的用工单位，但他们未与被派遣人才建立劳动合同关系，而人才派遣机构并未实施上述行为，但他们与派遣人才建立了劳动合同关系；作为法律上的用人单位，他们要承担用工单位违反相关法律而引起的法律责任。
　　
　　(二)经营风险
　　1．人才派遣机构之间打价格战、竞相压价、恶性竞争，造成经营困难。有的人才派遣机构，为了招揽业务，不计成本，服务费的价格很低。一些接受派遣人才的用工单位，不看服务商的资质，也不考虑服务质量，只考虑成本，特别是一些管理不规范、风险意识不强的用工单位，只图省钱，谁的价格低，就与谁成交。还有少数人才派遣机构，采取给用工单位工作人员回扣服务费等办法，招揽业务，迫使管理规范、服务质量好的人才派遣机构只得在服务费用低廉的情况下，开展业务，造成经营困难，有的甚至人不敷出。
　　2．人才派遣服务费不能按时按量收回，财务上出现呆账、坏账。人才派遣服务往往是先服务后收费。有些接收派遣人才服务的用工单位，由于经营不善，效益不好，服务费很难按时按量支付，有的破产倒闭了，服务费也就无法收取。
　　3．派遣人才工资发放和社会保险费代收代缴中出现差错，也会造成财务风险。一般人才派遣服务机构需发放薪酬的派遣员工比较多，少则几百人、几千人，多则上万人、几万人，有的甚至十几万，几十万。这些派遣员工分布的范围广，小的分布在一个城市或几个城市，大的分布省内外。他们分属不同的工作单位、不同的地区、不同的工种和级别，薪酬标准和社会保险费缴纳的标准也不一样。此类工作的环节多，往往是接受派遣人才的用工单位将派遣人才的薪酬和社保费用划拨到人才派遣机构，人才派遣机构再将薪酬分发给派遣人才和将社保费用缴纳到社保机构。由于这项工作涉及的人员多、范围广、时效性强、环节复杂，难免会出现差错。在薪酬发放中，给派遣人才少发或漏发，人才派遣机构必须要补发；而错发多了则不容易追回来；追不回来的部分，人才派遣机构就要承担。另外，在缴纳社会保险费用时，多缴了追不回来，少缴或漏缴了要补缴；缴纳不及时，导致派遣人才需要社保救助而得不到时，人才派遣机构也要承担责任。
　　4．为用工单位垫支派遣人才的社保费用，也会带来财务风险。目前，在人才派遣服务中，人才派遣机构为了减少风险，往往是一与派遣人才订立劳动合同，就要为他们缴纳社会保险，将派遣人才纳入社保范畴。但是，使用派遣人才的单位往往不能在签订人才派遣服务合同时，就支付派遣人才的社保费用，至少要一个月以后才能随派遣人才的工资一起拨付。在这种情况下，人才派遣机构就必须为派遣人才垫付社保费用；而这部分垫付的费用，如果追缴不回来的话，人才派遣机构就要承担损失。
　　5．有些派遣人才解除劳动合同时，人才派遣机构要为其支付经济补偿。《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位可依据《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定，解除劳动合同时，应当依据国家有关规定，给予劳动者经济补偿。在开展人才派遣服务的实践中，如果人才派遣机构与接受人才派遣服务的单位之间签订的人才派遣服务合同到期了，而人才派遣机构与派遣人才签订的劳动合同尚未到期，这种情况下，如果人才派遣机构不能给到人才派遣服务单位工作期满但劳动合同未满的派遣人才安排到其他单位工作，只能与其协商解除劳动合同，但要给予派遣人才经济补偿。派遣人才不同意解除劳动合同的，人才派遣机构要按照当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。《中华人民共和国劳动法》又规定，用人单位未按劳动合同的约定提供劳动保护和劳动条件的以及用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，但用人单位要给予经济补偿。该法还规定，用人单位出现依照企业破产法进行重整；生产经营情况发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式要调整，涉及解除员工劳动合同的，也要给予经济补偿。在人才派遣中，上述劳动合同法规定的情形都是发生在使用派遣人才的用工单位，是人才派遣机构不可控的；但人才派遣服务机构又要承担解除与派遣人才劳动合同经济补偿的责任。
　　6．《中华人民共和国劳动法》规定劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或者负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期内，是不能解除劳动合同的。倘若派遣人才有上述情况时，派遣机构与接受派遣人才的用工单位的人才派遣服务合同到期了，而人才派遣机构与上述派遣人才的劳动合同未到期，即使劳动合同到期了，患者的医疗期，或者说女派遣人才的孕期、产期、哺乳期未满，都不能解除劳动合同，人才派遣机构需为上述人员按规定支付病假工资、疾病救济费和医疗待遇。特别是当被派遣人才患职业病或因工负伤致残，定为一至四级的，人才派遣机构要为其缴纳基本医疗保险费；定为五至六级的，人才派遣机构要与其保留劳动关系，安排适当工作；而难以安排工作的，按月发给伤残津贴，伤残津贴还不得低于当地最低工资标准，并且还要为其缴纳各项社会保险费；残疾定为七级至十级的，劳动合同期满后，人才派遣机构要为其支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。这些都会给人才派遣机构造成较大的经济负担。
　　
　　(三)连带责任风险
　　1．人才派遣机构与被派遣人员签订劳动合同以后，双方就建立了法律上的劳动关系，被派遣人才从法律上说就是派遣机构的员工。如果少数品行不端的派遣人员，擅自以派遣单位员工的名义开展活动，产生不良后果。派遣人才的单位往往会受到牵连。特别是被派遣人员发生民事侵权行为，自己无法承担责任逃匿以后，受害方很可能会找到派遣单位追究责任，甚至索赔。倘若派遣人员冒用派遣单位的名义而招摇撞骗，也会对派遣单位的声誉造成损害。
　　2．对一些从事专业技术工作或管理工作，职务上涉及到用工单位的商业秘密或技术秘密的派遣人员，还有一些从事财务、公物管理等直接经手钱、．财的派遣人员，接受派遣人员的用工单位为了防范风险，往往在人才派遣服务协议中约定，上述人员损害了用工单位的权益时，派遣人才的单位要承担连带责任。
　　3．派遣人员受到意外伤害，或者在与人才派遣机构签订了劳动合同后，社会保险机构尚未为其办理工伤或医疗保险这段时间里，出现疾病或工伤时，人才派遣机构也要承担连带责任。主要表现是要为有上述情形的派遣人才支付病假工资、疾病救济费和保证其医疗待遇。上述情形的派遣人员出现伤残或疾病难以治疗的，在医疗期内还不能解除劳动合同；医疗期满尚未痊愈的，解除劳动合同时，还要提供经济补偿。
　　
　　
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二、风险产生的原因
　　
　　人才派遣中存在风险的原因很多，主要有以下几个方面：
　　一是没有行业规范，市场混乱，恶性竞争。到目前为止，我国尚无全国性的人才派遣行业协会。在人才交流协会或地方性的人才服务行业协会中，也没有人才派遣分会或者说专业委员会。人才派遣的行规行约方面还是空白，理论研究也比较肤浅。因为没有资质要求，致使从业者鱼目混珠；也因为没有行业标准，人才派遣要提供哪些服务，每一项服务要达到什么样要求，不仅客户不知道，连一些服务者本身都说不清楚。有些人才派遣机构靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本，以这种价格优势抢占市场。价格上的恶性竞争导致服务好的机构生存不下去，要生存下去只有偷工减料而偷工减料就孕育着巨大的风险。
　　二是管理不到位。任何事情都一样，要防范风险，不发生意外，客体就必须在主体的掌控中。在人才派遣中，要防范风险，也就必须保证管理到位。而事实上，因为人才派遣机构与派遣人才不是从事同一项工作，也不在一个单位；有的派遣人才分布在若干个单位，遍布各地，他们脱离了管理者，管理者想管也很难管到位。
　　三是有些接受派遣人才的用工单位往往将苦、脏、累、风险高的工作让派遣人才去干。有的为了降低成本，往往不能按规定提供劳动安全方面的训练，也不提供劳动安全保护设施和用品，不提供符合规定的卫生条件。此外，有些单位不讲信用，恶意拖欠服务费和派遣机构已垫支的社会保险费用。
　　四是使用派遣人才的，大都是一些临时性、替代性、辅助性的工作；不少的派遣人才从事的是一些苦、脏、累和风险较高的岗位。前者造成人员的不稳定、变动大，从而难以管理；后者容易造成派遣人才的伤病。
　　五是从事临时性、替代性、辅助性工作的派遣人员往往缺乏经验，维权意识较淡薄。有些人不懂得劳动保护和安全生产的要求，不懂得维护自己的合法权益。到了工作单位以后，对于用工单位不能提供符合要求的工作条件和环境，他们也不会去争取，工作中也不注意去保护自己的身体健康。
　　六是财务管理上，特别是派遣人才劳动报酬计发和社会保险费的代收代缴，涉及的范围广、人多，变化性大，标准不一致，环节多，这些客观情况使财务管理难免出现差错。
　　七是个别使用派遣人才的用工单位为了推卸或逃避责任，在有些派遣人才发生事故以后，与派遣人才串通一气，提供假证，将事实上的个人责任或者说使用派遣人才单位的责任推卸给人才派遣机构。
　　
　　三、防范风险的意义
　　
　　前面说过，在人才派遣服务中，派遣机构要承担很大的风险。如何看待这种风险，笔者认为，风险是一把双刃剑，一方面，它使人才派遣机构承担着巨大的压力，处在危机状态，防范不好，出现问题，造成损失，甚至破产倒闭；另一方面，也迫使人才派遣机构增强忧患意识，积极地想方设法防范和化解风险，不断提升自身的素质，增强自己的实力。就整个人才派遣行业而言，风险也有利于优胜劣汰，净化市场环境。因为那些实力弱、素质差、管理水平低的人才派遣机构，防范工作做不好，抵御不了风险，肯定会被淘汰。
　　防范风险，保证不出问题，除了能保证人才派遣机构的生存安全以外，还有一个重要意义，那就是有利于完善或者说增强人才派遣机构的功能。人才派遣工作，除了为接受人才派遣的用工单位提供人才派遣服务以外，还有一项功能就是帮助他们抵御用人风险。这也是一些接受派遣人才的用工单位特别需要的。随着法制的完善，无论是劳动者个人，还是政府、社会都在重视维护劳动者的权益。特别是进入小康社会以后，人们的温饱问题解决了，安全问题就成了一项重要需求。作为劳动者而言，需要劳动安全保障。他们担心失业，担心老无所养，更担心一旦遇到意外伤害或重大疾病而无力应对，造成个人或家庭的不幸。特别是一些缺乏技能和工作经验的劳动者，他们希望有一个机构为他们提供稳定的就业和基本的社会保障，而人才派遣机构可以做到这一点。因为他们掌握了大量的人才需求信息，可以将人才在众多的用人单位调剂使用。作为用工单位而言，不希望出现劳动安全事故。特别是一些规模不大、实力不强、使用临时性工作人员较多的用工单位。一方面，他们经常面临着急需用人时难找到，致使业务受损，而不用人时又要养人，加大经营成本这种两难的状况；另一方面，由于抗风险能力弱，出现安全事故，轻则声誉受损，重则伤筋动骨。因此，他们迫切需要有一个机构为他们抵御这方面的风险。即需要用人时招之即来，不用时挥之即去；特别是遇到劳动安全事故时，有机构为他们承担用人单位应承担的责任。而人才派遣机构恰恰可以担当这方面的责任。因为他们掌握了大量的人才资源，并且可以在众多的接受派遣人才的用工单位之间调剂使用，从而保证用工单位需要用人时不缺人。特别是他们可以通过采取类似于保险业取众人之小形成合力，解决众人中出现概率较低的大问题的方式，为派遣人才和接受派遣人才的用工单位构筑一道安全堤防，从而实现大家用较少的成本可以办较大的事情的这样一种多赢的状态。人才派遣机构的这一帮助客户抗御风险的功能，是别的机构不具备的，也是他们核心竞争力所在。
　　再有一个重要意义就是有利于构建社会主义和谐社会。中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定中指出，构建社会主义和谐社会的一个基本要求就是实现社会的安定有序。人才派遣机构承担并有效地防范和化解人才和用工单位在人才的使用、管理、流动等方面的风险，帮助人才稳定就业，也帮助用工单位灵活高效地用人，保证了派遣人才各种社会保障利益的落实，构筑起严密的能抵御各种风险的安全网，帮助派遣人才和用工单位消除了各种隐患，解除了后顾之忧，这些对构建和谐社会都是非常有益的。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　四、防范和化解风险的对策加强行业规范
　　
　　(一)加强行业规范
　　主要应做到以下几点：
　　(1)研究制定人才派遣机构及工作人员的资质标准，确定行业准入门槛，保证从业者的素质；(2)统一规范人才派遣的服务内容和服务标准；(3)研究一定时期内的人才派遣服务成本和社会各生产部门平均利润水平，提出一定时期内人才派遣服务的价格参考标准；(4)加强行业自律，对于服务水平低、质量差、偷工减料、恶意扰乱市场秩序的行为予以惩罚。
　　
　　(二)注意选择好人才派遣服务的行业、单位和岗位
　　人才派遣机构要对拟提供人才派遣服务的行业和用工单位，特别是各类工作岗位进行风险评估。对高风险的行业和岗位开展人才派遣时，要慎重，要认真评估自己的抗风险能力，量力而行；对用工单位，主要是考察其信用程度和内部的管理水平，对信用差、管理混乱、发展前景不好的，不宜为其提供人才派遣服务。
　　
　　(三)把好合同关
　　2007年6月出台的《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣中的劳务派遣单位与被派遣劳动者双方的权利和义务已有明确规定，对接受派遣劳动者的用工单位所应履行的义务也作了明确的规定。但对劳务派遣单位与接受劳务派遣的用工单位双方之间的权利和义务，规定得不全面，也不具体。订立好人才派遣服务合同对防范人才派遣风险具有十分重要的意义。笔者认为，人才派遣服务合同在贯彻《中华人民劳动合同法》及其他法律法规相关精神的基础上，重点应当把握以下三个方面：
　　1．因用人单位的原因导致派遣机构与派遣人才提前解除劳动合同需支付派遣人才补偿金，派遣人才的伤病治疗、供养、死亡抚恤以及派遣人才的孕期、产期、哺乳期的待遇等需要承担的责任或支付的费用，由谁负责的问题。在目前的实践中，一些接受人才派遣的用工单位往往不愿意承担。理由是他们与派遣人才之间没有劳动关系，应由与派遣人才签订了劳动合同的人才派遣机构来负担。而事实上，人才派遣机构虽然与派遣人才建立了劳动关系，但派遣人才并未为派遣机构劳动，也未为派遣机构创造剩余价值，派遣机构只是从用工单位获得一点为他们提供人才招聘、培训派遣人才、管理派遣人才的人事关系和办理派遣人才的薪酬发放及代收代缴社会保险等服务的服务费，并且目前我国这种服务费很低。而用人单位虽然未与派遣人才建立劳动关系，但事实上派遣人才在为他们劳动，为他们创造了剩余价值，派遣人才工资以外应获得的福利和各种法定补偿理应由用人单位从派遣人才创造的剩余价值中支付。
　　2．派遣人员的管理问题。如前所述，目前的人才派遣中，有些用工单位是用人不管人。派遣人才出现了意外，他们不愿承担责任，特别有些用工单位还提出，派遣人才违反了用工单位的劳动纪律和规章制度或履行职务时出现了差错，造成了损失，用工单位还要追究派遣人才和派遣机构的责任。派遣人才出现意外或上述违规违纪或工作差错的一个重要原因是管理者放松了对他们的管理，而这种管理职责，用工单位也应当履行。一方面，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这就说明接受派遣人才的用工单位也有对派遣人才的管理责任。另一方面，派遣人才在用工单位工作，他们管得到。事实上，用工单位已经实施了对派遣人才的管理。因为，一个单位要实现自己的发展目标，完成工作任务，必须采取有效的措施，促使每一个员工包括派遣人才，履行好自己的职责，任何一个岗位、一个环节都不能出现差错。派遣人才履行职务已融人到了用工单位的整个业务工作的运行体系中，实施对整个运行体系的管理、控制，客观上已实施了对派遣人才职务行为的管理；而人才派遣服务机构想履行对派遣人才工作上的管理职责，客观上也做不到。因此，应该在人才派遣服务协议中明确派遣人才工作或履行职务时，应由用人单位承担管理责任，而其他时间可由派遣机构承担管理责任。
　　3．两份合同的衔接和三方权利、义务关系的平衡。在人才派遣这种用人方式中，派遣人才为接受派遣人才的用工单位劳动创造财富，但他们没有建立劳动关系。他们的权益是与之建立了劳动关系的派遣人才的单位(法律上的用人单位)来保障，而这种保障的物质来源是由用工单位提供的。并且，用工单位对派遣人才的要求也都是在人才派遣服务协议上明确，通过人才派遣机构来实现的。就是说，派遣人才与使用派遣人才的用工单位，双方不签合同，双方的权利、义务都是通过人才派遣机构分别与他们两方签订的合同明确，不少的是通过人才派遣单位来实现的。因此，人才派遣机构作为两个合同的主体，在分别与派遣人才签订劳动合同和与接受派遣人才的用工单位签订人才派遣服务合同时，必须平衡三方的权利、义务关系，实现两个合同的密切衔接，保证任何一方的权利在这个三角关系中不落空。特别是要保证派遣人才的权利能在用工单位对人才派遣机构履行的义务中得到落实。
　　
　　(四)把好人员进口关
　　目前，许多人才派遣机构派遣的人员大都由两部分人员组成。一部分是接受派遣人才的用工单位原来的职工，因单位改制或劳动人事制度改革将这部分职工的身份从原来的单位职工转变成派遣人员；另一部分是从社会上新招聘的。对前一部分员工，人才派遣机构在接收时，首先要对这些员工的工作岗位进行一次调查评估，确定其风险程度；其次是对全体人员进行一次全面的身体检查，鉴定其健康状况；三是由原单位为每一位员工出具一份个人操行评估报告；四是了解清楚每一位员工在原单位的工作年限，与原单位签订劳动合同的次数，每一次的期限以及其他特别约定；五是了解这些员工的个人想法，特别是他们对从原单位职工转变成派遣人员的态度。摸清情况以后，对岗位风险度高、员工身体不健康或操行有问题的，不予接收派遣；若用工单位一定要求要接受其为派遣人员的话，必须在派遣合同上约定，由此出现问题，责任全部由用工单位承担。对在原单位连续工作满十年，或者连续订立了两次固定期限劳动合同的，用工单位如若要求接受他们为派遣人员的话，必须在派遣服务合同中约定这部分员工的派遣服务期限为无固定期限。对从社会上新招聘的派遣人才，一是要全面了解用工单位的需求，严格按用工单位要求的资格条件招聘。二是对拟聘用人员进行全面的身体检查和操行考核，确保不带病上岗。对用工单位自己招聘的派遣员工，除了要求用工单位严格把好招聘关以外，还要在人才派遣合同上明确，由于他们招聘把关不严，在以后使用中出现了问题，责任全部由用工单位自己承担。
　　
　　(五)加强培训教育，努力提高员工素质，特别是提升他们安全生产和防御风险的能力
　　对派遣人才而言，一是加强对他们安全生产预防事故等方面的培训教育，特别是对一些在高风险岗位从业的派遣人才，要对他们进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能；二是进行维护自身合法权益等方面的教育培训，帮助他们了解和懂得工作中应受到的劳动保护和起码的安全卫生条件，学会维护自己的合法权益；三是进行遵纪守法和职业道德方面的教育，增强法制观念，提升道德素养。对派遣机构而言，要对相关的工作人员进行人力资源管理、财务管理、劳动保障、风险防范等方面的专门培训，使他们成为这方面的行家理手。
　　
　　(六)加强管理
　　1．加强对派遣人才的管理。要根据派遣人才的规模成立相应的管理机构或团队，建立和完善人员管理制度，从人员招聘、签订合同、岗前培训，到上岗工作、流动调剂、解除合同或终止合同的每一个环节，都要有一套严密而细致的管理办法。特别是要建立起与派遣人才经常性的联系机制和风险预警机制，尤其是出现意外时， 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一时间报告处理机制。要加强与用工单位的联系，与用工单位协商、合理分工，各自履行好自己对派遣人才的管理职责，特别是与用工单位、派遣人才三方协商建立起派遣人才防范风险、遵纪守法的奖惩机制。要在派遣人才中建立自我管理制度。当在一个地区或一个单位派遣有一定数量的人才时，可以建立管理组织，由派遣机构指定管理能力强、群众威信高的派遣人才担任管理者，负责一定范围内的管理工作。
　　2．加强财务管理。人才派遣中，财务运行的主要特点是代收代支、代收代缴，过路性的资金数量大、笔数多、流速快。这一特点就决定了财务管理的重点是保证收得到、不发错。要达到这一要求，首先对应收的资金，包括派遣人才的薪酬、福利、社保费用和派遣服务费等建立明细账目，且这个账目是能及时随着业务的变化而变化的，并安排专人负责催收；保证该收的资金能及时足额收回。其次，以收定支。无论是派遣人员的薪酬还是社保费用，必须是用人单位交来了，人才派遣机构才能发放或缴纳，并且必须按用工单位所列的人员、科目和数额发放。再次是加强审核。一般是经办人计算好以后，要交业务主管、财务负责人和派遣机构领导三层审核把关。最后是加强事后检查，要定期不定期地与用工单位、派遣人才、社保机构等联系，检查了解派遣人才薪酬发放和社保费用交纳情况，发现问题及时纠正；对特殊情况垫支的，必须及时收回。
　　3．加强合同管理，特别是要加强与派遣人才订立的劳动合同的管理。要建立动态管理合同履行情况的明细台账，台账要清楚地记载每位派遣人才的劳动合同期限，并能及时反映派遣人才劳动合同变更、终止等情况。防止合同到期了，派遣人才仍在原单位工作，从而形成了事实劳动合同，而人派遣机构放弃了管理，导致意外发生的情况出现。要安排专人管理合同，特别是当劳动合同发生变更时，双方变更后的权利、责任要及时地在人才派遣合同中进行相应的调整。同样，人才派遣合同变更时，变化了的权利和义务关系也要及时在劳动合同中相应体现。
　　
　　(七)完善风险保障机制
　　完善风险保障机制主要包括：
　　(1)是及时足额为派遣人员办理社会保险，包括基本养老、工伤、医疗、失业和生育等主要险种。(2)是提倡派遣人才自己购买意外伤害、疾病治疗保障等商业保险，增加抵御风险的能力。(3)是人才派遣机构可以出资为派遣人才购买意外伤害、疾病治疗保障、连带责任赔付等团体保险。(4)是派遣人才数量达到一定规模时，可以采取由人才派遣机构、用工单位和派遣人才三方面各出一点资金的办法，建立派遣人才抗御风险资金，专门用于解决派遣人才在遇到重大疾病或意外伤害以及其他非本人意愿的事故时的救助。此类资金要设立专门的账户，建立一套完善的管理制度，由人才派遣服务机构管理，用工单位和派遣人才的代表监督使用。
　　
　　(八)努力做大做强人才派遣业务
　　一般来说，抗御风险的能力是与一个组织或一个自然体自己的实力成正比的；组织的实力越强，抗风险的能力越强。因此，作为人才派遣机构，从事这种风险较大的行业，必须加快发展，努力扩大业务规模。加强内部管理，提升整体素质，将自己打造成巨型航空母舰，就能在大风大浪中坚不可摧，勇往直前。
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