论期权激励对国企管理者的现实效用

　　摘 要：从职业经理人激励与约束的基本机理入手，对中国国企委托代理方面存在的问题进行了阐述，指出期权激励对中国国企管理者的无效，提出对国企管理者失职行为实行无限责任追究的论点。
　　关键词：国有企业；职业经理人；激励；效用
　　
　　1 激励管理中存在的问题
　　
　　长期以来，如何制定对国企管理者激励和约束的有效措施一直是困扰中国经济界的一个重要问题。
　　由于“激励”措施往往预示着个人经济收入的提高，所以随着企业经营机制转换、“松绑”等政策的逐步落实，激励问题已经在或正在不同规模、不同行业的国企中实施。而由于“约束”措施预兆着个人权利和经济利益的限制，所以约束问题明显置后于激励问题的制定和实行，成为国企健康发展的羁绊。特别是近年来的几个“国字号”经营企业、金融企业大要案的发生，更使得如何约束国企经理人的经营管理行为，成为超越经济界的、全社会关注的问题之一。
　　1.1 特殊国情下的“官本位”激励
　　职业经理人是企业具有战略性价值的人力资本，是企业核心竞争力、持续竞争力的决定因素。合格的职业经理人拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境。显然，合格的职业经理人是市场经济的产物。他们的产生与获得也只能依照市场经济的原则，在全社会公开招聘、甄选。由于职业经理人作为企业的决定性资源，具有稀有性、不易流动性和排他性的特征，即使在经济发达国家，职业经理人的招募也不是一项容易的工作。
　　目前在中国，大型国企的管理者是由代表出资人的政府部门或党委直接任命的。不同级别的政府部门对企业管理者的任命，也决定了这个企业管理者对应政府行政部门的相应级别。在公司内部，其下属的全资、控股和参股的子公司也难以想象会按照市场规律的要求安排真正的职业经理人管理公司。这种由政府行政授权为基础的委托代理关系链，必然导致违背经济契约规律的社会现实：国企管理者商业才干先天不足，一般不是当今社会最富有经营才能的人才；他们的目标不是追求企业利润的最大化，而是尽可能地满足上级行政首脑的好恶；他们从业的目的不是与企业荣辱与共，而是以维护“官本位”的既得利益为至尊。在许多场合下，国企管理者与政府机关干部的同级别互通渠道仍然是开放的。这使得他们在企业盈利时，自己政绩突出、级别升跃，企业亏损时又可能抛下包袱、易地做官。仅从当前四家国有商业银行不良资产的形成之例，就可以看到典型的经理（行长）人员的不作为和经理任命当局的行政不当干预。据中国人民银行曾经对四家国有商业银行316个二级分行进行的检查，由行政机构、地方政府等国家权力机构的不当干预等因素造成的不良贷款占了绝大多数比例。作为国民经济中特殊企业的银行尚且如此，对于一般国企经营企业的状况就可想而知了。
　　这样的选人和用人结果必然造成企业管理层的管理腐败问题，即：不以出资人利益为最高准则，有意利用手中的权力为自己谋眼前之利。
　　1.2 缺乏约束的股票期权激励
　　按照股票期权制的运作机理，经理人若想获得股票期权的收益，只有努力改善公司经营管理，使公司资产不断增值，推动股票市场价格的不断提高。按照公司经理人持股激励的一般性分析，经理人在拥有公司的股票期权后，成为公司的准股东，于是经理人便具有双重身份，从而有效解决了出资人与经理人之间目标不一致的问题，防范了道德风险的发生。因而，不少人片面认为此制度的引进可以推动中国职业经理人制度改革，解决国企管理者激励和约束不足的问题。
　　单纯的从对国企经理人激励的角度分析，股票期权的确可以起到一定的经济刺激作用。但在中国当前制度下的期权收益合理性是值得极大怀疑的。
　　（1）在“抓大放小”政策实施以来，大部分国企都已经是所在行业的垄断经营者。比如像“中国移动”、“中石化”、“中航油”等企业，它们的企业发展是由于其管理者的优秀素质所为，还是无为而治的结果，是颇有商榷意义的。
　　（2）多数国企的管理者本身就不是通过市场竞争机制产生的，在政企不分的情况下由管理者获得股权增值收益是明显不合理的，对其他员工是不公平的。另外，股票期权让国企管理者只接受赢利，不承担股权贬值的风险，这对国有资产是极大的损害。
　　（3）从对国企管理者约束的角度分析，股票期权根本没有解决随意扩大企业风险投资、中饱私囊、侵害企业利益的现象。这种现象在中国许多国企，尤其是国企控股的上市公司中表现极为突出。不少企业经理尽管持有一定量的本企业股份，但他们很少考虑将来从所持股份中获得增值收益，而是盲目多元化经营。他们考虑的是多元化经营过程给自己带来的近期权力、声誉、隐性收入和在职消费。因此，在没有足够管理约束机制的情况下，简单的股权激励并不能解决国企发展的根本性问题。
　　
　　2 期权激励效用分析
　　
　　目前热衷于在中国国有企业中推行期权激励措施的观点，从理论上忽视了中国政府对国有企业管理者激励管理措施与西方一些国家的本质不同，同时又过分强调了未来远期经济收益在经理人心目中的效用。
　　2.1 中外社会环境的根本差别
　　(1)发达国家经验。
　　在西方发达国家，由于职业经理人市场、社会法制和社会保险等多方面前提的存在，出资人对职业经理人的管理一般只要着眼于设计科学合理的狭义激励计划即可。这里的狭义激励计划是指仅仅限于本企业财务状况变化所制定的对职业经理人的奖励合约，包括着眼于近期利益的现实合约（即期合约）以及兼顾激励与约束功能的期权合约（远期合约）。
　　现实合约一般以薪酬和福利计划为主；期权合约一般以远期股票期权计划为主。
　　一般说来，制定好激励合约后，出资人根据企业治理要求将企业的经营管理决策权授权给职业经理人；职业经理人拥有企业实际的经营管理决策权。从发达国家的实践经验来看，职业经理人及其体制的建立和健全有利于现代企业制度的完善，有利于企业赢得持续的竞争优势。这也是起源于20世纪50年代西方国家的职业经理人概念迅速风行全球的缘由之一。
　　(2)中国现状。
　　在中国，缺乏科学有效的职业经理人体制业已成为国企改革的一个障碍。对国企管理者的行政任命制在独断和个人权威下，基本就演化为行政当局当权者的个人好恶。对这些“职业经理人”的评定和管理，掺杂了不少似是而非的东西，这便是所谓的广义激励计划，即对职业经理人所制定的超越本企业财务状况、包括国家公务员行政系列职务升迁、文凭获取等在内的奖励合约。而往往国家公务员行政系列的职务升迁，对这些人的激励作用会更强烈。这也就决定了国企管理者经营方面短期行为、决策方面“唯上”的社会存在基础。在这样的社会环境下，国企管理者的任期、去留和业绩评定都不可能以客观经济标准进行科学的衡量——他本就是一员准行政官员。那么现实中还会有哪一位在任的企业管理者会去真正注重远期的期权收益呢！
　　所以，将国企改革目光简单地集中在放权让利、增强企业经营自主性的短期激励方面是不可取的。实践证明，在整个社会没有建立起严格的信用机制和有效的职业经理人市场之前，严防国企管理者职务经济犯罪的重要原因是委托-代理问题上的约束不力。解决问题的手段应是探求对其违约责任的惩罚机制，而不是建立所谓的期权激励制度。
　　2.2 期权激励效用的失效
　　期权激励是以远期股票期权计划为主要内容的。鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励应具有长期性和持久性，从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷，并使经营管理者通过行使期权而获益。上世纪八十年代以来，由于股票期权制在很大程度上解决了企业代理人激励约束问题，被普遍认为是一种优化激励机制的制度安排，在西方发达国家得到广泛应用。目前，美国前500家大公司中，80%以上的企业实行了股票期权计划。几乎100%的高科技企业和90%的上市公司采用了这种激励方式。中国近几年已经在一些国企，尤其是国企类的上市公司中对其管理者试行股票期权。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的。出资人委托经理人从事经营与管理决策，出资人为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种委托——代理关系。在委托代理关系中，由于出资人和经理人之间的信息不对称，出资人无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的，这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势，通过“隐蔽行为”获取个人利益，而不完全承担其行为的全部后果。而这种理论上存在的“道德风险”，实际上通过股票期权计划并不能限制中国国企管理者的不良行为。
　　原因从上述分析中是显见的：行政任命制决定了其任期的不可预测；行政官本位制决定了必须实行官员的退休制度；个人商业素质决定了商业成就的渺茫；眼前权利和利益决定了远期激励收益的微少；较小的违规成本决定了“捞一票”的动机。期权激励也只不过是增加了未来时刻自己人给自己人发钱包的概率。
　　2.3 对国企管理者的管理方略
　　股份制的最大优势之一就是给项目投资带来了方便，但是它也给公司治理提出了至今难以逾越的管理障碍。企业所有权与经营权的分离，使得对委托代理关系的讨论成为经济学界讨论的热点。其实，职业经理人具有的自利性、风险规避、隐性信息、隐性行动等特征，使出资人对其行为监督变得非常困难且监督成本非常高。职业经理人的自私行为往往会给企业带来巨大的损失或致命的打击。至今对于公司治理，世界上还找不到唯一最优的模式，不同的公司要根据自己国家的企业文化和人们习惯的行为方式来寻找最有效且成本最低的治理机制。
　　虽然历经多年的企业改革，但国企的所有权和经营权其实还是合一的，并没有实现真正分离。国企中的一些管理者在其利益自主性驱动下，标榜自己为职业经理人，其目的不过是为了抬高自己的身价，不承担企业亏损的责任，却极力争取类似发达国家职业经理人那样的自身经济利益。这里暂且不管用什么名称来命名这一群体，他们在中国社会现状下的职业素质和道德品质差强人意却是有目共睹的。为了对国企管理者道德风险进行有力的制约，对其日益高升的薪酬福利予以一定的平衡，同时也促进国企职业经理人选聘的市场化，只有把个人无限责任追究制度引入其考评机制，才能真正提高企业效益、减低国家和企业的风险。
　　
　　参考文献
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