天津港箱货公司人力资源开发研究（一）

　　论文关键词：港口　物流　人力资源管理　人力资源开发

　　摘要：新世纪以来，随着我国国民经济的高速增长以及我国生产型企业的快速发展，物流业一跃成为了国民经济的增长的新亮点，并为国民经济发展做出了重要贡献。然而物流企业中人力资源管理一直制约着我国物流业的长足发展，并一度成为我国物流业发展的瓶颈性问题，如何加快我国物流业发展，如何改善我国物流企业人力资源管理和开发便成为发展我国物流业的关键和首要问题，而我国国有港口物流在整个物流产业中地位非常重要，但其人力资源管理中的问题却异常突出，因此必须改善港口物流企业人力资源开发和创新人力资源机制，不断提高港口物流企业的竞争力。
　　本文是对天津港箱货公司这样一个比较典型的港口物流企业实施人力资源开发的管理应用案例。在充分把握该企业的发展背景和管理特点以后，本文比较深入地分析了人力资源现状，把握了人力资源开发机制和员工素质情况，明确了实施人力资源开发在公司经营活动中的重要地位和作用。接着，从需求入手进行了比较周密的人力资源开发策划，给出了具体的方案。在落实策划方案的过程中，又在实施的前、中、后三个不同的阶段进行了比较深入地研究和实践，真正做到了事前有准备，事中有控制、事后有总结。通过人力资源开发性实践，天津港箱货公司无论是管理理念还是工作业绩都有了一定的进步，人力资源状况更趋合理，员工素质得到明显的改善。取得成绩的同时，问题也发现了不少，针对这些不足之处，本文最后进行了必要的总结，并提出了新的解决方案。

　　港口物流企业的管理模式是多种多样的，但由于体制和历史原因，人力资源现状却比较类似，有着一定的普遍性，所以，本文试图通过天津港箱货公司人力资源开发的实践案例，探索港口物流企业人力资源开发的有效模式，提高港口物流企业员工素质，提升港口物流企业管理水平，促进港口物流企业的进一步腾飞。

　　第1章  绪论

　　1.1 选题的意义
　　我国物流业的兴起与发展时间不是很长，但是发展速度却非常迅猛。特别是随着我国改革与开放步伐的步步深入，随着我国国内外贸易量的一步步盘升，物流经济已经成为中国经济的一个重要的组成部分和重要的推进引擎。港口作为外向型经济的交通运输枢纽，也获得了长足的发展，特别是2000年以来，中国港口物流的发展是既好又快，中国港口的规模，无论是港口货物吞吐量还是港口国际集装箱吞吐量，均已经跃居世界 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一。遗憾的是中国物流起点很低，水平很低，特别是人力资源方面，更加是瓶颈中的瓶颈，这就客观上形成了一个很大的矛盾，严重制约了整个行业的快速、健康发展。很多企业在无数的挫折面前认识到加强管理、加强人力资源方面管理的重要性，但由于体制、企业制度建设等方面的根本性顽症的存在使得企业常常是被动发展，问题多多，甚至在良好机遇面前或者把握不好，或者根本无从把握。

　　国外对人力资源管理已有许多研究，其相关理论主要有一般系统理论( KATZ & KAHN;WR IGHT&. SNELL, 1991 ) 、资源基础理论( SCHULER &MACM ILLAN, 1984) 、人力资本理论、角色行为理论和交易成本理论等。国内对人力资源管理的研究起步较晚,但近年来发展迅速。张阳、邓华北将人力资源研究与企业战略性成长相结合,指出企业在不同发展阶段应有不同的人力资源管理策略等；周二华提出战略性人力资源管理配置模型。国内外对于港口物流企业人力资源的研究很少，无论在理论上还是在实证方面都较滞后，只有少量论文对此进行了一些讨论。赵坤指出港口人力资源管理中存在着忽视开发性培训和中高层管理者素质的问题；余思勤指出可持续性发展和国际竞争等对海港系统人才资源产生重要的影响.；薛万里提出构筑港口物流人才高地，以推进港口物流产业发展；鲁娜对港口人力资源的年龄、专业与学历进行分析，但是未对其知识技能进行研究。[1]

　　因此，本文围绕着天津港箱货公司这个港口物流企业的人力资源开发案例，阐述了在该企业人力资源开发的一些有益的尝试，探讨了该企业在实施人力资源开发过程中存在的问题并提出了相应的解决方案。

　　尽管港口物流企业各自情况不尽相同，但由于有一定的共同性，所以，本文虽然讨论的是一个具体的企业，但对其他企业来说相信也有一定的参考价值。

　　1.2 研究的思路
　　本论文的研究是以一个具体的港口物流企业的人力资源开发实施案例为中心展开的。首先，本文介绍了我国港口物流业和港口物流业人力资源开发的发展，总结出港口物流企业人力资源问题，并结合天津港箱货公司这个具体而又有一定的代表性的港口物流企业实际案例，在详细分析了这个企业的发展和人力资源现状的基础上，深刻把握了其人力资源开发方面存在的问题，从而对该公司人力资源开发提出了具体规划，并按照PDCA模式予以实施，即先有规划，然后实施，实施中和实施后都有监控和评价，最后再进行必要的调整，从而达到精益求精、持续改进的目的。

　　应该说港口企业千差万别，都有各自的特点和不同，但由于他们在人力资源开发方面有许多相似之处，所以，本文采用了以小见大的方式进行阐述，希望能对进行港口人力资源开发研究的人士有一定的启示作用。

　　1.3 论文的结构
　　论文主要分为七部分， 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一章是绪论，主要介绍了本文的写作背景、思路和行文结构。第二章介绍了我国港口物流企业人力资源开发的现状，第三章介绍了天津港箱货公司人力资源开发的现状，第四章是天津港箱货公司人力资源开发的策划，本章首先阐述了天津港箱货公司人力资源开发规划要遵循的指导方针和原则，然后介绍了天津港箱货公司人力资源开发策划的定位，接着提出了明确的目标，最后，给出了具体而又有针对性的策划方案。第五章是策划案的实施，包括实施前的准备和过程监控。第六章是评价和调整，即不仅讨论了整个方案的成绩，也讨论了实施过程中存在的问题，并针对这些问题，再次提出了调整方案。第七章结论不但是本案例的总结，也是本研究课题的结果。

　　论文结构图如下：

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图1.1 论文框架

Fig. 1.1 Framework of the Thesis

　　为行文方便，本文隐去了案例中分析对象的真实名称和一些资料。笔者希望本文能给从事人力资源管理和员工培训实际工作的人士提供一点帮助和借鉴!

　　第2章 我国港口人力资源开发现状分析

　　2.1 我国港口物流业的发展概况

　　2.1.1 物流发展历史综述

　　物流这一概念最早出现于美国, 当时它的含义较窄。美国的阿奇·肖(Arch Shaw) 曾提到: “物流是与创造需求不同的一个问题”。美国销售协会AMA (American Marketing Associate) 对物流下了这样的定义: “物流是包含于销售之中的物质资料和服务于生产地到消费地流通过程中伴随着的种种活动”。它被普遍认作对物流最早的定义。

　　1956 年日本派团考察美国的流通技术, 从而引进了“物流”这一概念, 当时就直称“PD”。60 年代, 日本首次使用“物品流通”这一概念来代替“PD”, 这便是之后“物流”的由来。

　　但是，国际上关于物流的比较权威的物流概念和理论体系尚未形成，甚至还没有一个大家都认可的定义。比较典型的有：美国物流管理协会( The Council of Logistics Management, 简称CLM) 对物流的定义是：物流是对货物、服务及相关信息从供应地到消费地的有效率、有效益的流动和存储, 以满足客户需求的过程,并对这个过程进行计划、执行和控制, 该过程包括输入、输出, 内部和外部的移动以及以环境保护为目的物料回收。欧洲物流协会( European Logistics Association，简称ELA) 于1994年发表的《物流术语》( Termi2 nology in Logistics) 将物流定义为: 物流是在一个系统内对人员或商品的运输、安排及与此相关的支持活动的计划、执行与控制, 以达到特定的目的。日本后勤系统协会( Japan Institute of Logistics System, 简称J ILS)给出的定义是：将货品按要求的数量以最低的成本送达要求的地点, 以满足客户的需要作为基本目标。当然，作为一门新兴的学科, 分歧多也就意味着理论的潜力大，这说明它有很大的拓展空间, 还有不断挖掘和完善的余地, 但分歧过大却也对我国物流的理论和实践造成了一定的困扰。为了适应国内物流产业的发展, 也为纷繁的学术研究廓清方向。2001年我国颁布国家标准《物流术语》, 其定义是: 物流就是物品从供应地向接收地的实体流动过程。根据实际需要, 将运输、存储、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等基本功能实现有机结合。作为国家标准的物流定义是目前我国最有权威的物流定义, 既参考了国际上物流研究的有益成果, 又充分考虑了我国物流发展的现实, 具有重要的理论指导价值。

　　现代物流脱胎于传统物流。现代物流的主要特征是：用系统的观点来研究物流活动、用协同的方法来增强产业关联度和带动效应、用电子技术和信息化手段来提高效率、用供应链思想来来优化和完善管理模式、用“第三方物流”平台来实现高效的专业化分工等等。

　　现代物流是社会经济发展的产物，自20世纪初美国人提出物流这一概念，随着生产力水平的提高和科学技术的进步，世界物流业已经有了很大的发展。发达国家的物流业经历了物流管理起步和初期运作、产品配送、综合物流管理和供应链整合等阶段，从传统物流发展到当今的现代物流。1999年美国的物流市场规模已经达到900亿美元，年均增长速度达20%，主要欧盟国家物流市场的总体规模约为800亿欧元。目前，物流产业已被公认为是一国国民经济发展的动脉和基础产业，是降低资源消耗、提高劳动生产率之后的第三利润源泉，其发展程度已成为衡量一国现代化程度和综合国力的重要标志之一。由此物流业对一个国家经济发展的重要性可见一斑。

　　2.1.2 我国港口物流发展进程概览
　　在中国, 物流一词的引入大约是20 世纪70年代。20世纪90年代左右, 我国政府和企业逐步认识到作为“第三利润源泉”的物流的价值和战略地位, 广泛开展物流理论研究和实践。经过20来年的发展，取得了一定成绩。

　　在现代物流蓬勃发展的今天, 港口的地位和作用更显得重要。港口是物流链上的重要环节, 是水路运输的必经通道, 而中国国际贸易的主要运输方式是海运，因此，港口物流更是中国现代物流发展的重要一环。

　　虽然我国物流业还处于发展时期，但目前我国注册的物流企业有70多万家，而且据专家预测，我国的物流市场基本以30%的速度在飞速增长。[2]特别是进入新世纪以来，随着我国国民经济的高速发展，物流业的地位不断提高。由于我国对WTO的承诺，国际物流业巨头也都紧盯着中国这个日益增大的蛋糕，他们利用自己在资金、管理和人才等方面的优势，已经对国内物流业，形成了巨大的冲击。港口物流企业很多都还是国营的，或者是国营控股的，由于体制等方面因素，受到的冲击更加明显。为了改变这种被动局面，我国在《国民经济和社会发展“九五”规划和2010年远景目标》中明确提出了要进一步加强物流发展，加强物流管理和技术研究，提高物流管理水平和尽快改变物流行业落后状况。2006 年3 月，在十届人大四次会议通过的“十一五”规划纲要，第四篇“加快发展服务业”，第十六章“拓展生产性服务业”，单列一节“要大力发展现代物流业”的内容。“十一五”期间，我国将建设164个深水泊位，新增吞吐能力3.4万吨，其中集装箱泊位69个，新增能力1940 万标箱。这些政策为确保我国港口物流产业的健康发展，更好地参与国际分工，建立开放、有序、自由、畅通的现代港口物流新格局奠定了坚实的基础，开拓了广阔的发展前景。

　　近年来，我国外贸进出口持续快速增长，已经连续四年保持20%以上的增长速度。2004年, 全国社会物流总额达3813 万亿元，同比增长29.19%，社会物流总成本与GDP的比例为21.13%。2005 年，我国外贸进出口总额超过1.4万亿美元，同比增长23.2%。其中，港口承担着80%以上的外贸物流工作量，港口完成吞吐量49.1 亿吨，同比增长17.7％；完成集装箱吞吐量7580万标准箱，增长23.2％。[3]近十年来, 中国加强现代物流的研究规划, 加快交通基础设施建设, 港口物流业呈现快速增长势头。特别是2000年以来，中国港口物流发展更是又好又快，过去是单一的港务局模式，现在已经进入政企分家、合资经营、资本运作、战略扩张的集团改制时期。２００７年，我国港口货物和集装箱吞吐量将分别达到６４亿吨和１．１７亿标箱，集装箱吞吐量连续５年排名世界 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一。[4]

　　随着外贸物流量的增加，客户对物流服务的要求会越来越高，也会越来越细，港口物流的专业化分工将更加明显。有干散货和集装箱物流，普通货和危险化学品物流，还有常温和低温冷冻等方面的需求，加工、分拣、包装等要求也各不相同。

　　在发达国家，港口功能已从最早的简单装船、卸船向提供以信息为基础的全程化物流服务的区域及国际商贸物流基地发展。港口集商品流、信息流、资金流、人才流于一体，成为现代物流链的重要节点。随着我国加入WTO，一部分外资企业，特别是大型跨国公司利用其先进的技术设备和管理经验、遍布全球的网络、雄厚的资金和我国对外开放的优惠政策，进入我国港口物流市场。面对强劲的竞争对手，国有港口物流企业只有通过改制重组，整合企业各种资源，提高管理水平，降低企业营运成本，提高效率，才能在激烈的市场竞争中占据主导地位，也才能发挥其作为现代物流链的重要节点的优势，对国民经济发展起到积极的作用。

　　所以，中国港口物流企业正处在机遇与风险并存的时期，因此，中国物流企业要不断学习，转换思想，勇于创新，努力成为连续不断的运输链中的物流中心，成为国际物流链中不可或缺的一环。同时也要结合现代物流专业化、集约化、网络化和高效化经营的特点，充分重视铁路、公路、水路和航空等交通运输方式一体化的交通网络建设，大力发展包括各种运输方式的多式联运，拓展港口的综合功能，并从港口实际出发，把完善服务和信息功能放在优先地位，并加快发展以工业园区为依托的临港产业群。这样，中国物流企业才能持续、快速发展，并在竞争更加激烈的不久的将来立于不败之地。

　　2.2 我国港口物流发展与人力资源管理发展
　　现代物流业是一个新兴产业，是继劳动力、资源之后的第三利润源泉，要求与此相适应的是现代管理理念和方法，即真正实现“人本管理”。“人本管理”的实质就是实现以人为中心的管理，它的核心有员工、环境、组织文化和价值观四个方面。创造适宜的环境，以组织共同目标为中心，尊重人、发展人、为了人，实现组织和个人的协同发展，是我国港口物流企业在未来激烈的国际市场竞争中立于不败之地的必由之路。近年来的实践证明，港口物流企业在新的历史条件下，坚持“以人为本”的管理思想，积极探索加强与本单位发展相适应的人力资源开发工作，既是充分调动员工队伍积极性、主动性和创造性的重要手段，也是进一步增强企业向心力、凝聚力、战斗力，全面激发生产经营活力的有效途径。

　　随着我国加入WTO和对外开放步伐的进一步加快，我国的港口将在国际海运体系中担当更加重要的角色，我国港口的继续发展，最需要的是高素质的港口物流专业人才。德国最大的私人培训和教育机构Dekra就“具备什么素质的物流人才最受欢迎”这一问题作了调查，总结出5项最重要的素质要求： 良好的团队精神、进取精神、对雇主忠心、专业知识、外语能力。据业内人士分析，在未来几年时间内，国际航运业、跨国物流企业将凭借资金、管理与经验等优势大举进军我国，介入我国物流市场，特别是港口物流市场。我国港口物流市场将面临全方位竞争的格局。他们为了迅速占领我国港口物流市场，提高竞争力，将不遗余力地抢夺中国港口企业的优秀人才，国际著名的猎头公司光辉国际的首席代表Helen Tantau认为：在不久的将来，无论跨国公司还是中国公司，只要是在中国的公司都应该由中国人来管理，从而使人才竞争进入白热化状态。

　　在面临全球化竞争和信息技术冲击的今天, 港口企业人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、客户的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战与冲击。中国港口企业因其发展历程较短、管理相对保守及企业管理者和员工职业化素养较为欠缺等诸多因素的影响而面临着一系列的独特问题, 而同时它又反映着新经济时代游戏规则的基本要求。因此,港口企业的人力资源管理呈现出新的特点。

　　我国港口物流企业人力资源管理的水平各不相同，但总体水平不高，仍处于早期的劳动人事管理为主的阶段，不少港口企业把人力资源管理与开发工作等同于传统的劳动人事管理工作。因此，无论从机构设置上，还是在日常工作中，都习惯将其合二为一来进行运作，结果常常顾此失彼。传统的劳动人事管理部门是企业行政管理的一个分支机构，主要负责内部的人员调配、考勤考核、人事档案、劳资标准的管理和制定等具体工作，它只是行政执行部门，机械被动的执行和配合领导层的决策。这与人力资源开发阶段还有一定的差距。人力资源开发是从系统论、心理学和经济学等学科中发展起来的一门研究学科，因此，它要求现代人力资源管理部门应是企业的一个专门研究部门，主要通过对企业的发展方向、发展战略等进行持续不断地深入探讨研究，为企业发展的未来搞好目标规划，并相应做好各种人才的培养和储备工作。港口企业的人力资源开发和管理，一定要走在本港口发展的前面，不能等到急需人才时再去做工作。

　　我国港口经济以前一直非常封闭，所以港口物流企业基本属于被动发展的，而作为生产力中最为活跃因素的人，也一度受到很大制约。但随着我国经济的高速增长，也极大促进了港口物流业的发展，也使得港口物流业人力资源也更加不足。我国港口物流企业十分缺乏物流方面的专业经营管理人才，这种状况不利于发展港口综合物流产业，港口物流专业技术人才的匮乏是制约我国港口物流发展的主要因素，物流知识的不足是港口物流发展的瓶颈，对物流专业人才的培训和引进也必将成为港口物流企业发展策略的重要部分。

　　著名管理大师彼得·德鲁克1962年这样描述过：“我们今天对物流的了解并不比拿破仑时代的人所了解的非洲大陆多，我们知道物流存在着，而且很巨大，但仅此而已。虽然在物流的各专业领域有很多专家，像运输和仓储，制造和保险领域。但最近当政府主管部门寻求两三位专家对物流发展作些切实的建议时，在咨询到的产业界、政府界、甚至大学中却找不到一位真正合适的人选。”中国可能已迈过了这一时期，但并不乐观。根据各地的初步调查统计，物流人才是全国12种紧缺人才之一，物流规划人员、物流管理人员、物流研究人员、物流师资全面紧缺。简单地算一笔帐可以发现，2000年底，按国民经济行业划分的法人单位，制造业企业为126万个，建筑企业11.8万个，批发零售餐饮企业75万个，各类批发市场8.6万个，交通运输、仓储及邮电通讯企业6万个，共计227.4万个企业，扣除与物流关系不大的企业后约200万个，这些企业都需要物流人才。如果到2010年给每10个企业输送1个物流大专以上人才就是20万，每5个企业输送1个就是40万，如果给2个企业的物流在职人员培训1人，就是100万，给每个企业各培训1人，就是200万人。可以预测，到2010年大专以上物流人才的需求量约为30-40万人，在职人员培训量约为100-200万人。当然物流人才是多层次的，有相当一部分是从相关专业转过来的。而目前各类物流专业年培养规模约5000人，在职人员年培训规模约5万人，任务相当艰巨，就目前的物流人才的教育状况很难完成。

　　因此，必须采用多种途径培养和引进具有良好货物和货运知识、掌握现代物流经营管理技术方法尤其是电子信息技术的港口物流经营管理专业人才，加快我国港口物流的发展。

　　2.3 我国港口人力资源开发利用现状分析
　　影响中国物流业发展的因素很多，但物流人才的缺乏是关键性的，人才是战略资源，没有人才一切无从谈起。物流人才是稀缺资源，更是战略资源。所以我们一定要从战略高度来重视物流人才的培养。

　　2.3.1 我国港口物流人力资源需求
　　我国拥有1.8 万km 海岸线, 11 万km 内河航道, 承担着9%的国内贸易运输和85%以上的外贸货物运输, 沿海沿江有1460多个商港, 沿海港口特别是大型枢纽港对全球经济和区域经济的促进带动作用越来越重要。港口通过发挥经济的聚集效应, 整合各种生产要素, 能够发挥1+1>2 的效果。所以, 在港口地区建设分拨中心、配送中心、流通加工中心等, 提供集仓储、装卸、包装、运输、加工、配送、拆装箱和信息处理等一系列增值服务, 成为港口建设与发展的方向。[5]因此，市场对港口物流人才的需求与日俱增，需求特别显著的主要包括：（1）战略人才；（2）经营管理型人才；（3）中高级技能人才；（4）港口专有人才；（5）计算机信息化人才；（6）复合型人才。

　　（1）战略管理型人才

   长期的计划经济体制在港口的发展进程中造成了人才的单一性和停滞性，港口战略决策人才非常缺乏。现在港口物流不断出现新的名词，比如金融物流、无水港物流等，这些名词的出现常常意味着新的机会，所以要求企业能从战略层面把握住，并转化为经营业绩，这样才能走在时代的前列，成为行业的领头羊。

　　（2）经营管理型人才

　　港口物流发展很快，不断涌现新的经营思路和管理模式，特别是中国港口物流企业都是刚改制不久的，怎样准确把握市场，一方面给顾客提供好的服务，另一方面改善内部管理，使之能够尽快适应这些不断出现的新的东西。

　　（3）中高级技能型人才

　　陈传敏针对港口物流企业做过一个调查，结果显示：港口物流企业认为技能人才能满足需要的仅有7%，认为缺乏高级技能人才的占30%以上，认为缺乏中级技能人才的占20%，可见，绝大多数港口物流企业都认为各种技能人才在数量和质量上都不能满足岗位需求。[6]

　　（4）港口专有型人才

　　港口物流企业专有的人才缺口也越来越大，主要包括航运人才、货代与单证管理人才、运输配送人才、码头机械化装卸人才、报关和商检人才、包装和信息条形码人才、仓储管理人才等。有些好像不是那么重要，但其实这些都是港口物流企业所特有的，专业性很强，很难立刻替代。而且，如果保持一个相对稳定的人才队伍，一方面降低人力资源管理费用，另一方面能够更容易进行技术革新，降低能耗，提高工作效率。以码头机械化装卸为例，鹿特丹港口工人一年人均能处理3.6万吨货物，超出我国港口平均水平十倍以上，我国天津港在发挥码头装卸功能方面是做得最好的 ，但是人均处理货物能力还不及鹿特丹港口的30%。[7]这固然有鹿特丹港口装卸机械化程度和自动化程度比较高的原因，但也有他们综合考虑，合理利用人力资源等其他我们通过努力也能做到的因素吧。

　　（5）计算机信息化型人才

　　在物流各个环节的作业中，使用计算机工作的时间占总时间的30%，开发第三方物流、建立战略合作网络、整合物流体系、再造业务流程、重构仓储管理模式、搭建信息技术平台等，都需要信息化人才。同时, 也应大力发展网络规划和优化理论与方法、自动化、智能化。例如: 条码技术、自动分拣系统、自动存取系统、自动收费系统等先进的关键技术以及新型包装材料与技术。利用其技术优势对现代物流发挥明显的推动作用, 使物流成本大大降低, 并且在新技术平台的支持下不断创新。这些都离不开信息化人才。

　　（6）复合型人才

　　按照我国教育部学科分类体系，物流学科是介于社会科学和自然科学之间的一门新兴的综合性边缘学科。物流管理是综合运用经济学、管理学、系统科学、信息科学和公共政策等多学科的理论与方法对物资流通活动进行计划、协调和控制，提高经济运行整体效益。所以，一个好的物流人必然是一个复合型人才，他不一定各个方面都非常精通，但对这些知识都有所涉及，甚至在几个方面比较精通。

　　2.3.2 港口人力资源开发上存在的问题
　　需求在不断增长,也不断出现新的需求，但由于中国港口许多大型国有物流企业刚刚改制，所以在人力资源开发上主要还是以前的传统做法：鼓励员工进修学习、开办培训班、与教育机构合作办学等，但效果普遍不理想。原因是多方面的，但有些港口物流企业对物流人才的认识和用人机制等方面仍然存在着一些问题却是不争的事实，具体表现在：

　　（1）对人才重要性仍旧认识不足，认为只要有先进的硬件设备设施和充足的市场份额，就能带来较高的物流产量和经济效益。

　　（2）港口物流业应是管理型和技术型人才密集的产业。但是在一些港口物流企业中，往往是传统专业的人才多，高新技术人才少；继承型的人才多，创新型的人才少；中初级的人才多，高层次的人才少；出劳动力的人才多，专业技术的人才少；机关的人才多，基层的人才少。

　　（3）大多数港口物流企业在人才队伍管理上还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚，在管理理念和工作方法等方面还缺乏与现代物流发展趋势的有机衔接，用人机制不健全、不完善，并缺乏活力，由此在人才问题上出现重使用、轻培养的现象。

　　（4）在现有人才的培养教育、潜能挖掘上有所忽视的同时，引进人才与现有人才的待遇又与当前劳动力市场价位差距过大，造成一部分专业人才心理失衡，甚至在有的物流企业中出现引进一人、流失一批的情况。

　　（5）人事部门与使用部门相脱节。由于人力资源部门只管招聘，不管使用，实行的二级面试制度，容易导致管理与使用互相脱节和缺乏连贯性、统一性，同时容易导致岗位设置不合理，达不到人尽其才的作用。

　　（6）偏重物质奖励，忽视精神激励。在市场经济条件下，物质奖励是人力资源管理不可缺少的重要手段，它在一定程度上调动了职工的积极性，然而相比之下却忽视了精神激励作用，必须充分认识到员工是有思想、有感情的，有着极强的自尊心和荣誉感，精神需要是任何物质都代替不了的。

　　第3章 天津港箱货公司人力资源开发现状分析

　　3.1 天津港箱货公司发展概述

　　3.1.1 基本情况

　　天津港箱货公司全称是天津港集装箱货运有限公司，是天津港股份有限公司控股的有限责任公司。主要经营的是国际货运代理、普通货运和联运、仓储和报关报检等集装箱相关业务，目前拥有员工731人，堆场面积约100万平方米，堆场总堆存能力为30044标准箱，专用装卸机械36台，相关辅助装卸机械86台，专用集卡运输车220辆，总资产达52326万元，年收入27600万元。是目前天津口岸整体规模最大、机械设备最多、功能最齐全的集装箱公司，具备集装箱物流企业应有的实力。

　　3.1.2 快速发展
　　天津港箱货公司的前身是天津津利国际集装箱货运代理有限公司，成立于1992年，成立之初仅有人员10人，堆场面积不过3万平方米。由于该公司是天津港集团最早推向市场的企业，所以公司领导一方面充分利用自身地理和码头人脉关系，一方面切实把握市场脉搏，充分利用市场手段，逐步吞并、重组了几个规模均比自己大的公司，在不到16年的时间里，人员增长100倍，堆场面积也扩大了33倍，年收入也增长了100多倍。

　　3.1.3 经营状况
　　天津港箱货公司为天津港股份有限公司这一上市公司的主要构成部分，各方面要求比较高，公司领导也定期轮换。新领导对公司的管理提出了更高的要求，对公司人力资源管理方面更是关注，并提出了很多具体要求，这为本案例的诞生奠定了基础。

　　公司经过十多年的高速发展，目前拥有27个直属部门，11个下属公司，9个合资公司，有731名员工，中层干部66名，技术人员147名。在这么多年的发展过程中，逐步积累了一定的经营经验，也取得了相当不错的成绩，不论是堆场面积，还是资金规模，综合实力都是天津港最强的，因此有一定的竞争优势。但是，中国市场化水平越来越高，竞争也越来越激烈，很多天津市、北京市和河北省的传统老客户都转向了其它周边港口，因此，公司经营也碰到了很多新课题。公司也积极备战，以改革创新的观念，紧抓市场和服务，力争取得新的突破。为了实现这一点，仅靠现有的经验和实践显然是不够的，所以，公司必须积极进行人力资源开发，外延高才，内部进行开发性人才培养和育成，否则，公司不仅不会获得规模经济的好处，反倒会被沉重的“规模”所拖累。事实上，公司最近两年经营情况不容乐观，薪酬待遇有比较明显的下降，人才，特别是有些中层干部，也有所流失，人才断层情况比较显著。这也是公司领导实施人力资源开发的现实意义吧。

　　由于传统业务竞争越来越激烈，利润也非常有限，所以，公司准备在稳定现有业务的基础上，努力解放经营思想，充分利用天津滨海新区大发展的有利局面和国家给予的优惠政策，跳出竞争“红海”，进入业务发展的“蓝海”。因此，公司准备从保税物流、金融物流、海铁换装物流、无水港物流等几个方面作为战略切入点，加大市场研发和开拓。这些都是非常先进的东西，必须要求加强有关知识的学习和研讨，乃至相关人才的直接引进。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　3.2 天津港箱货公司人力资源现状
　　天津港箱货公司在人力资源管理方面存在着诸多问题，主要体现在对物流人才的重要性认识不足，认为只要有先进的硬件设备设施和充足的市场份额，就能带来较高的物流产量和经济效益。这种认识上的落后就导致公司的人力资源存在着许多结构性失调。本文通过对天津港箱货公司的员工构成进行调查，并整理如下：

　　3.2.1 人力资源结构
　　天津港箱货公司的员工调查主要从员工年龄、文化程度、专业技术职称、操作技术等级等四个方面继续的，具体调查结果如下：

　　年龄结构

　　表3.1 是对公司员工年龄的调查结果，可见天津港箱货公司年龄在25岁以下的为27人，占3.69%，26-35岁的为124人，占16.96%，比例非常低，36-45岁的为257人，占35.16%，46-55岁的为220人，占30.10%，56岁以上的为36人，占4.92%，不在岗的有67人，其中47人是内退人员，这个比例也非常高。公司员工年龄结构很不合理，年轻的很少，可以看出最近几年招聘的员工比较少；考虑男性内退年龄是55岁，女性是50岁，公司很快可能就会面临员工大规模退休，新员工严重不足的被动局面。这也说明公司以前没有很好的统筹安排人力资源，形成合理的年龄梯队。

表3.1 员工年龄分布调查表

Tab. 3.1 Distribution statistics table for Staff age

　　文化结构

　　表3.2 是对公司员工文化程度的调查结果，可见天津港箱货公司初中及以下员工有163人，占22.30%，高中及中技学历的员工有301人，占41.18%，是比例最高的，专科生有119人，占16.28%，本科及以上学历的员工有81人，仅占11.08%。由于专本科中后取学历的占有相当高的比例，所以更加凸显公司员工学历整体偏低。与此形成宣明对比的是美国长滩港，长滩港是美国最大的集装箱港，拥有美国最好的船公司专用码头，近几年来，每年的吞吐量达到270万标准箱，从事包装检测的人员占码头第三方人员的10%，在10%当中，硕士以上学历的为50%，曾在大学中学习所从事专业的为30%，这个比例在中国的任何一个港口都是望尘莫及的。尽管美国港口物流企业整体实力高于中国港口物流企业，但天津港箱货公司的文化结构明显偏低却也是不争的事实。整体素质低下可能会严重制约公司创新能力和学习能力，妨碍公司进一步快速发展。

表3.2 员工文化程度分布调查表

Tab. 3.2 Distribution statistics table for Staff educational level

　　专业技术职称结构

　　表3.3 是对公司员工专业技术职称的调查结果，可见天津港箱货公司高级职称的人员仅有5人，占2.02%，中级职称的有55人，占22.27%，初级职称的有87人，占35.22%，无职称的有100人，所占比例最高，为40.49%。高级职称、中级职称和初级职称比例为1：11：17，而国外这一比例是1：6：14，这显示出公司专业技术职称高水平的比例太低，因此，公司当然也就缺少高新技术人才，当然也就难以创新了。可以说，公司中初级的人才多，高层次的人才少；出劳动力的人才多，专业技术的人才少。虽然国内港口集装箱物流企业很多一线员工的素质都不高，但公司的这个比例仍然太低。中国贸易主要靠海运，海运就得通过港口完成，所以港口物流企业想要和国际接轨，就需要全方位提高公司实力。

表3.3 员工专业技术职称分布调查表

Tab. 3.3 Distribution statistics table for Staff professional post

　　操作技术等级结构

　　表3.4 是对公司操作技术等级的调查结果，其中未评定的为27人，占7.03%，初级工有51人，占13.28%，中级工有213人，占55.47%，高级工有81人，占21.09%，技师有12人，占3.13%，而高级技师就非常遗憾了，一位也没有。可见天津港箱货公司操作层面的技术也主要满足于一线工作，只是满足于现有工作的最低要求，水平较低。这样的操作技术等级结构是非常低的，也是非常不合理的，就算在天津港集团内部也是相当罕见的，虽然这可能和公司发展过快有关系，但却也是必须要尽快解决的一个比较重要的问题。

表3.4 操作技术等级分布调查表

Tab. 3.4 Distribution statistics table for Operator technical level

　　培训时间

　　表3.5 是对公司员工每年实施培训的时间长短分布调查结果，扣除不在岗人员，天津港箱货公司实际在岗员工人数为664人，每年接受培训少于20小时的为246人，所占比例最高，为37.05%，其余依次为20-50小时的占15.21%，50-72小时的占20.63%，72-100小时的占18.52%，大于100小时的占8.58%，可见公司对于员工培训工作重视不够，员工每年接受培训的时间严重偏低这也在一定程度上抑制了员工的工作积极性。

表3.5 员工培训时间长短分布调查表

Tab. 3.5 Distribution statistics table for Staff training hour

 
3.2.2 组织结构
　　天津港箱货公司在创立初期才十来个人，所以没有什么健全的组织机构，也没有必要设立。在发展到了一定规模后，管理上出现了授权的需要，公司内部开始出现部门化分工。在这个阶段，管理上的主要变革是从创业者驱动的所谓“以人为本”的“一言堂”式的集权管理向有限授权管理转变，企业内部成立了总经办，并配备了专门的行政和人事管理人员，人力资源工作的重点是对员工和业务团队进行指导，处理员工的行政、人事档案、薪资发放业务，辅助创业者进行企业的基础管理。

　　公司进入高速成长期以后，规模迅速扩大、管理层次不断增加、部门快速分拆，业务的需要迫使创业者通过广泛授权来满足扩张和发展的管理需求。这个阶段人力资源工作的中心就改变成为以支持企业高速成长需要、以控制为目标建立规范的人力资源管理基础，建立满足公司需要的招募流程和支持企业快速扩张需要的培训体系，并配合创业者和基层管理团队完成以业绩为导向的绩效考核过程。公司在总经办这个部门内部设置了分管人事管理的副主任，也开始逐步导入现代人力资源管理理念和实际操作。

　　随着企业的快速成长，产品和服务市场占有率稳步上升，特别是公司完成企业上市等一系列资本市场的运作后，公司发展本应该进入一个相对的成熟期，企业的业务和管理模式也应该趋于一种暂时的稳定，但公司经营却出现了比较大的麻烦。具体体现就是，在公司内部表现出来的创业时期的那种激情逐渐冷却下来，部门间各自为政，反应变得“迟钝”。

　　因此，设置单独的人力资源部门，并使之成为公司的战略策划和执行推动部门，成为公司继续成长的“发动机”，就显得十分必要和紧迫了。

　　3.3 天津港箱货公司人力资源开发需求
　　企业最重要的资源无外乎人和钱，但到底哪个更重要，可能很难说清楚。由于设立企业一般是先有钱后有人的，甚至人也是用钱雇佣而来，所以很多人自然就认为钱更为重要，其实这个观念很片面，因为钱并不能生钱，而是用钱雇来能挣钱的人，然后才能生钱的。应该说在企业创业之初，可能钱的重要性更突出一些，一旦进入正轨，人的因素就会变得更为重要了。天津港箱货公司经过十多年的高速发展，在整个行业仍然处于快速发展的大背景下，却出现经营困难，不能不说是人力资源方面存在比较严重的问题了。在结合前文所述的经营困难和人力资源方面的问题，天津港箱货公司人力资源开发需求就非常明确了。

　　（1）一直没有独立的人力资源部门，一方面暴露出以前对人力资源管理工作的重视程度不够，另一方面也难以把这项工作提升到公司战略高度，所以设置一个完全独立的部门是十分必要的。

　　（2）前文调查发现，员工的年龄偏大，结构也不合适，特别是未来5-10年，当初创业时期就加入的员工有许多要二线或者退休，如果没有科学的用人计划，一旦突然发生大批人员缺失，就可能对生产经营造成重大影响。另外，公司不该出现经营问题的时候，却出现了比较重大的经营问题，说明公司在核心人才方面不仅仅是缺少的问题，还可能根本就没有这方面的意识。所以必须加快制定科学的用人计划，并尽快确定公司核心人才。

　　（3）企业总是处于动态发展的过程中，而员工却是相对固定的，但是员工如果总是一层不变，就难以满足企业发展的需求，这就要求必须对员工实施教育和培训。员工教育与培训需求分析的主要作用在于它明确地指出了企业希望员工现在和未来拥有什么样的专长和技能，再结合考虑员工的潜能和素质，寻找产生高绩效的素质要素，了解谁需要培训，需要什么样的培训，同时也为招聘筛选、人员配置、继任计划及职业生涯发展提供指导；通过对员工知识和技能的考核，找出差距和缺陷，通过教育和培训来帮助员工达标；通过绩效考核结果的分析则可以了解到培训可利用的资源情况及公司高层对培训活动的支持情况，弄清楚绩效令人不满意的原因，进一步分析是哪些知识掌握不够，哪些技能还有待提高，态度方面存在什么问题，并形成一个书面的绩效辅导清单，清单所列示的原因也是我们确定培训需求信息的另一个重要来源。企业员工培训体系的建立，一方面可以让员工通过接受教育培训，提升个人综合素质和能力，从而使员工自我发展的需求得到肯定和满足，同时也是企业绩效管理结果的一个应用，更重要的是，它可以结合员工职业生涯的发展，实现员工个人目标与企业目标的匹配，可以说，员工培训体系建立的最终目的是为企业的人力资源规划服务的。它不仅要满足企业当前的岗位需求，更应着眼于企业未来发展的需求。

　　针对公司最近准备大力发展的保税物流业务、金融物流业务、海铁联运业务和无水港业务等，由于都是比较新的业务，有的甚至国内也没有成熟经验，公司内部显然就非常缺乏相关的人才，再加上公司整体的学历水平低，技术水平也不高，所以建立科学的教育培训机制，制定科学的培训计划是非常紧迫的。

　　（4）当今社会经济发展速度是惊人的，越来越多的人过上了比较富裕的生活，随着生活水平的提高和人们素质的提高，人们不再只是满足于物质需求，而开始追求更高水平、更高层次的需求，特别是中国最近几十年的大发展，使得公司也取得了高速发展，广大员工们的待遇有了翻天覆地的变化，他们的需求不会再停留在能不能生存，而是更多的是希望得到社会的尊重和社会的承认。

　　另外，由于预计到未来5-10年会有比较大比例的新老员工更替，而新员工可能大多都是“80后”，甚至“90后”，针对这个员工群体进行分析就会发现，这个人群可塑性比较强、崇尚自由、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强。如果按照马斯洛的理论来看，也属于尊重需要和自我实现需要比较占主导的人群。所以，有必要逐步推行职业生涯计划，以招来更好的人才，激励公司员工都能更好的工作。

　　（5）有效的绩效管理可以提高企业的竞争优势，可以使员工的行为与公司的目标更高地保持一致，还可以督促员工在工作中以实际行为确保公司目标的实现。但目前公司内部实施情况不是很好，所以有必要再次审视并修订公司已经建立了的绩效管理制度。

　　
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综上所述，公司员工年龄比较老化，很快将面临大批老职工二线或者退休，文化程度偏低，技术水平也不高。这些员工很多都是从创立开始就加入的员工，他们伴随着前些年国内物流业的大发展，也推动了公司的快速发展，也都立下了汗马功劳。但正如前文所述，现在情况发生了重大变化，特别是现在外部竞争越来越激烈，公司想要生存，想要更快的把握机会，获得更大的发展，就必须不断提升公司综合实力，提升公司服务水平，用国际化视野，不断把握市场最新动态。因此，必须尽快夯实公司管理基础，尽快在公司内部树立人力资源开发理念，按照科学的人力资源开发思路进行科学规划、实施和评价，以彻底改变公司当前人力资源被动局面，就自然成为公司刻不容缓的一项重要工作了。

　　第4章 天津港箱货公司人力资源开发规划
　　天津港箱货公司人力资源结构很不合理，如果不能够继续开发性规划，很快将会严重影响公司的经营，更勿论发展了。所以，本章针对天津港箱货公司进行了科学的人力资源开发规划，以改善公司人力资源状况，提升公司人力资源水平。

　　4.1 指导方针与原则
　　根据前文分析，天津港箱货公司人力资源开发规划的指导方针确定为：树立科学的人力资源开发理念，建立科学的人力资源开发机制，构筑科学的人力资源开发体系。

　　实施天津港箱货公司人力资源开发的原则是：

　　（1）理论联系实际原则。公司发展很快，所以难免忽视了一些规范化和制度化的东西，到了现在的规模，仅靠经验难以维持，所以，公司决心，也必须走规范化、制度化和科学化的道路，这就要求公司不仅要学理论、用理论，而且还要把理论和实际有效的结合起来；

　　（2）业务导向原则。公司地处当今中国改革开放的最前沿：天津滨海新区，一方面业务增长速度很快，另一方面市场也在不断改变和前进，所以，公司在进行人力资源开发规划时必须充分考虑这些问题，以推动公司业务发展；

　　（3）企业战略一致性原则。公司人力资源越来越重要，也越来越受到重视，所以必须要和企业战略高度一致，因为人力资源开发要为公司决策提供重要的人力资源，成为企业成长的后盾，而且它本身作为一个有效增值的环节，也为企业各个直线部门创造价值，支持和促进各部门的发展；

　　（4）前瞻性原则。人力资源开发规划必须要有前瞻性，必须站在更高的角度来考虑问题并制订规划。

　　4.2 人力资源开发定位
　　由于公司基础比较差，所以公司定位是初步建立科学的人力资源开发系统，管理前置，改变以前救火队式的管理模式，以发挥最大的主观能动性，提升公司管理水平和经济效益。

　　伴随着前些年国内物流业的大发展，天津港箱货公司取得了巨大的发展和经营业绩，公司快速发展过程中忽略了管理系统和人才培养机制，所以想要很快就建立科学而完善的人力资源开发系统，不仅仅公司基础太差不足以支持这项工作，而且公司内部人力资源管理人员本身也需要相关培训，以使得他们不仅仅能掌握企业人力资源开发必需的理念和知识，而且能够熟练应用于公司实践中。

　　公司以前基本就是救火员式的管理模式，哪里出现问题了，公司领导和相关人员就组织相关部门和人员予以解决。但问题一旦出现，常常就意味着损失，所以管理必须前置，必须树立预防性的管理理念。现在公司内外与前些年都有了很大的不同，内部领导班子换届了，规模也比以前大了许多，外部市场竞争越来越激烈，顾客的要求也越来越高，也不断出现一些合理的、新的要求。因此，公司想要获得更大的发展，就必须不断提升公司综合实力，提升公司服务水平，用国际化视野，不断把握市场最新动态。如果没有提前把握这些信息，并制定有针对性的预案，常常会非常被动，甚至丢掉客户，丢掉市场。而这些工作都是由人来完成的，因此，必须尽快夯实公司管理基础，尽快在公司内部树立人力资源开发理念，按照科学的人力资源开发思路进行科学规划、实施和评价，以彻底改变公司当前人力资源被动局面。

　　4.3 人力资源开发目标
　　根据天津港箱货公司人力资源开发指导方针、原则和定位，再结合天津港箱货公司实际情况，合理确定了人力资源开发的目标：

　　（1）调整组织机构设置，提升人力资源部门的地位和作用；

　　（2）尽快确定公司核心人才，制定科学的用人计划，用三到五年时间形成合理的人力梯队；

　　（3）建立科学的教育培训机制，制定科学的培训计划；

　　（4）逐步导入并推行职业生涯计划；

　　（5）完善绩效管理制度。

　　4.4 天津港箱货公司人力资源开发规划方案

　　4.4.1 调整组织结构，完善人员调配政策

　　为了尽快使人力资源部门的角色完成从辅助部门到策略执行者、再到策略伙伴的蜕变，完成从“被动执行”到“主动参与”的转变，天津港箱货公司决定把人力资源从总经办分离出来，成立独立的人力资源部。主要职能为：人力资源规划、岗位管理、招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发和职业生涯设计等。

　　接着，由人力资源部牵头，在公司领导的密切关注和指导下，完善了人员调配政策，明确了部门编制、岗级制度和各个部门的人员结构及任职条件等。

　　4.4.2 制定科学的人员使用计划
　　在公司高层的大力支持下，在结合总公司的战略前提条件下，公司人力资源主管推动相关部门提出了公司的战略，并提交给所有部门经理，各部门分头讨论企业战略对自身部门职能的影响。

　　然后，人力资源主管作为组织者，召集所有部门经理集中开会，集中讨论。会期2天，会议没有固定的主持人，如果正在讨论的事项队哪个部门影响最大，那么该部门经理就自动出来，推动大家进行开放的、无拘无束的、没有指责的、头脑风暴式的讨论。就算不是专家，也要尽量发表意见，因为异想天开出来的也许就是一个“金点子”的雏形！

　　第三步，成立了评议小组，评议小组核心成员包括总经理、书记、人力资源主管、两办主任、财务经理。各部门经理分别向评议小组汇报他们部门的以下工作：（1）岗位职务计划；（2）用工计划，要明确预计使用人员数量、结构和具体要求等；（3）教育和培训计划；（4）设备计划；（5）预算等。讨论设备和预算的原因是它们直接或间接地影响到人力资源资源和培训资源的统筹安排。如果有的领域跟其他部门有关系，这些部门的经理也要参加评议。当然，汇报时还要包括优先级、预订完成时间或关键时间节点和责任等。

　　第四步，人力资源部对评议结果进行汇总，编制年度用人计划和中期用人计划，报经理办公会批准后开始执行。事实上，人力资源部在评议前后、汇总前后都会多次和各个部门进行磋商，保证了计划的务实、有效。

　　第五步，计划实施。人力资源部每个季度对计划执行情况进行考核，并将实施结果予以公布。

　　第六步，每年年底，人力资源部将对本年度执行情况进行汇总，在和各部门协商一致的前提下提出改进意见，并反映在下一个年度计划上。

　　4.4.3 建立科学务实的教育培训机制
　　教育培训是人力资源开发比较常见的手段，也是非常重要的手段，所以天津港箱货公司经过周密策划，建立了比较科学务实的教育培训机制。由于教育主要靠学校，所以本文主要侧重于公司实施的内外部培训。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />