人才储备——企业永续经营的基础

　　摘 要：人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，而在多数中小企业中，人才储备则远远没有提上议事日程，影响了企业的长远发展。对影响人才储备的原因进行分析，进而提出合理储备人才的措施与注意事项，为企业可持续发展，提供充足的后备力量。
　　关键词：人才储备;储备种类;员工培训
　　
　　永续经营,即持续经营。在会计学中，出现了“永续经营”的概念， 而在知名企业明基（BenQ）的网站上，对“永续经营”是这样阐述的，“企业存在的目的是创造价值，以一种可持续性的价值，为人类社会贡献心力，发挥正面的影响。所谓永续经营，追求的就是这种可长可久的价值……”。永续经营对企业的要求较高，笔者在这里论述的，是企业永续经营过程中的一个必备条件，或者说一个基础－人才储备。
　　人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。从笔者自身的经历来看，在国内，规模越大、管理体系较为完备的企业，其人才储备就越完善，而在多数中小企业中，人才储备则远远没有提上议事日程。究其原因，一、认识不够，规模决定思维。
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二、需要成本。在 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一种原因的企业中，或者根本没有考虑过人才的储备，或者不知道该储备什么样的人才。第二种原因的企业中，认为储备对象招聘起点较高，磨合期较长，在这个过程中，企业需要付出相对较高的成本。
　　（1）让我们再来看来自北京现代商报人才周刊的一则报道，题目为《西门子高层谈人事管理》，文章开篇是这样写的：“90％企业缺乏管理人才储备去年年底，北大国际ＭＢＡ项目和世界最大的猎头公司光辉国际一起做了一个中国企业管理人才的调查。得出的关于企业人才方面的结论是，90％被调查的企业在今后三年不具备足够的管理人才储备来应付加入世贸组织后的挑战，这个比例是相当惊人的！在调查当中，有54％被调查者认为自己今后两年有可能或者很有可能会离开公司，其中有90％是属于部门经理和地区经理，实际是中层管理人员。这个发现是非常有趣的……”。
　　而来自专业人员的说法是：职业经理人黎风光说，“人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液，引进新思想、新方法，人员流动就变得很正常了。这也是自然规律”。
　　（2）由此来看，企业特别是中小型企业的人才储备已经面临威胁，要想让企业长期存在下去，人才的储备问题应当引起我们足够的重视。人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展，没有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。 就人才本身而言，进企业后也必须经过一段时间的磨合适应，了解企业基本情况以及企业文化，熟悉生产运作流程，了解职权范围之后才能走上管理岗位，那种招聘后立即委以重任的做法是企业人力资源不成熟的表现，同时也存在用人风险。从其他方面说，人才储备是人力消费市场规律的需要。高级人才作为社会稀缺资源，具有明显的商品属性，其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。这是企业必须付出的成本。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr /> 　　（3）在确立了上述思想后，我们再来讨论企业人才储备中的措施。
　　①我们必须明确我们需要什么类型的人才（技术型还是管理型），什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。综合各类说法，现行的做法大致如下：
　　储备人才的时机：企业初创时期不必储备人才，因为现在企业最需要的是站稳脚跟，招聘来的人才也是想立即可以委以重任，并希望给企业带来立竿见影的效果。当企业进入成长期和稳定发展期后，为了适应企业人才的更新换代和正常的人员流失，就应该考虑人才储备了。
　　储备人才的种类：应当根据企业核心工作而定，比如笔者从事的机械加工企业，就将储备的重心放在金属加工专业的技术人员和质量检验人员上，其他的销售等人才则由一线选拔或招聘产生。而一家以贸易为主的机械类企业，就应该加强营销质检方面的干部储备。而其他工作岗位的人才则可以在社会上招聘。
　　储备人才的数量：除了企业的规模要求外，要注意储备人才对调动新老骨干的积极性有很大的影响，也就是人才储备的鲶鱼效应。首先老骨干认为企业已经找好了替班的，工作积极性受到影响，而且当“鲶鱼”过多的时候，还会导致“沙丁鱼”死亡。但是，这种现象是好的，建议企业在必要的时候牺牲几条“沙丁鱼”也无妨。
　　人才储备的期限：一般情况下，中低层管理人员培养半年，高级管理技术人员一年以上，但这没有一个衡定的标准，根据企业自身情况而定。培养时间长了，人才会产生一种失落感，“英雄无用武之地”，导致储备人才的流失。培养时间短了又根本不能胜任管理岗位工作，也只能淘汰，白白浪费了人力物力和财力。
　　②在人才储备的渠道和来源上，一是招聘，二是现有员工的升级转化。招聘是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。当然，要学会两条腿走路，在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。
　　③人才储备的关键，“培训”与“上升空间”。“十年树木，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。对于储备人才的上升空间，企业在引进储备人才之前，应该制定一个储备计划，把人才的目标岗位定好，根据岗位进行招聘。储备人才进厂后先要熟悉企业生产经营和管理的各个环节，明确他们的工资待遇以及相关的福利保障，在全方位培训的基础上，针对储备人才的特长，调整疏通他们发展的空间，做到人尽其才。 来自欧洲的欧莱雅是经营化妆品的一流企业，他们的做法可以为我们提供一些借鉴：一、创造一些与人才接触的机会；
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二、提供一整套培训计划，使储备对象充分了解企业文化与理念，在思想上与公司保持高度一致；三、完善的实践机会与过程。“我有一个信念，不要总是抱怨没有人才，问题是我们有没有不断去挖掘与人才接触的机会。在中国，中国区总裁盖保罗就与复旦大学、中欧国际工商学院、北大保持经常性的联系。” 主管人力资源的资深副总裁FrancoisVachey这样说。
　　
　　参考文献
　　〔1〕加里·德斯勒着.人力资源管理〔M〕.北京：中国人民大学出版社 2000.
　　〔2〕人力资本实验室编著.人力资源管理完全手册〔M〕.北京：世界图书出版公司北京分公司，2005.
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