经济危机下企业人力资源管理的对策探讨

　　摘 要：经济危机下的企业面临着巨大的挑战和困难，只有积极面对才是有效的生存之道。人力资源管理作为企业生存和发展关键因素之一，同样需要采取有效的策略，面对经济压力，不能一味削减人力成本，研究已发现裁员和减薪的结果并不如预期好。相对应的，扩大人力成本、增强培训和储备人才等积极主动的应对方式才是企业获得稳定长久发展的对策，经济危机下中国企业应该在被动中寻找主动，将“危”转为“机”，待经济复苏时获得更大发展。
　　关键词：经济危机；中国企业；人力资源；应对
　　
　　1 经济危机下的人力成本控制策略
　　
　　2008年以来，我国的很多企业纷纷减薪或裁员，不仅一些中小企业采取此类措施，许多大型国企也在酝酿减薪，甚至掀起了国企高管减薪风暴。减薪裁员已经波及房地产、航空、石化、电力、IT、证券、金融、印刷等许多行业。
　　
　　1．1 裁员
　　经济危机下的裁员多为经济性裁员，即企业在其经营状况恶化、盈利能力下降、生存和发展面临挑战的情况下，为降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取的裁员行为。企业进行裁员是为了优化组织结构，降低企业成本，提高运行效率，但实际情况是否如此呢?国外很多学者都对此进行研究。
　　(1)裁员对企业的影响，
　　企业的裁员决策与公司价值密切相关。Oded Palmon、Huey-Lian Sun和Alex P.Tang的研究表明，由市场状况恶化导致的被动裁员常会造成销售和利润率下降的后果。如果裁员决策传递的是这类不利的信息，那么就会导致公司价值下降，Charlie&Anthony的研究表明裁员幅度和主动离职率正相关，裁员幅度越大，主动离职的人就会越多。
　　(2)裁员对员工的影响。
　　裁员的主要受害者是那些失去工作的员工。以往的研究已经一致表明，裁员会对员工的心理和生理产生立刻的、强烈的、负性的影响，而且Daniel C.Feldman、Carrie R.Leana和Mark C.Bolino的研究发现这种影响会持续到找到另一份工作之后，在这个研究中以在过去12个月中被裁掉的高级经理为研究对象，发现这些经理重新找到工作之后，如果薪水减少、不能充分发挥自己的知识技能，则工作满意度、组织承诺更低，更可能继续寻找工作。
　　裁员不仅影响被裁掉的员工，留下来的员工同样也深受影响。与没有裁员或采用比较灵活多样的方式裁员的企业相比，采用单一，被动的方式裁员的企业，其留岗员工的离职倾向和归属感更低。
　　研究表明心理契约会调节危机下组织采用的应对策略和员工的公平知觉之间的关系，当心理契约倾向于交易型时，公司更少地采取消减生产，市场和财务实践的策略；当社会契约倾向于关系型时，公司更少地采取消减人力资源管理实践的策略，当组织中的员工是高交易型契约时，消减生产，市场和财务实践的策略会导致低的程序公平；而当组织中的员工是高的关系型契约时，消减人力资源管理实践将导致更低的分配公平(Zeynep Ayean&Hayat Ka-basakal，2006)。
　　虽然改革的深入使中国人的观念发生了很大的改变，但中国是一个集体主义文化的国家，所以很多时候员工和企业之间的关系不仅仅是交易，还有很多情感成分，心理契约更偏向于关系型，如果采取裁员等消减人力成本的策略，必然会影响员工的公平知觉，进而影响工作满意度。绩效等。有此可见，企业应该慎重对待裁员，不能简单地将裁员看作是降低企业运营成本的手段，必须认识到裁员可能对企业造成的危害，不要轻易采用裁员的策略，如果要采用，也要建立完善的企业支持体系，遵循快速主动，公开透明的原则，进行充分沟通，必要时要为员工提供心理辅导。
　　
　　1．2 减薪
　　减薪也是经济危机下企业可能采用的人力资源管理措施，有的研究者认为企业采取集体减薪而不是裁员，大家同舟共济，共度难关，将会提高企业团队凝聚力，有效改善企业的劳资关系，但另一方面，如果减薪只是单个企业的行为，而不是整个行业的普遍现象，那么员工可能会觉得不公平，如果对企业没有强烈的忠诚度和归属感，就有可能会离职，或者工作满意度降低，如果减薪导致优秀的员工离开，留下能力一般的员工，会出现“劣币驱逐良币”的恶性循环。减薪是否能达到企业预期的目的，它对员工的工作态度和行为产生怎样的影响还有待将来进一步研究。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　2 经济危机下企业人力资本扩展策略
　　
　　2．1 培训开发
　　培训开发是人力资源管理中一个非常重要的模块，在经济危机下，许多企业却首先砍掉了培训成本。从长期来看，经济危机必然会过去，企业应该未雨绸缪，为经济繁荣时期的经营做准备。王琛将企业的人才按能级分为三类：核心人才，具有一定替代性的人才和替代性较强的人才。根据2/8原则，企业80)<的利润是有20％的员工创造的，所以核心人才的培养和储备是非常重要的，企业可以根据自己的资金状况，为企业的核心人才提供各种形式的培训，一方面可以提高自身的人力资本价值，保持创造力，为经济复苏做好准备；另一方面可以增强核心人才的组织承诺和敬业度。
　　
　　2．2 增员
　　尽管金融危机来势汹汹，席卷全球，但对中国的一些企业来说，却是难得的发展机遇。据报道金融危机严重打乱了世界大银行的市值排名，花旗银行、美国银行和瑞士银行等从前占据主导地位的银行排名纷纷下滑，而中国银行业的领头羊则进一步提升了它们的榜上位置。在全球银行的排名榜上， 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一次有四家中资银行一同跻身前十，而排在首位的工行的市值已经相当于9个花旗银行，对于这类企业，在经济危机下，不仅不需要裁员减薪，企业的人力资源管理还应该根据战略发展的需要招聘和储备需要的人才，为公司的发展提供有力的人才保障。
　　在经济的“寒冬”中，可以看到有些企业并不是因为当前业务发展的需要增员，一部分企业是出于社会责任感，主动承担国家与社会责任，加大招聘力度。例如，中广核集团在大学生就业形势日趋严峻的情况下，继秋季招聘和冬季招聘后又开展的校园招聘史上规模最大的一次春季校园招聘，据称招聘人数将达到900多人。除了国企之外，一些私营企业也宣称要逆市招聘，为解决目前的就业难题做一份自己的贡献，企业在追求经济利益的同时还不忘承担社会责任，这无疑会极大地提升企业的形象，值得称赞，不过人力资源管理不仅要招聘人，还要开发人、激励人和利用人，如何合理安排扩招人员，对人力资源管理来说是巨大的挑战，如果没有预先的规划，只是盲目招聘，对企业和个人来说都是巨大的浪费和损失，可能会造成更恶性的后果。
　　还有一部分企业看到了经济发展的周期性，从企业发展的战略考虑，大力储备未来发展需要的人才，受经济危机影响，很多优秀人才重新进入劳动力市场，所以企业可以用相对低的成本招聘到以前不可能招聘到的优秀人才，极大地提升企业的人才竞争力。
　　除此之外，有些企业虽然经济危机对其业务造成了严重的影响，甚至内部已经开始裁员减薪，但它们的校园招聘会却如火如荼地举行，在各大城市的高校举办宣讲会，频繁地出现在各个高校的招聘会中，甚至还会进行笔试、面试，只不过一系列流程之后却没有了下文，这种“只招不聘”的现象被毕业生们戏称为“赶场”。在经济危机下，企业采取这种应对方式可能有几点考虑，一是这类企业的员工招聘途径主要是应届毕业生，所以一旦取消校园招聘可能会让人联想到企业的财务状况，会损伤企业的形象，甚至影响公司的市值。二是企业可以借机进行宣传，提高知名度，这种手段在短期内可能起到一定的作用，可以缓解企业危机，扩大影响力，但长期来看，可能会导致企业在真正需要招聘人的时候遭遇诚信危机，制约企业发展。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />