人才集聚效应评价指标体系研究

　　摘要：科学评价人才集聚效应是正确选择人才开发战略的前提，人才集聚效应是多个评价指标与影响因素的综合函数。文章从集聚规模、人才结构、人才流动、人才成长、虚拟人才、人才使用、人才创新、人才联动、人才吸引力、人才满意度十个方面，构建了一套评价人才集聚效应的指标体系，对各产业集聚区的人才开发具有指导意义。
　　关键词：人才集聚；人才集聚效应；评价指标体系
　　
　　一、引言
　　
　　人才集聚是人才流动中的一种特殊现象，它是指人才由于受到某种因素影响，从各个不同的区域向特定的区域流动的过程。人才群体集聚在一起，利用各自的人力资本要素，可以促进信息与知识的流动和新技术、新思想的创造。会产生出多种人才集聚的效应，如竞争合作效应、学习创新效应、低成本效应、马太效应、示范效应、品牌效应等。那么。如何科学地评价人才集聚效应?牛冲槐(2006)认为人才集聚效应的评判是一个复杂的、系统的、模糊的评判。并用层次分析法对人才集聚效应特征进行了评判。王崇曦、胡蓓(2007)建立了产业集群环境人才吸引力指标，并运用该指标对全国31个省、市的产业集群环境人才吸引力进行了评价。正确的认识人才集聚效应，构建一套评价指标体系，对人才集聚效应进行科学的评价，以此指导产业集聚区的人才开发。具有重要的现实意义。
　　
　　
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二、人才集聚效应评价指标体系的构建
　　
　　人才集聚效应受到许多因素指标的影响，每一指标与人才集聚效应的关系是部分与整体的关系，每一指标都能反映人才集聚效应，但每个单一指标又不能单独说明人才集聚效应总体。人才集聚效应是多个评价指标及其他的影响因素(Other Factors—O)的综合函数，即人才集聚总体效应(Total Effect—TE)与评价指标因素存在如下函数关系：
　　TE=f(S1，S2，M，D，C1，U1，C2，U2，A，S3，O)　(1)
　　其中：S1代表集聚规模指标；S2代表人才结构指标：M代表人才流动指标；D代表人才成长指标；C1代表虚拟人才指标；U1代表人才使用指标；C2代表创新指标；U2代表人才联合指标；A代表人才吸引力指标；S3代表人才满意度指标；O代表其他影响人才集聚效应的因素。
　　1.集聚规模(Cluster Scale—S1)指标。量变是质变的基础。人才集聚首先表现为人才在空间上的大量集中，人才集聚效应的实现也要求人才集聚首先必须在数量规模上达到一定的临界点，低成本效应、马太效应更是需要达到一定规模才能实现。所以，人才达到一定的集聚规模是评价人才集聚效应的首要指标。人才集聚规模指标主要表现为产业集聚区人才的数量。
　　2.人才结构(Talents Structure—S2)指标。创新是经济发展的灵魂。人才集聚的结构决定了人才集聚群体的创新能力，所以人才集聚效应在人才规模的基础上更多地要通过人才集聚的结构来衡量。同质人才的集聚只是单一人力资本数量上的改变，相同的背景、经历、知识层次会缺少观念上的冲突，这样便会导致创新的缺乏，所以要实现创新必须实现人才结构上的优化配置，这种配置使具有不同背景、不同层次的人才之间增多了冲突。从而也增加了创新的机会。这种结构上的优化配置，不仅是在横向上。组织中要有各种各样的角色承担各种不同的工作职能。在纵向上，结构首先体现在专业能力上(人才的专业结构)。既要有高层次的领袖型人才也要有辅助性的人才，这样便于人际关系的协调，也有利于工作的高效运转，同时还要有年龄上的差距(人才的年龄结构)，年龄上的差距主要是防止组织人才的断层。有利于新老人员正常交替。保证组织的平稳发展。
　　经济的增长主要取决于人力资本的投人，而人力资本的投入不仅取决于人才总量的增长，还有赖于人才资源配置的结构优化。根据人才经济互动规律，对于产业集聚地区而言。人才资源配置结构必须与当地的产业结构和经济社会发展水平相适应(人才的产业分布结构)，否则再多的投入也将造成人才资源的浪费。通过人才专业结构、人才年龄结构与人才产业结构三个指标可以评价人才的集聚结构。
　　3.人才流动(Talents Mobility—M)指标。人才集聚实质是一种人才流动现象。所以流动性指标是对人才集聚效应的最直接的体现和衡量。只有流动的人才集聚才是有活力的，如果一个地区只进不出。那么必然会在这个地区形成庸才沉淀。人才集聚效应之一就是竞争。竞争必然会有失败者，还会有不适合某地区某组织的人才。这些人才留下来，对于人才本身来说是一种浪费。对这个地区而言是一种负担。再者，随着产业集聚的扩张。必然会有新的岗位产生新的人才需求，所以必须要有新的人才补充，即使没有扩张，为了引进新的思想和理念，那也需要补充新的人才。
　　资本具有不断增值的价值，其生命力在于不断的运动之中，人才流动对于促进人力资本增值具有积极作用。人力资本在流动中的增值主要表现为两种形式：一是内在价值的增值，即人的知识、技能增长和身心状态的改普。在人才流动过程中，人们在面对未来新的挑战时重新评估和认识自己，这是一种自我认识、自我完善的过程，是人的心理成长与潜能开发的重要条件：有了较高层次的自我认识，人才对自身价值与社会资源和社会关系适应程度可以产生更高的判断力，从而明确自己努力的方向，提高实现自我价值的可能性和有效性，同时，为了更好地适应新的岗位，人才在流动中常常加强自己在教育和培训方面的投资，这种投资提升了人力资本的内在价值。二是外在价值的增值。人力资本只有通过参与生产和社会活动，才能转化为现实的价值。通过人才流动，人力资本进入各种生产领域与物质资本相结合，通过知识和技能的运用，产生经济效益和社会效益。这种增殖的效应最终将体现在人的收入、地位等方面的提高或心理感觉的改善。
　　流动性指标可以分解为每年各类人才的流失人数和流入人数，并根据最后各类人才的净流入数量进行评价。
　　4.人才成长(Talents Development—D)指标。人才是有时效性的，当今社会，竞争是持续的竞争，现在的成功并不代表未来的成功，竞争更关注持续地赢得胜利，所以我们不仅要关注现在，更要关注未来，注重人才的可持续利用和培养开发，这样才能不断地为区域经济的发展提供智力支持，正是基于这种原因，现在的组织才都在致力于建立学习型的组织，使人才不断坚持学习，不断适应时代的发展。如果人才没有获得成长，那么这个地区的人才集聚在未来将会失去竞争优势，就不会有更好的发展，而且说明它的学习激励效应也没有实现，马太效应也将大打折扣。因此，评价人才集聚效应就必须对进入该地区的人才的成长进行考察。

　　对人才成长指标的分解表现为学历、职称、职业技能水平、职位的提升，这些指标主要是考核人才集聚效应中的学习创新效应。
　　5.虚拟人才(Conjoint Talents—C1)指标。国家人事部科学研究院副院长王通讯曾经提出三种人才观念，一种是养才用才，一种是养才不用，还有一种不养而用，不养而用是上上策。不养而用实质上就是一种灵活的用人机制，它打破了人才的时空限制，可以缓解高层次人才流失的矛盾，是冲破高层次人才难引进这个瓶颈的关键，可以逐步打破人才单位所有制的束缚，达到真正的资源共享。网络通讯和交通的便利为人才的使用提供了方便，使人才利用更容易打破地域、单位的限制实现跨地域跨行业的流动，人才的这些特性使得人才的“不求所有，但求所用”成为可能。所以人才集聚地区要利用新时代人才具有的这种特性，充分利用全国各地甚至全世界的人才为其服务，不仅要重视人才的引进，也要重视智力的引进。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　虚拟人才指标在人才集聚效应评价指标体系中考察为本地区工作但不属于本地区编制的人才的数量和质量。
　　6.人才使用(Talents Utilization—U1)指标。人才集聚的目的是要发挥人才的能力，实现人才的价值，借助人才集聚实现经济的发展，所以人才引进不能以人才的引进而终止，引进只是人才引进工作的一个起点，最终目标应该是稳定人才、使用人才，让人才在合适的岗位上发挥最大的作用。只有使用人才，才能使人才成为真正的人才，而不是蜕变为庸才废才，才能使人才跟上时代的发展，才能真正实现人才的价值。人才使用率指标主要考察人才总体的就业率和适岗率。
　　7.人才创新(Creativity—C2)指标。以Ashein为代表的学习型区域研究的北欧学派强调创新是企业、产业集聚区乃至国家竞争优势的基础。人才之所以成为人才，就在于他的创新能力以及其能创造性地工作，所以人才集聚应该是创新的集聚。创新是人才集聚效应的最为直接的成果，也就应该成为评价人才集聚效应的重点。
　　人才创新指标主要是考察新的生产方式(包括生产方法、生产工艺、生产流程)、新产品、新的专利以及科技论文的数量和质量。
　　8.人才联动(Talents Union—U2)指标。“中国的产业集聚的一个弱点就是集而不群，缺乏相互之间的关联、配套和协同效应，企业的非集群化倾向突出”，本文所提的人才联动包括两方面，一方面是区域内的人才联动：一方面是区域间的人才联动。人才集聚区的人才应该相互合作以产生协作效应，如果没有交流以及相互的合作，而只是地理上的接近，那这种集聚和分散的个体是没有什么不同的，不能实现人才的整体优势，也就谈不上人才的集聚效应。同时，在本地人力资本短期内难以大幅度提高的情况下，可以通过加强与发达区域的经济技术合作，以联合和协作的形式利用外部人力资本发展本地经济。
　　人才联动指标主要分解为区域内合作项目的数量和质量和区域间合作项目的数量和质量，以及区域间合作的机构的数量和质量。
　　9.人才吸引力(Talents Attraction—A)指标。评价地区的人才集聚能力，要实现人才集聚的马太效应、名牌效应。必然要考察人才集聚区对人才的吸引力。人才吸引力决定了人才集聚区能否吸引更多的人才来工作，地区对人才的吸引力主要体现在以下几个方面：薪酬水平、人文环境、城市环境、城市配套设施的完善程度。在整个人才集聚效应评价体系中，人才吸引力指标需要对人才吸引力单独进行调查，这个调查包括产业集聚区内部人才的调查。也包括产业集聚区外部人才的调查。
　　10.人才满意度(Talents Satisfaction—S3)指标。人才满意度，主要是指人才在工作地是否能获得心理上的满足，人才满意度影响到人才的就业选择，也影响到人才对工作的投入程度。在整个人才集聚效应评价体系中，这一指标同人才吸引力指标一样是需要对人才满意度进行单独调查的，但这个主要是对地区内部人才的考察。
　　在上述十项指标中，前八项指标是对现在人才集聚效应的衡量，而后两项则既说明现在人才集聚效应，也可以预测未来的人才集聚效应。人才集聚效应评价指标体系见表1。
　　
　　三、结论
　　
　　本文构建的这套评价指标体系是基于对人才集聚效应现象提出的，每一指标只能衡量人才集聚效应的一个方面，要想全面的评价人才集聚总的效应，这些指标都是不可缺少的，就像离开了人身体的手一样，只是物理上的手而已，它已经不具备手的特点和功能了，想要具备手的功能只能依附于人这个整体。这些指标也只有整合成一个整体才能很好的评价人才集聚效应。产业集聚区可以对照这一评价体系的各项指标审查人才开发战略的得失，不断改进和优化人才开发战略。以实现地区经济的快速发展。
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