宽带薪酬与员工职业生涯发展

                     作者：解祥华　刘文明　潘玉芳

　　摘要　人才是企业发展最重要的因素，这一观点已为企业界人士普遍认可。但如何招募、留住不同类别的人才，从而保证企业与员工的双赢，却是企业界人士一直在探究解决的一个难题。笔者通过对人力资源管理人员的专业调研，认为宽带薪酬是员工实现其职业生涯发展的必要平台。其一，宽带薪酬可以建立和打通各类人员的职业上升通道并提供多条职业发展通路，同时又可以解决传统薪酬的单一性；其二，宽带薪酬能够起到确保将员工的工作积极性有效地发挥，引导员工实现职业生涯规划目标；其三，宽带薪酬能为企业实现战略目标奠定坚实的人力保障。
　　关键词　人才与企业；宽带薪酬；员工职业生涯
　　
　　一、宽带薪酬
　　
　　(一)宽带薪酬的基本概念。所谓宽带薪酬或者薪酬宽带(Broadbanding)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对过去企业使用的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或扬弃。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200－300％。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40 50％。
　　(二)宽带薪酬的由来。宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于20世纪80年代末到90年代初。在美国经济1987年开始走下坡路，至1990年正式进人衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
　　进入21世纪后，国内企业为建立选人、用人、留人的良好机制，纷纷在尝试宽带薪酬，通过宽带薪酬的使用，建立和拓宽不同人员的职业发展通道，配合绩效考核体系从而实施有效的激励。
　　
　　
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二、企业的可持续发展战略与员工的职业生涯发展
　　
　　(一)企业的生命周期与可持续发展。企业如同世界上的任何生物一样，其最终都要面临消亡和终结，员工所做的就是尽可能地延长企业的寿命，在有限的生命周期内实现企业与自身价值的最大化。
　　1、企业的生命周期。企业生命周期的观点指出：每个公司的存在时间是有限度的。就像生物体一样，企业也要经过诞生、成长和死亡等各个阶段。许多因素能终结它们的存在。据调查，在中国只有集团公司的平均寿命可达到7.5年，更多中小企业的平均寿命则只有2.9年，而在欧洲大型企业的平均寿命已达40年。随着改革开放以及人世所带给中国企业的巨大冲击，可持续发展已经成为中国企业所面临的最严峻问题。
　　2、企业价值的终极目标就是让企业真正实现可持续发展。生命周期理论告诉我们，企业一旦失去了持续盈利的能力，就无法维持生命，这表现出来的已不再是一个英年早逝的问题，而很有可能是一个幼年夭折的问题。持续发展已成为企业生存最基本的保障。谈到公司的价值，很多人自然就会想到公司的价值就是为了挣钱、获得更高利润，那么，这究竟是不是一个公司真正的价值?企业最终要实现的是以追求规模转向追求效益，由追求效益转变成追求效益的效率，即不光要赚钱还要追求赚得更快。在这种衡量价值的标准下，企业所表现的竞争力取决于企业的持续盈利能力，衡量的已不再是你今年创造了多少利润，而是明年、后年乃至更长的时间里你能创造多少价值?一个成功的企业就是要不断追求公司的价值最大化，不断追求和创造持续增长的盈利能力。有了这样的盈利能力。才能保障企业的可持续发展。所以，我们可以这样讲：公司价值的终极目标就是让企业真正实现可持续发展。
　　(二)员工的职业生涯发展规划与企业的可持续发展。公司价值的终极目标就是让企业真正实现可持续发展，那么在企业可持续发展过程中，员工的职业生涯发展规划与可持续发展又是什么关系呢?
　　1、企业的发展为员工的职业生涯发展指明方向。员工职业生涯规划是指员工与其上级就个人能力的优劣势，生活问题，最近几年的发展意愿进行沟通，拟定未来几年职业发展路径的管理活动过程，即指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。员工进入企业后的发展是不定向的，犹如大海上的一叶小舟，有可能驶入成功的港湾，也可能迷航甚至触礁。他们需要企业给一盏指路的明灯，看到目的地和清晰的航线，最终能够成功地驶入理想的港湾。
　　2、员工职业生涯的开发与管理使企业与员工实现双赢。职业生涯开发与管理的目的就是通过企业和个人的努力，使企业目标与个人目标渐趋一致，员工自我价值得到实现，企业获得丰厚的人力资本并实现目标，具体表现在以下四方面。
　　一是有利于提高人才培养的针对性。企业根据发展需求有针对性地培养人才，实现资源合理配置，帮助人才尽快成长。
　　二是有利于提高员工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，准确定位，更好地发挥自己的才智。
　　三是有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地开发人力资源，促进企业的可持续发展。
　　四是有助于企业留住人才。
　　(三)激励员工与企业协同发展的基本动因——薪酬。企业的发展离不开员工，员工职业生涯发展规划的实现需企业来支撑。那么，企业通过什么样的方式才能实现其二者利益的最大化呢?
　　大家都听说过“海豚理论”及“冰山效应”，二者结合起来，其实说明了一个道理，人的潜力是无法估量的，但需要通过及时有效的激励办法才能有效地激发出来。谈起激励，我们不得不想到激励理论，概括地说有以下几种：需要层次理论、双因素理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理，论、强化理论等，但一般企业在实践中应用的有目标管理、参与管理、绩效薪金制、行为矫正、弹性福利制、弹性工作制、工作设计。但许多企业的实践证明，激励作用最有效的动因应该是薪酬。
　　(四)宽带薪酬体系——员工职业生涯发展的平台
　　1、宽带薪酬建立和拓宽了各类人员的职业发展通道。在宽带薪酬结构中，员工可依据自身的条件，结合公司发展为其提供的条件，选择适合自己且成功率较高的职业发展通道。如：领导能力、规划能力等管理能力较强的员工，可确定管理职系的通道；业务能力较强，但缺乏管理能力的员工可确定业务通道，薪酬同样不受影响。这样既保障了企业不同人才的需求，也确保员工个人职业的发展通道顺利实施。如果员工在某一个通道中发展感觉不合适，也可以适时地调整变换到其他通道，这样既为员工职业发展提供了多个可供选择的通路，也保证了员工职业通道的合理性、适应性。
　　2、宽带薪酬能够有效地促进员工个人技能的增长和管理水平的提升。在传统的薪点制薪酬中，薪酬是以岗位、职务直接联系的，即使个人的能力达到了较高的水平，只要员工本人的岗位、职务没有变化，或者说，上升方向的职位没有出现空缺，员工仍无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系下，即使岗位不变，在同一个薪酬宽带内，由于员工本人状况的改变，企业为员工提供的薪酬变动范围也可能会比在薪点制中多个薪酬等级中获得的薪酬范围还要大。也就是说，即使岗位不变，只要自身能力提高了，照样也可以获得较高的薪酬待遇。所以，在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的不断提升。同时，也避免了因竞争高薪酬职位引发的员工队伍的不稳定问题。
　　3、宽带薪酬与绩效考核相结合，实现了员工与企业的共赢。宽带薪酬中每层级会有许多薪点档，薪点档的上升需通过绩效考核成绩来决定。企业应将员工的收入与企业的效益紧密联系在一起，促使员工努力工作，力求在提高组织绩效的同时也同步提升个人的能力与绩效。
　　4、宽带薪酬是企业实现人力资源规划目标的有效工具。宽带薪酬中的每一个层级设计了相应的任职资格，即员工晋升每一个层级首先自身的条件必须符合这一层级的任职资格条件，如：此层级学历需研究生，此员工的学习目标会确定为研究生。这样，大家都会通过自己自发的努力去往上走，从而不断提升综合素质与能力，使人员的专业结构、学历结构、性别结构不断符合人力资源规划设计，通过这样的导引、牵制，最终实现人力资源规划目标，为实现企业战略目标奠定坚实的基础。因而，宽带薪酬被视为人力资源规划目标实现的有效工具。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　5、企业多职系多跑道宽带薪酬区间的描述
　　(1)通过工作分析将公司所有职位划分为“五大职系、八条跑道”。分别为管理系、管理支持(专业、财务)系、技术系、市场营销系、技能职系五个职系，管理类三条跑道、管理支持类两条跑道、技术类、营销类、技能类共八条职业发展通道。
　　(2)每个职系每个层级都设计有相应的任职资格标准。
　　(3)任职资格标准由资质模型、轮岗经验、工作经验、学历、重大经历几个模块组成，依据各职系所要求的任职资格标准不同，组成模块也不同。
　　(4)按照任职资格各等级的不同要求，员工就可以进入相应的任职资格等级。在同一等级当中的任职资格层级，由现有的工资水平就近靠档确定。
　　(5)任职资格晋升过程。任职资格晋升分为任职资格等级晋升和任职资格层级晋升两种：任职资格等级的晋升是指员工在原所在的任职资格等级的基础上向上一个任职资格等级的晋升过程；任职资格层级的晋升是指员工在当前所在的任职资格等级当中的晋升，即由g级向a级晋升的过程。
　　步骤一：年终绩效考核。将年终绩效考核的结果作为员工进行任职资格评审的前提，只有在年终考核获得“B”(含B)以上的员工才有资格参与任职资格评审，即绩效考核结果是进行任职资格评审的前提条件。
　　步骤二：任职资格层级的调整。年终绩效考核结果获得“A”的员工在原等级内自动晋升一个层级；年终考核为“B”的员工不做调整；“C”的员工下调一级工资；年终绩效考核结果为“D”的员工在原有任职资格等级中自动下降进入下一个层级或清退。
　　步骤三：任职资格评审。任职资格由人力资源部门进行资格的审查，最后由任职资格评审委员会评审确定。
　　员工必须达到某任职资格等级的所有要求，才能进入该等级，因为任职资格就像是一个门槛，必须是符合条件的时候才准许进门。如果该员工在某几个因素上超过了该档次的要求，而其他因素只达到了较低档次的要求时，他只能够进入较低的任职资格等级。
　　
　　三、存在的问题及应对措施
　　
　　宽带薪酬为员工的职业生涯规划提供平台的同时也为企业的可持续发展提供了保障，这是不可置疑的，但同时也存在以下困难或风险：
　　1、宽带薪酬是建立在岗位价值评估、员工任职资格评价及定位等大量基础工作之上的，脱离这些工作，宽带薪酬就无从谈起。同时，基础工作的不到位，会给宽带薪酬的公平性带来极大的损害，进而会误导员工职业生涯发展的方向。
　　2、宽带薪酬打破了原先的垂直管理的薪酬体系，取而代之的是只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。虽然为员工薪酬的提升提供了很多的空间，但这种提升空间需要严格的绩效评价考核体系来维护，若没有一套绩效评价体系作支撑，这种提升也将失去可操作性，同时还会影响员工的工作积极性。
　　3、即使企业有了一套较完整的绩效评价体系，能够保证员工薪酬提升的公平性、业务上的可操作性，但随之而来将是企业薪酬成本的快速上升，而且这种上升的幅度将远远大于传统薪点制带来的薪酬成本上升的幅度，同时薪酬的管理成本也将随之上升。
　　因此，为了克服以上问题，企业应有针对性地采取一些办法，来确保宽带薪酬的有效实施，为员工与组织实现双赢提供保障。
　　一是企业在制定宽带薪酬体系时，其战略目标以及分解的人力资源规划目标必须清晰，这样才能确保制定出符合企业实际的薪酬体系。
　　二是专业的人做专业的事。宽带薪酬体系的建立是一项较为科学系统的工作，虽然在六维一体的人力资源管理体系只是一个环节，但是承上启下，关系到一个员工从进入公司到获得成功再到离开公司的漫长发展过程。同时，也是企业战略目标一步一步得以实现的过程。因此，它是一项系统工程。人力资源规划、岗位价值评估、员工任职资格评价、员工职业生涯规划与之相适应的绩效管理及配套的激励约束机制，都需要专业的人员去设计、实施。
　　三是建立配套的绩效考核体系，才能将考核与报酬相结合，从而减少管理者的工作量，使员工为获得更高的报酬自发地去工作，而不需要通过管理者监督来提高组织绩效。
　　四是宽带薪酬是员工职业生涯发展的平台，要使这个平台能够长久有效地运作下去，企业领导班子就要高度认同与坚持，组织体系必须健全，并建立起一支高水平的职业化人力资源队伍。
　　五是企业在推行宽带薪酬时，为准确计算人力资源成本，一定要设立专业的人力资源成本会计，计算投入与产出，这样才能衡量人才的价值。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />