组织支持理论研究及应用探讨

　　摘 要：综合介绍了组织支持理论产生的背景及其概念结构，并着重探讨了程序公正、上级支持、组织奖赏和良好的工作条件等前因变量，以及这些前因变量怎样使员工通过一般义务感、胜任感、情感承诺、归属感和高期望值等心理中介变量而对组织承诺、工作满意度、工作投入、离职倾向、工作倦怠和组织公民行为等结果变量产生影响。另外还总结了组织支持感理论的应用策略。
　　关键词：组织支持感；因果变量；组织-员工关系
　　1 引言
　　
　　1.1 组织支持理论产生的背景
　　过去，学者们在研究组织-员工之间的关系时，比较注重探讨员工对于组织的承诺，强调员工对于组织的义务和责任，而忽视了组织对于员工的支持问题。随着时间的推移，这种偏倚性逐渐显露出它的弊端，即它越来越不能解释在实际工作中出现的员工怠工、旷工和离职等行为。对于这种研究上的偏倚性，美国社会心理学家Robert Eisenberger等人觉察到了它的弊端，为了弥补这一不足，Eisenberger等人提出了“组织支持感”(Perceived Organizational Support，即POS)的概念，并在此基础上做了大量而系统的研究，从而形成了“组织支持理论”(Organizational Support Theory，即OST)，试图从组织对员工的支持层面来解决组织管理中所出现的实际问题。
　　
　　1.2 组织支持感的概念
　　组织支持感，在Eisenberger看来，就是指员工关于组织对于他们的工作贡献的关心、帮助或者支持的一种心理感知。如果员工的工作付出得到及时的肯定与回报，或者在他们的工作中总是能够感受到来自组织的关心与帮助，那么员工就会受到鼓舞与激励，他们的工作积极性就会被激发出来，这对于组织的发展来说是非常有利的。
　　组织支持理论是建立在社会交换理论之上的。按照社会交换和互惠原则，个人与他人建立关系都是为了实现个人利益的最大化，而个人对于对自己尊重、对自己有过帮助和支持的人或组织就会产生尊重或者一种感激之情，那他们也就愿意对他人作出回报。这样看来，我们就会自然发现个人与他人或组织之间的关系是一种互惠互利的关系。过去学者们只从自下而上(组织承诺)的层面看待组织-员工之间的关系，这显然违背了社会交换的原则，以至于在管理中出现了不如人意的问题。而Eisenberger则从自上而下(组织支持)的层面重新解释组织-员工之间的关系，使管理中的一些问题得到了一定程度的解决。他这一开创性的工作改变了过去在员工管理中偏重强调员工对于组织的义务和责任的状况，从而推动了企业管理的创新。
　　
　　2 组织支持感的因果变量
　　
　　2.1 组织支持感的前因变量
　　影响组织支持感的因素，Rhoades和Eisenberger等的元分析已表明主要有：程序公正、上级支持、组织奖赏和良好的工作条件。其中“程序公正”也即公平，它包括正式的组织政策和资源分配程序的公平，员工通过对组织中像职位提升、提供培训的机会和增加工资这样一些具体政策的认识而产生对公平的感受。这样员工不断感受到来自组织的公平感受，就自然会产生组织支持感。“上级支持”主要是指员工对他们的上级关心他们的工作、重视并肯定他们的工作贡献的信念。L.Shore和T.Shore指出，在人力资源实践中，对员工工作贡献的重视与肯定与组织支持感成正相关。“组织奖赏”组织对员工所做贡献的物质上的或精神上的奖励。对于员工的贡献组织也要有针对性地予以奖励，因为不同层次的员工，他们对于奖赏的要求会不尽一致，组织只有有针对性地满足不同层次员工的奖赏需求才能够保证奖赏对于维持员工工作积极性的重要意义。“良好的工作条件”，如组织为员工提供广大他们工作技能的发展性机会、能够自主地开展工作的条件。研究表明自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的组织支持感，在一些强调钢性制度、而在满足个人需要方面弹性比较低的组织中，员工会感到工作自主性程度较低，从而导致其组织支持感较低。
　　
　　2.2 组织支持感作为心理中介变量
　　组织支持理论强调员工对组织真诚地对待自己的程度的感知和认定，当员工不断地感受到来自组织的帮助、肯定和公平感时，所引起的对员工心理感受的影响主要体现在以下五个方面：一是促使员工产生一般义务感，以帮助组织达成目标；二是促使员工产生对组织的情感承诺；三是促使员工对自身能力的信心，产生对工作的胜任感；四是促使员工感受到在需要帮助时，觉得组织可以依靠，产生强烈的组织归属感；五是促使员工增强对组织能够关注其幸福感和奖励其工作贡献的信念，即对组织产生高期望值。
　　
　　2.3 组织支持感的结果变量
　　研究表明来自组织的支持感受对员工的影响主要涉及组织承诺、离职倾向、工作倦怠、工作投入和组织公民行为等方面。
　　(1)组织支持感与组织承诺。
　　组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。根据社会交换的互惠原则，组织支持感使员工产生了一种关心组织利益的义务感以及增强员工对人性化组织的情感承诺，来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺。Stinghamber和Vandenerge根据人际交往的互惠原则分析认为，较高的组织支持感可以显著地影响员工对组织的情感承诺，进而增加员工的组织承诺水平。
　　(2)组织支持感与工作投入。
　　工作投入是指员工对所从事的工作的认同和兴趣。研究表明，组织支持感与工作投入有高度的正相关，它能通过增加员工的工作胜任感来增加他们的工作兴趣。此外，高度的组织支持感能满足员工的情感需要，使他们产生强烈的组织归属感，从而提高员工留在组织的愿望，增加他们的工作投入程度。
　　(3)组织支持感与工作倦怠。
　　在一个组织中，个体因长期处于工作压力状态下，会导致持续增加的情感冷漠、绝望以及情感衰竭，从而出现工作倦怠。工作倦怠又通常与员工的缺勤和离职率有很大的相关性，因而它成为很多组织面临的一个突出的问题。把组织支持的概念应用到工作环境中时，高的组织支持感能调动员工对工作环境的认知，并通过实际的活动，通过接触的组织环境和人，达到改善环境，改善对环境的认知，从而能够调节工作中的压力感受，以达到提高工作效率的作用。
　　(4)组织支持感与离职倾向。
　　当员工不断感受到来自组织方面的帮助与肯定时，他们就会产生高的组织支持感受，组织支持感会使员工产生支持组织目标实现的责任感，因此，高的组织支持感会导致低的离职行为。根据社会交换理论的互惠原则，人们往往倾向于认为自己有义务去帮助那些曾经帮助过自己的人，对于一个组织而言，员工同样觉得自己有义务去回报组织所给予自己的利益与机会。
　　(5)组织支持感与组织公民行为。
　　组织公民行为是指员工自觉、自愿地表现出来的，超出工作职责范围的但有利于提高整个组织任务绩效的行为。研究发现，组织支持感可以使员工产生一些组织公民行为，如帮助组织避免风险、为组织提供建设性的意见、帮助同事、义务为组织做一些力所能及的事情等。
　　
　　3 组织支持理论的应用策略
　　
　　在组织实践中，如何培养和提升员工的组织支持感，我们认为应该从以下几个方面努力：
　　(1)重视公正的程序。员工的公平感受对于员工的态度和行为都有着重大的影响。因此，在组织中应实施规范化管理，一切循章而行，注重在对员工的评价和提升中遵循公平公正的程序，让员工能够体会到来自组织的公平公正。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　(2)取得上级的支持。上级特别是员工的直接领导往往对员工的影响最大，员工会把直接主管对待自己的好坏看作是组织支持的信号和体现，因此员工与其直接主管之间的关系是决定组织支持感的关键因素之一，并对员工的工作态度和行为具有显著影响。因此，在管理实践中，直接上级应多在公开场合对下级的贡献加以肯定和赞扬，以满足员工的个人成就感，提升其工作的积极性。
　　(3)保持组织中上下之间的有效的沟通与交流。现在组织管理结构都向着扁平化方向发展，这就给组织上下之间的沟通与交流提供了很好的机会。管理结构的扁平化一方面能够保证组织内信息流通的快捷性和准确性，另一方面，这种结构又使组织决策的制定、执行等环节比较的透明化，底层员工可以向上级直接反馈，上级的指示也会很容易下达。这样也能使员工体验到一种公平感，并且也能使员工体验到组织与自身的关系比较密切的感受，这在无形中对他们也是一种支持和激励，从而对他们的组织支持感产生一定的影响。
　　(4)帮助员工制定职业生涯规划，使员工看到在组织中发展的前景。职业生涯规划是指组织与员工共同制定，基于个人和组织方面需要的个人发展目标和发展道路的活动。帮助员工制定职业生涯规划其实也是组织对员工的一种关注，组织特别是员工的直接上级应积极地帮助员工制定他们的职业生涯规划，让员工清楚地看到自己在组织中通过自己的努力工作会获得什么样的机会以及自己的发展前景，他们愿意为组织目标的达成付出自己的努力。
　　
　　4 结论
　　
　　随着时代的发展，组织管理方式发生了深刻的变化，特别是以人为本的管理理念已深入人心，运用传统的命令式的管理方式出现了其不可克服的局限性。因此，对组织管理来说，只有关注员工的需要，肯定其为组织所做的贡献，才能真正调动员工工作的积极性。由此可见，在目前这种形势下，可以说，组织支持感在促进员工对组织的承诺，增加他们的工作投入程度，降低他们的离职倾向和工作倦怠感，以及增加他们的角色内和角色外工作绩效方面都起着极其重要的作用。
　　
　　参考文献
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