用全面薪酬战略激励控制知识型员工探讨

　　摘要：从知识型员工定义和特点出发，对玛汉·坦姆仆模型等研究进行对比分析指出，对知识型员工的激励应建立在满足其较高层次需要的基础上。接着阐释了全面薪酬战略的概念和内容，及其适于激励知识型员工的缘由，并提出了让员工参与分享利润、个体成长激励等具体激励策略，希望能够对现有的内部激励控制有所启示。
　　关键词：知识型员工；全面薪酬战略；激励机制
　　
　　1　知识型员工
　　
　　1.1　知识型员工的概念
　　“知识型员工”最早是由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出来的，他认为所谓的知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。其实当时他指的是某个经理或执行经理。而弗朗西斯·赫瑞则是这样定义知识型员工的：“那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”
　　本文在综合分析前人研究成果的基础上，同时结合目前的实际情况，认为知识型员工应该是这样一群人：他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是物质生产；他们的思想有一定的深度和创造性；他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。
　　
　　1.2　知识型员工的特点
　　从知识型员工的定义出发，我们发现知识型员工相对于普通员具有以下特点。
　　(1)知识性。他们是知识所有者，与物质资本所有者一样具有对“剩余价值”的索取权，这就改变了知识员工和企业之间的传统关系。
　　(2)独立性。一般来说，知识型员工倾向于独立自主，强调工作中的自我引导，这种特性表现在工作场所、工作时间的灵活性要求以及宽松的组织气氛。
　　(3)创新性。创新是知识型员工最重要的特性。
　　(4)成就性。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认和尊重，并不满足于被动地完成一般性事务。而是极力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
　　知识型的性质和特点，决定了我们不能采用传统的激励措施，同时这些性质和特点也是我们研究激励措施的前提和出发点。
　　
　　2　知识型员工的激励因素研究
　　
　　在研究因素模型以前，我们首先回顾一下激励的概念。所谓激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈(借助于一定的信息载体)，引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。
　　近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，主要以美国知识管理专家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。
　　
　　2.1　玛汉·坦姆仆模型
　　知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富(模型见图1)。
　　
　　玛汉·坦姆仆的研究发现，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给与自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的编辑价值已经退居相对次要地位。
　　
　　2.2　安盛咨询公司的知识型员工激励因素研究
　　经过三年的合作研究，安生咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素分别是；报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。
　　
　　2.3　张望军和彭剑峰等人的研究
　　我国学者张望军和彭剑锋通过调查研究得出，中国企业知识型员工激励因素的排序为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作(见表3.1)。

     
　　
论文检测天使-学术行为不端检测免费软件http://www.jiancetianshi.com
综上所述，国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明，知识型员工重视能够促进它们职业发展的挑战性的工作，他们对个人和企业的成长有着持续不断的追求，他们要求给与自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务，获得一份与自己贡献相称的报酬，并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励除了金钱刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　3　全面薪酬战略
　　
　　3.1全面薪酬战略的概念
　　所谓“全面薪酬战略”，是指根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。“全面薪酬战略”的关键在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的和新兴的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
　　如表2所示，全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具(如电脑、汽车)，提供学习、培训机会，另外，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等都成为重要的内在激励手段。
　　全面薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两大类，具体内容如下表所示。
　　
　　3.2用全面薪酬战略激励知识性员工的缘由
　　根据马斯洛的需要层次说，结合知识型员工的特点，我们发现知识型员工的需要是复杂的，主要集中在尊重和自我实现等较高层次上。因此，对知识型员工应采取灵活多样的激励制度，坚持内在激励和外在激励相结合，同时应更注重内在激励。
　　许多人力资源管理专家也认为，金钱无疑是激励的重要因素之一，但并不是说只要付给知识型员工丰厚的薪资就可以达到激励的目的。相反，薪资是一种维持现状的保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平、合适的支付方式都会导致员工的满意度下降。这是因为，一方面，在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，生理层面上的需求已经得到满足。另一方面，知识型员工在人力资本方面进行了大量投资，掌握了更为先进的知识和技能，有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转或为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。
　　全面薪酬战略包括外在的薪酬与内在的薪酬，它们各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。
　　
　　4　用全面薪酬战略激励知识型员工的激励策略
　　
　　4.1　让员工参与分享利润
　　让知识型员工分享企业的利润，有雇员转变为合作者。实际工作中，人力资源管理人员必须结合中国现实情况，认识到在我国外在薪酬依旧是十分有效的激励手段。现行的报酬支付制度多为技能工资制，价值分配制度是员工持股和股票期权制度，这些都从物质的角度为合作关系提供了条件。
　　
　　4.2　个体成长与职业生涯激励
　　知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使知识型员工人力资本价值不断增值，从而具备一种终身就业的能力。其次要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的升迁道路，让知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。通过个体成长和职业生涯激励，一方面可以带动知识型员工职业技能的提高从而提升组织整体人力资源的水平；另一方面可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。只有当员工个人需要与组织需要有机统一，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量。与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
　　
　　4.3　采用扁平化的组织结构设计
　　知识经济时代，企业组织权利结构具有呈现新的变化趋势，从组织形式上表现为由传统型的金字塔型结构向着扁平型的组织结构推进。金字塔型组织结构是一种标准的等级制组织结构，其严格的等级制度是通过不同管理层次顺序的信息传递来工作的。等级制组织结构的严肃性特征，制约了知识型员工参与管理的主动性发挥，对知识型员工的知识创新形成了一种组织障碍。知识型员工知识创造性的积极发挥，要求企业组织内部成员间的关系将是一种平等的伙伴式的关系。知识经济时代条件下，以知识为中心的组织是不断追求创新的，知识型员工与组织的关系也必将呈现出一种新的形式。扁平型组织结构要求企业组织结构层次尽量扁平化，在组织中留给知识型员工以最大限度的自由发挥余地，从组织结构上鼓励知识型员工创新知识的积极性。
　　
　　4.4　鼓励员工参与管理
　　现代人力资源管理的研究和实践经验表明，知识型员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，可以形成员工对企业的归属感、认同感、和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。参与激励可以通过企业倾听员工得以将和建议的方式，参与的员工越多，激励的效果越明显。还可以通过轮岗参与，即让员工选择到自己喜欢的岗位上工作，既可发挥其特长，又可调动其积极性、创造性，通过进入自己不太熟悉的领域，增加压力感和挑战性。
　　知识型员工参与的层面是多方面的，员工参与满意度是一个多维结构。企业的发展与成功离不开全方位地让员工参与，企业的决策、经营方略要想得到员工的支持也离不开员工参与。
　　提供和谐的工作环境知识型员工所从事的主要是思维性活动，需要在令人舒畅、安静、宽松的办公环境条件下工作，而且还需要有便于获取知识和信息、及时传递、处理各种信息的必要设施。为满足他们的这些需要，企业应不断改善知识型员工的工作环境，为他们配置好必要的现代办公设施，确保办公场所的肃静、整洁、明亮、舒适等等。
　　此外，企业应该以共同的价值观来维系知识型员工这一群体，经常组织集体活动，加强人际沟通。尤其是企业管理者要注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的抚慰，还应经常与他们平等对话，倾听他们对企业的意见和建议。只有这样才能使知识型员工感受到家庭般的温暖，增强企业的凝聚力和员工的归属感。 
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />