高科技企业员工激励策略研究

　　摘要：在知识经济时代，随着竞争的加剧，高科技企业面临着巨大的机遇和挑战。人才作为高科技企业的灵魂，在高科技企业的发展中起着不可替代的作用。如何激励自身员工，以获取竞争优势，是当前高科技企业普遍面临的问题。从分析高科技企业员工的心理特征与需求入手，阐述了高科技企业员工的激励策略，并对高科技企业如何激励其员工进行了初步的探讨。
　　关键词：高科技企业；心理特征；需求；知识型员工；激励
　　
　　1　高科技企业员工的心理特征与需求
　　
　　根据勒温的场论，B=f(P，E)，其中：B——行为p——个人E——环境f——函数关系。可以说，行为是人(包括个体人、群体人和组织人)与环境的函数。组织中人的行为的不同反应主要取决于两大类的影响：一类是人的主观上的特征，包括生理、心理、文化等方面；另一类是人所处的客观环境的各种特征，包括物质环境和社会环境、组织内部环境和组织外部环境等。
　　人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制吸引、开发和留住人才，激发人才的积极性和创造性。为了使采取的激励措施更加有效，首先必须分析在高科技企业工作的员工有哪些行为特点与特殊的需求。
　　(1)强烈的自我实现愿望。
　　高科技企业的员工越来越看重职业，而不是工作，他们有实现自我价值的强烈愿望。高科技企业的员工追求的往往不是金钱和权利，而是自我价值的实现。他们通常认为，工作只是提供了生活的保障，而职业才能将人的发展需求与生活结合起来。因此，企业可以通过合理的职业生涯设计来体现对员工价值的承认和尊重。例如，摩托罗拉公司每个季度都要和员工交流，诸如“工作是否如你所愿”、“能力与岗位是否匹配”、“还需要公司为你做什么”等问题。
　　(2)高自主性与高创造性。
　　在高科技企业工作的知识工作者在本身专业领域内都是专家，他们具备自己的知识和头脑，更倾向于一个自主工作的环境，不愿意受制于物，更不愿意受制于人，他们强调工作中的自我引导，工作上的自主性要求较高。与此同时，知识型员工从事的往往不是简单的重复性工作，其工作常常需要在易变和不完全、不确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性。应对各种可能发生的情况，所以创造性精神同样是知识型员工最重要的特征之一。
　　(3)工作流动性意愿高。
　　在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。知识型员工了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业。而可能较低地忠诚于所在的企业。
　　(4)对必要研究资源的需求。
　　良好的待遇固然重要，但对于高科技企业的员工来说，更重要的是能有足够的资源来专门从事研究，能得到学术界认可，并能有机会将技术转化为商品。例如，微软为每位研究人员提供了丰富的研究资源，除了保证研究经费外。还提供人员技术上的支持，如资料搜寻员。研究助理等，使研究人员可以全神贯注地进行研究。
　　(5)注重自身知识的提升。
　　高科技企业的工作者为了保持和增加自身的能力与价值，需要不断地学习。知识型员工是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者，他们的主要工作是进行思维活动，成长是知识型员工职业生涯中永远的主旋律。在工作过程中。需要依赖组织提供给他们必要的学习的环境，否则他们就会另谋他就。
　　
　　2　高科技员工的激励原则
　　
　　(1)决策的高自主性。
　　同传统企业相比，高科技企业的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高。这决定了他们创造欲望高。喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强。企业在给予工作团队物质支持的同时，还应通过授权建立一种宽松的工作环境，允许员工制定他们认为最好的工作方法，而不是进行过度的监督指导甚至强制规定，那样只会挫伤其创新的积极性。
　　(2)目标的高挑战性。
　　高科技企业应为员工提供富有挑战性的工作机会，这样一方面有利于保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。让B级人做A级事，经理能干总经理的活，总经理能干总裁的活，这样的企业才有希望。如果相反，总经理干经理的活，经理干普通员工的活，那么普通员工就没事可干，造成人才的浪费。
　　(3)高价值感的工作设计。
　　兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是“值得”的，他就会非常投入。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，进而就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的公司干下去。
　　(4)重视自我发展的需要。
　　高科技企业中的知识工作者往往是通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值，其本质特征是以知识和知识性技能来为企业服务和创造价值。但知识、知识性技能会老化，知识员工自己都知道这一点，所以他们很注重不断的学习更新，重视培训机会。这就要求高科技企业要及时的给自己的员工提供继续深造和培训的机会并健全自身的人才培养机制。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　3　高科技企业员工的激励措施
　　
　　(1)设计富有挑战性的工作。
　　知识型员工希望自己的工作具有某种程度的挑战性。单调乏味的重复性劳动无法让知识型员工释放自己的知识能量和心理能量。他们很难满足于一般性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并极力追求完美的结果，并渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。因此，企业必须将自己的总体目标细化，在制定目标时要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司的重要性，才愿意在公司长期的干下去。
　　(2)为员工提供培训和职业发展机会。
　　在知识经济时代，人才的竞争更加激烈，企业要想获得竞争优势就必须能够吸引和留住优秀人才。然而，知识型员工较强的流动意愿又与此相悖，他们更重视自身的“终身就业能力”。基于此。首先应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。其次，技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的高科技企业员工也希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训的范围，为员工们提供学习新知识、新技能的机会。诸如思维模式、团队合作、沟通技巧等方面的培训。
　　(3)与业绩挂钩的薪酬系统。
　　虽然金钱对于高科技企业的员工来说不是最重要的激励要素，但今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬。最好的业绩、最突出的员工应得到最好的报酬。对于这一要求，企业具体可以采取系统评估策略，系统评估策略是指在绩效考核中不仅要考虑个人的工作绩效，还要考虑个人所在团队和部门的绩效。个人绩效评估结果受团队绩效的影响，以此来引导员工在团队或部门内要充分的信任和互助，在一定程度上可以克服员工担心激烈的竞争造成的保密情绪，从而更易于实现知识的共享。
　　(4)给员工所有者身份。
　　高科技企业的员工往往希望能够得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有作出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。
　　(5)上司与下属之间相互信任。
　　高科技企业的员工通常希望在他们信赖的上司手下工作。可信赖的管理者应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。知识型员工欣赏开放性领导人，事无大小均亲自决策的领导人在知识员工这里不受欢迎。他们希望管理者可以信任自己。让自己灵活地安排工作时间和地点，以此更好地平衡其个人生活和工作。
　　(6)建设注重知识与知识共享的企业文化。
　　文化产生归属感和向心力，对于知识员工来说，文化也是一种必需品。强大的优秀的企业文化可以让员工一次次焕发青春。在高科技企业中，企业文化的首要内容就是尊重创新、尊重人才，只有受到相应地尊重的员工才会乐于贡献自己的知识。高科技企业还要提倡知识共享的价值观，建立开放而又充满信任的工作环境，不断使知识型员工对知识创新有新的需求，鼓励知识共享和利用。
　　(7)实行以人为本的个性化管理。
　　高科技企业的知识型员工具有较强的获取知识的能力和愿望，有较强的处理和应用知识的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而他们不愿按常规处理日常事务，不愿受到规章制度的过多约束，在这种情况下，个性化管理成为一种必然的管理趋势，企业的管理人员，特别是HRM部门的主管应在充分考虑员工个性的基础上定期与其进行事业的评价与探讨。尊重并吸收他们的意见和建议，最大程度地激励员工完成知识的共享与创新，使他们能够在既定的组织目标和框架下，自主地完成任务。
　　
　　4　结语
　　
　　无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，尤其是知识型员工的创造力和积极性。这一点对高科技企业尤为重要。因此，高科技企业一定要重视对其知识型员工的激励与管理，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色和知识型员工需求的开放的激励体系，这样才能使高科技企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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