论公司职员的舒适度与工作绩效相关性分析

　　[论文关键词] 舒适度 工作绩效 相关性 调查 
　　 
　　[摘要] 现在很多公司注重顾客满意战略，然而顾客满意战略还包括“职员满意”的内容。实际上，职员至上与顾客至上并不矛盾，在顾客满意战略中，它们是统一的，相辅相成的，它们的共同目标都是使顾客满意。因此，对“公司职员的舒适度与工作绩效相关性”的研究是一个极其困难的课题。论文对这一课题就这个问题进行了探讨，并在前人的基础上提出自己的见解措施。 

　　一、工作舒适度的内涵 
　　 
　　工作舒适度有时也称工作舒适度，是个人对所从事工作的一般态度。Zee Locke将工作舒适度定义为“来源于组织成员对一其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。工作舒适度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类别的态度，即他们对工作的一种情感反应。 
　　 
　　
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二、公司职员的舒适度与工作绩效的调查问卷设计 
　　 
　　工作舒适度部分的问卷设计借鉴了陈畅的论述，并参考明尼苏达舒适度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire )，加入社会支持舒适度部分，与前面的工作压力问卷部分相呼应。在问卷设计中，将工作舒适度分为工作背景舒适度、工作回报舒适度、工作本身舒适度、工作群体舒适度、组织舒适度和社会支持舒适度六个部分。 
　　在问卷制定后我们想到，根据赫兹伯格关于工作舒适度的“双因素理论”，影响工作舒适度的因素中有“激励因素”和“保健因素”之分。“激励因素”是能导致工作舒适度的因素和工作绩效之间应该呈现正相关。“保健因素”是导致工作不舒适度的因素，和工作绩效应该是没有密切的直接的联系。 
　　于是我们把工作舒适度的19个指标分为“激励因素”和“保健因素”两类，在工作舒适度的因素分析及其与工作绩效的相关分析中我们将对赫兹伯格的“双因素”理论及其与工作绩效的关系进行检验。 
　　 
　　三、公司职员的舒适度与工作绩效的调查结论 
　　 
　　根据上面的分析研究得出的结果，确定了最终的问卷形式。工作舒适度、工作绩效部分问卷分别采用前文所设计的指标体系，用Miller JG五分量表方式进行评价。完全符合为5，一般情况为3，完全不符合为1。本问卷采用匿名形式，主要调查对象为组织中的公司职员。我们通过单位寻访、电子邮件、培训班等方式发放了问卷。问卷共发出120份，问卷涉及了许多规模不一的公司(国有、合资、股份、民营等不同性质公司)的职员和行政、事业单位的公务员和工作人员。收回有效问卷104份。现将结果分析如下： 
　　 
　　1.工作舒适度是一个复杂的心理系统,工作绩效是一个复杂的行为结果系统 
　　在工作过程中公司职员的舒适度与工作绩效是不断变化的,它们自身包含的因素很多,影响它们的因素也很多,它们同时还会影响其他的许多因素。因此研究的关键就是要找到其中的主要因素及其影响方式。所以今后的有关研究至少可以从两个方面来进行： 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一是从如何提高工作绩效的角度考察哪些是影响工作绩效的主要因素,在这些因素中有没有工作舒适度,如果有,它又处于什么样的地位;第二是从工作舒适度的角度考察哪些是影响职职员作舒适度的主要因素,工作绩效在其中处于什么样的位置。显然,这些研究都需要应用多因素多特质的研究方法来考察多个变量的作用,另外如果能将这两个方面的研究进行一定的综合,就可以进一步发现工作舒适度与工作绩效间的复杂关系到底是什么样子的。 
　　 
　　2.建立良性的人力资源管理链条 
　　工作本身和领导行为都能显著影响到公司职员的舒适度，这些方面的改善和实施都必须由各职能部门的主管和人力资源部共同完成，或委托给一线主管完成。因此，如果把人力资源部看作市场交易主体，人力资源管理服务视为产品，公司所有职员就是产品的消费者。那么，职能部门的一线主管毫无疑问就是人力资源产品的代理商。因此，这就要求HR必须注重与其他各职能部门经理的沟通，了解职员的工作与需求，工作设计注意考虑体现个人意愿及价值，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化和完整化的同时，建立以团队友谊为重的公司风格，使职员在具有挑战性的工作中享受工作所带来的快乐；并帮助一线主管改善个人领导风格和管理能力，这样才能保证人力资源管理链条永续运行下去。 
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　　3.关注职员的情绪健康 
　　公司应该重视职员的情绪特征，关注职员的情绪健康，如果公司能够有效地改善职员的情绪状态，那么职员就更有可能不再消极地看待其工作的各个方面，这比公司以前单纯“头痛治头、脚痛治脚”的方法要更能抓住问题的本质，体现管理的人性化和柔性化。 
　　 
　　4.区别对待不同工作性质和工作年限的职员 
　　不同工作性质的职员所重视的因素不同，因此公司应分别采取针对性的措施，帮助他们提高工作的舒适度。尤其要注意改善市场类职员的工作多样性、挑战性等工作本身相关因素，提供个人成长和晋升的空间；技术类职员最关注工作回报，因此要关注其薪酬福利和工作自主性等方面的给予情况;并为生产类职员和文职类工作创造良好的工作环境和条件。 
　　另外，不同工作年限的职员情绪发展状况不同，公司尤其要引起关注，辅以雇员援助计划进行相应的心理咨询和辅导，减缓职员随着工作年限的情绪波动。 
　　 
　　参考文献: 
　　[1]刘云:职员舒适度和职员绩效关系实证研究.重庆工学院学报,2005年4期 
　　[2]郑文力:绩效评估中提高职员舒适度.中国人力资源开发,2001年12期 
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