高校人力资源管理的核心

　　[论文关键词]高校；人力资源管理；激励机制

　　[摘要]高校管理中建立激励机制可有效地促进队伍素质的提高和效能的充分发挥，是高校将其远大目标转化为具体事实的重要手段。文章论述了高校激励机制建立的总体思路和需要遵循的若干原则以及高校运行激励机制的主要激励模式、方法和途径。 
　　 
　　 
　　管理心理学认为：激励是通过激发鼓励以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机使之产生指向需要目标的动力的心理过程。激励机制是指—个组织为了某种激励目的所采取的制度体系。 
　　 
　　一、激励机制建立的总体思路 
　　 
　　建立高校教师激励机制，是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。建立科学有效的激励机制应包含以下几部分内容： 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，建立激励机制的出发点是满足教师个人的外在性需要和内在性需要。第二，建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。第三，建立激励机制的核心是分配制度。分配制度将激励因素与目标体系联接起来，即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。第四，决定激励机制运行是否富有效率的是机制运行所需的信息，信息沟通需贯穿于激励机制运行的始末。第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到双赢。 
　　 
　　
　　论文检测天使-免费论文相似性查重http://www.jiancetianshi.com
二、激励的基本原则 
　　 
　　1、物质激励与精神激励相结合的原则。人们在工作生活中，不仅追求物质生活的富足，还要追求精神生活的充实。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论认为有两种因素影响人的行为动机，一个是外部因素或称保健因素，另一个是内部因素或称激励因素。保健因素的满足只能消除职工不满，不能起到激励作用。激励因素，即工作富有成就感、领导重视、工作上的责任感等，这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。 
　　2、适度性原则。奖励要与贡献相适应，眼前利益要与长远利益相适应。激励太多，不加努力即获得，产生不了内动力；激励太少，努力无望也产生不了积极性。 
　　3、时效性原则。奖励时机直接影响激励效果。时效性原则，一是注意激励的时间性，在一个合意行为发生后就应立即给予奖励。“奖励”和“合意行为”之间的间隔越短，奖励效果就越好。二是注意奖励频率，奖励频率的选择，要从实际出发。 
　　4、公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在50年代中期提出了公平理论，许多研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。 
　　5、真实性原则。激励内容的失信，常给人一种受欺骗感，如果我们树立的榜样、表彰的先进是名不副实或虚假的，这不但不能产生激励效果，相反使人产生逆反心理，产生负面效应。 
　　 
　　三、激励模式 
　　 
　　美国心理学家波特和劳勒提出综合激励模式。在这个模式中含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量。我们归纳出激励机制作用于高校教师的几个基本点： 
　　1、教师是否努力工作及努力程度不仅取决于奖酬对个人的价值，而且还受到教师对达到既定绩效的期望值的影响。奖酬对个人的价值即激励价值，指教师对自己所从事工作和他们对自己努力工作所获得的奖酬的价值看得多重。期望值，指教师个人期望做出努力后可能获得奖酬的概率。 
　　2、教师实际所达到的绩效不仅取决于其努力程度和个人素质，还受其他诸多因素影响，如对所承担任务的认识程度、环境限制等。 
　　3、教师所应得到的奖酬应以其实际达到的工作绩效为价值估计标准，尽量剔除主观评估因素。其中，奖酬包括两个方面：(1)内在奖酬，(2)外在奖酬。 
　　4、教师对所受的奖酬是否满意及满意程度如何，取决于他对所获得奖酬的公平感。 
　　5、教师的满意程度反过来影响以后的奖酬对个人的价值；同样，工作绩效也会影响今后做这件工作的期望值。 
　　6、新的激励价值(奖酬对个人的价值)和期望值又会重新调整教师的努力程度，教师的行为是在多因素相互联系又相互影响中循环往复进行的。 
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />
　　四、激动方法和途径 
　　 
　　根据波特一劳勒激励模式，建立和完善激励机制，通过采取适当的激励方法和途径，对教师进行有效激励。 
　　1、通过提高奖酬对个人的价值提高激励水平。工作和奖酬对个人的价值越大，激励教师积极性的作用就越大。许多高校师资管理工作者在师资管理过程中常发现这样的现象：学校从有限的教育经费中拨出一定金额用于师资培养，而不少青年教师取得高学位后往往以各种理由另谋高职，使学校师资培训计划落空，还有部分大学教授在晋升教授之前能保持较好的工作状况，而一旦晋升后，则出现工作动力不足、热情不高的情况。为解决这些具体问题，我们至少可从两个方面人手：一方面要做好宣传工作，提高广大教师对所从事工作价值的认识程度，激发他们对本职工作的热爱；另一方面，根据需要的多层次性和多样性的特点，奖酬也应多样化并因人而异。 
　　2、通过树立目标，激发期望心理来提高激励水平，即采取目标激励法。目标激励，是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力为实现所追求的目标而努力的过程。有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。目标的设定应遵循以下原则：(1)挑战性原则，即目标要有一定的难度，目标太低激发不了积极性；(2)可段性原则，经过努力是可以达到的，目标太高奋斗无望则产生不了作用；(3)客观性原则，目标要有数量质量指标表示，以便考评和检验；(4)民主性原则，经过民主制定目标，容易被人们理解接受变成自觉行动；(5)个人目标与学校目标相一致的原则，个人目标与学校目标相一致是目标激励的最终目的。学校在评定职称、进修、考核等教师关注的热点问题上，就要恰当地提出对个人科研水平、教学质量以及学历的要求作为个人的奋斗目标，从而达到学校总体目标的实现。针对不同职级教师采取不同的目标激励，将会极大地调动他们的工作积极性。 
　　3、通过提高期望值，从而提高激励水平。可以采取以下措施：其一，提高达成一定绩效的期望值。一方面，学校可有计划地选送优秀青年教师进修，提高他们完成教学、科研创新的能力；另一方面，尽可能地给教师创造良好的工作条件，为教师顺利完成工作任务扫除障碍。其二，提高从绩效到奖酬的期望值。严格履行按绩给酬的原则，绩效评定要客观，奖酬制度要兑现。 
　　4、通过提高教师公平感，从而提高激励水平。首先，要有公平客观的评价标准。要避免教师评价不公现象及其引发的负面效应，在评价中严格按标准行事。其次，要保证评价过程公平、公正、公开。第三，评价结果的及时反馈。缺少反馈的考评是没有起到激励作用的。第四，待遇跟成绩挂钩，奖罚公平合理。在坚持按劳给酬、多劳多得的分配原则的基础上，可引入干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在公平竞争中求生存求发展，从而激励其奋发进取；在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理。 
　　5、教师参与决策是对其最大激励。现代管理心理学的调查表明，在一个团体中，通过民主的方法讨论决定问题，总比少数人无视团体的存在独断专行地做出决定，能更多地获得该团体成员的关心和支持。一方面可增进领导和教师之间的了解，创造出一种相互信任的心理氛围，教师们会产生满意感、归属感。另一方面充分利用高校教师这个独有的智力资源，是学校管理决策正确合理的必要条件，同时正确合理的决策本身就是—个激励源。让教师真正参与学校管理，参与重大决策，满足教师受尊重和信任的需要，证明他们不仅仅是执行学校任务的工具，而且也可以是影响学校全局的主人，体现教师在学校事务中的主人翁地位，从而更激发他们的工作热情。不仅有利于决策的正确性、科学性，同时使教师感到学校的利益和本人的事业成功息息相关，更有利于调动教师的积极性，使高校教师的潜能得到充分发挥。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />