现代企业人力资源激励问题思考

                            作者：朱芝洲　俞位增　蔡文兰

　　[摘要]人力资源激励问题一直是企业的一个相当复杂的现实难题。当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面，还是在手段的科学性方面离市场竞争及现代企业制度的要求都有着较大的差距。现代企业人力资源管理的精髓是“战略性激励”，即以“战略性”为导向，将管理激励与制度激励有机整合为完整的激励体系和运作机制，权变运用激励方式以保证激励的有效性。
　　[关键词]现代企业；人力资源；激励；战略性
　　
　　一、现代企业人力资源激励问题
　　
　　企业人力资源激励问题是一个相当复杂的现实难题。总体而言，当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面，还是在手段的科学性方面，都离市场竞争及现代企业制度的要求有着较大的差距。
　　(一)现代企业制度还没有真正建立，激励机制建立的前提条件并没有完全解决。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。
　　产权制度是现代企业的基础制度。从马克思经济理论到西方经济学说，从古典经济学到现代经济学，都把产权制度作为最基本的经济制度，并充分肯定了它对分配制度在内的其他经济制度基础的决定作用。产权制度所具有的激励功能、约束功能和资源配置功能等基本功能都会带来相应的收入分配效应。作为我国经济体制改革启动点的农村联产承包责任制、国有企业所有权经营权分离的生产经营方式改革，以及多种经济形式的发展，无一不是产权制度的变革。我国国企改革进行了30年，国企改革经历的各个阶段(从放权让利、利改税到承包制等经营机制转换再到建立现代企业制度)，所采取的各种松绑、放权、让利、搞活等办法，其实都是在寻求一种有效的激励机制，试图通过给予各方面各种各样的激励来调动个人、企业、地方政府的积极性，来调整分配关系，以提高国有企业的效率。但从目前的现实情况看，真正意义上的现代企业产权制度尚未建立，产权界定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制度尚未落实，激励机制建立的前提条件并没有真正解决。
　　目前，尽管我国私营企业中采取公司组织形式的比例达到65％以上，但与国企的公司制改造一样，“换外衣”现象较突出，存在明显的产权缺陷和治理失效等问题，如私营企业家族制色彩依然浓厚，股权关系复杂，家族成员之间以及与外界之间的产权界定不清，使得企业产权的独立性和完整性容易被侵犯，无法明晰企业治理结构中各利益相关者的权利、利益和责任，使得科学合理的激励约束机制难以形成。
　　(二)人力资源管理缺乏战略性，“战略性激励”这一核心功能难以发挥。现代企业战略性人力资源管理反映了人力资源战略与企业长期发展战略的相互依存关系。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，另一方面更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内、外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
　　然而，当前许多企业尽管已意识到人力资源管理的重要性，但很多企业存在理解过于简单和片面的倾向，并没有把人力资源管理作为企业整体战略的一个重要组成部分，没有突出人力资源管理在企业战略制定与战略实施的核心作用。正是由于认识以及实践上的简单化和片面性倾向，使得企业人力资源管理缺乏战略性，致使现代企业人力资源管理的“战略性激励”这一核心功能难以发挥。
　　(三)激励理论与实践存在片面性。现代企业理论的基本思想强调企业是契约的联结，因此，关于激励问题的讨论重点放在了“契约”层面上，在研究经济组织(企业)的方法中，交易成本、产权、委托——代理理论等对企业激励的讨论，重点也放在了关于“契约”(合同)属性上，忽略了企业“生产”属性(非合同，主要是技术)及“生产”、“契约”两种属性相互关联的研究。而现代企业理论忽视对“生产”的研究，首先导致对企业组织中主体成分之一——员工研究的缺乏。从员工对企业产出价值的贡献角度看，缺乏和忽视对企业员工的研究是现代企业理论的根本性缺陷。从完整意义上讲，对人力资本所有者的激励问题包括：企业家人力资本和生产者人力资本的激励。一方面，企业家人力资本不是也不可能是企业人力资本的全部；另一方面，企业中人力资本的更大量、更基本的组成部分是企业中的生产者或普通职工。企业生产成果中包含了企业家的工作努力，也同样包含着一般生产者的劳动。现代企业中员工的职业存在对经济价值创造与分配的普遍意义及劳动者作为企业生产经营中最具活力的生产要素，不应当也不允许被忽略。而现有的企业激励理论大多是在非人力资本所有者与企业家人力资本所有者之间，也就是在股东和企业经理之间的关系上做文章，认为只有在这两个集合中企业成员的积极性才是重要的。企业家所特有的剩余索取权制度安排，显然也只是把企业家当作了激励对象，而缺少对普通职工积极性的重视，这种理论的片面性是不言自明的。
　　从我国改革实践看，从“经济责任制”(1980)、“党委领导下的厂长(经理)负责制”(1983)、“实行政企职责分开”(1984)、到“实行厂长负责制”(1986)；从“国家对企业实行所有权和经营权分离”(1988)、“承包经营责任制”(1990)、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”、到“股份制企业试点”(1992)；直至“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”(1993)、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”(1997)、“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”(2003)……，这整个一条线索理下来，可以清楚地看到这样一个倾向：我国国有企业改革所遵循的路径是产权理论所描述的两权分离，最终目标是建立现代公司治理结构。改革的重点是解决所有者缺位。在具体操作上，着力点是在所有者(国家，具体地说是各级政府部门)和管理层(厂长经理)之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点，落实到具体的地方国企改制，则是着力推动形成新的企业家主体。就方向而言，这一路径并没有什么错误。但是，在着力重构企业家主体的过程中，存在着一个明显的弊端，即员工权利未能得到充分的尊重，在纠正所有者缺位的时候，出现了“劳动缺位”的问题。
　　(四)激励结构单一，激励方式缺乏多样化。说到“激励”。人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论，而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。
　　人类社会的任何生产活动都离不开劳动力、资本、土地和技术等生产要素，在市场经济条件下，使用这些要素不是无偿的，对每一种要素都必须支付一定的报酬，这种报酬就形成各要素提供者的初次分配收入。所以，生产要素参与分配是市场经济的内在要求。从党的十四大提出收入分配要“以按劳分配为主体，其他分配方式为补充”，到十四届三中全会进一步明确“允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”，到十五大提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，到十六大提出要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，再到十七大提出“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。应该说，把各类生产要素按贡献参与分配由确立原则上升为健全制度，是对社会主义市场经济条件下的收入分配制度的完善。但从现实情况来看，“按劳分配”与“按要素贡献分配”及其二者的结合问题的研究均未真正破题。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　三、企业人力资源激励问题衍生的消极影响
　　
　　(一)员工工作积极性不足，生产效率受损。著名经济学家莱本斯坦从大量的实际研究资料中发现，在很多时候企业内部并非是有效率的，即在企业中存在某种难以定义的非效率因素(莱本斯坦称之为“x非效率”)。x效率理论的中心，从根本上说，工作中的人的努力程度取决于其动机，在不能直接控制他们的努力程度的情况下，要想使他们采取有利于企业的极大化行为或发挥最佳的努力程度，惟一的办法是通过影响他们的动机诱导他们尽可能地提高自己的努力水平。
　　从人力资本理论角度分析，人力资本区别于非人力资本的一个最主要特征就是罗森所说的“所有权仅限于体现它的人”。任何非人力资本包括土地的所有权都既有可能是由一个人所有，也有可能为一群人所有，还有可能不属于任何人，而劳动力则必然地属于且只属于它的载体，即单个的人。也就是说，劳动力是劳动者的不可剥夺的天然所有权。其实，对于劳动力的这种独特属性，无论是政治学家还是经济学家都有着清楚的认识。目前，由于我国企业对人力资本投资的补偿不足，人力资本参与利润分配远未成为广普性机制，导致人力资本的积极性、主动性和创造性都会受到抑制。
　　(二)员工道德风险增加。在人力资源管理实践中，激励之所以往往成为“问题”，很多情况下都与制度安排“问题”密切相关。制度激励问题的典型表现形态就是“搭便车”问题与“代理成本”问题。代理成本问题的实质是在契约不完备和信息不对称情况下的激励问题，即拥有信息优势的一方(代理人)不以拥有信息劣势的一方(委托人)利益最大化为目标而引发的道德风险和逆向选择问题。企业人力资源管理中存在的激励问题，会导致员工道德风险的增加。
　　在现代市场经济中，企业作为一个社会经济组织，实质上是一种“队生产”方式，由于客观上存在契约不完备和信息不对称的情况，队生产的参与者就会产生“搭便车”的机会主义动机：由于闲暇与收入一样进入个人的效用函数，所以在偷懒行为不容易被发现韵情况下，人力资本的所有者不会像在契约中所承诺的那样，完全将自己的努力贡献给企业，而是会通过消极怠工来追求个人效用的极大化。从经济学角度来看，怠工的实质是在劳动者无法获得收益增加的情况下，通过减少劳动投入量来获取相对的福利改善；从心理学的角度来说，员工实际上是在所获得的报酬不变的前提下减少自己的投入，从而在心理上找回公平。至于偷懒所带来的生产率损失，则是由队生产的全体成员承担的。对企业造成的损失也依次增加。消极怠工并不一定都是由激励问题引起的，但激励问题可以说是引起员工消极怠工的主要原因之一。
　　(三)人才流失加速。从企业的角度分析，如果企业内部激励机制完善，对员工的激励充分，既有利于建立相当稳定的企业人才队伍，且有利于员工主动去获取知识，提高技能，使企业成为学习型组织。反之，则会产生“双重效应”：高素质劳动者会通过劳动力主动流动方式寻找平衡；对于普通劳动者来说，理论上可以通过流动的方式改变这一状况，但由于他们的劳动技能难以在许多用途之间轻易地转换，或者难以承担劳动力流动的成本，或者存在着厌恶风险与偏好稳定的心态，或者因行业或部门垄断存在进入壁垒等因素。所以，在通常情况下，尤其是在存在劳动力无限供给的背景下，劳动者不会轻易地流动，他们通常通过偷懒、消极怠工等方式寻找平衡。这使企业形成“好的留不住，差的出不去”(劣币驱逐良币)的尴尬局面。近年来，私营企业人才难留是一个不争的事实。人才的流失率给企业带来多方面的消极作用：一是企业组织结构的不稳定，员工队伍整体实力大大削弱；二是巨大的流动成本，包括招聘费用、培训等重置成本，还有缺位等机会成本。根据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高，在管理岗位，替换一名雇员的成本相当于雇员全年薪酬的200％-250％；三是恶化士气与内部协作，降低工作绩效。
　　
　　三、现代企业人力资源激励的系统思考
　　
　　(一)建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。
　　现代企业中的“现代”一词，包括丰富的历史内容，它有一个演变发展的漫长过程，是指以市场经济作为调节资源配置主要方式的时代。因此，现代企业制度是与现代市场经济相联系的，也可以说现代企业制度是市场经济体制的一个最基本的成分。“制度”一词主要是指设立规则，以建立秩序。制度包括两方面的意思：一是指一定历史条件下形成的社会、政治、经济等方面的基本制度；二是指要求人们共同遵守的办事规程或行为准则。企业制度属经济方面的范畴，它将随着经济体制的变化而变化，所以，不同时代、不同领域、不同国家有着不同的企业制度。根据上面的阐述，可以看出，现代企业制度应该是指在世界范围内为人们所共识的、建立在现代市场经济基础上、符合国际惯例的现代公司制度。具体地说，所谓“现代企业制度”是指在现代市场经济条件下，以规范和完善的法人制度为主体，以股份有限公司和有限责任公司为主要形式，以两权分离、有限责任和股权可转让为基本特征的企业制度。现代企业制度的内容归纳起来，包括三个方面：现代企业法人制度、现代企业管理制度和现代企业组织制度。
　　建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制和市场经济相结合的有效途径。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，“成为自主经营、自负盈亏的商品生产者，成为市场活动的独立主体和接受市场调节的受体”，用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
　　(二)“战略性”人力资源激励是方向。基于西方人力资源管理理论研究成果，结合现代企业经营管理实际发展趋势，我们认为，现代企业人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的：(1)在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”的人本管理；(2)在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；(3)在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；(4)在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。现代企业战略性人力资源管理横跨人力资源管理及战略管理两个领域，它将人力资源与企业战略联系起来，为企业战略目标的实现提供智力资源和组织能力上的支持。
　　现代人力资源管理是通过“激励”来实现的，即以激励为中心。因此，现代企业人力资源管理的精髓理念可以用“战略性激励”五个字来表达。在现代市场经济条件下，企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。这种激励机制或制度体系必须是以“战略性”为导向的，它必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展战略和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即我们所说的“战略性”人力资源激励体系。
　　(三)管理激励与制度激励的有机整合是核心。一方面，在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究，主要从人的行为和心理因素，如人的需求结构以及人在诱因下如何受激励的过程人手等方面进行。人是一种复杂的、有七情六欲的社会动物，人的行为也是因人、因时、因地而变化的。管理者面对的是一个个活生生的现实的个体，这就要求管理主体有高超的“运动人”的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知识和技术，有效地“支配别人去干事”，即激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做贡献，这就是所谓管理激励。
　　另一方面，经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。因此，人力资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，按照“一视(都是经济人)同仁(同样的制约约束)”的公平原则。设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施。然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。
　　应该明确的是，无论是在理论归纳还是实践模式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。
　　(四)激励方式的权变运用是关键。传统的管理理论大都带有普遍真理的色彩，追求理论的普遍实用性和最合理原则、最优化模式。而形成于二十世纪六七十年代西方管理学界的权变学说，认为在复杂多变的时代，试图寻求一种普适的、万能的管理理论是徒劳的，必须根据具体情况的变化采取具有针对性的措施。因此，把权变理念切入激励中是现代企业人力资源激励的核心命题。
　　从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异。并且，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝。
　　从经济学激励角度看，影响激励有效性的因素有： 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，激励资源的稀缺性。激励作为人力资源管理的一项重要方式，它总是通过一定的物质或精神的载体来实现，而这些载体便成为组织激励员工的资源。相对于员工的需求的无限性而言，任何组织的激励资源都是有限的，并不能满足所有员工的需求，因此，它的稀缺性特征也是非常明显的。这就使得组织在利用激励资源进行激励时，必须考虑到激励资源的有效配置问题。第二，激励要素的边际报酬递减规律。如果我们把激励作为管理过程中的一项重要生产要素，则激励这种要素也符合边际报酬递减规律的原理。即当某一种激励要素被连续地使用时，当这种激励要素的投入量小于某一种特定值时，增加这种要素的投入所带来的边际积极性是递增的；而当这种要素的投入量连续增加并超过这个特定值时，增加该要素投入所带来的边际积极性是递减的；第三，激励是提升资源配置效率的有效机制，然而，这一机制仍然存在着失效的可能：一是激励机制本身对现实模拟的偏差；二是具体激励方式选择的矛盾与冲突。
　　权变激励观就是针对情境的多样性、主体的特殊性和社会的复杂性，以动态的、多维的视角切入激励系统各要素，寻找激励结构中的各种最佳匹配关系，通过对激励过程的权变分析使激励结构化、模式化及至科学化，从而优化激励过程，提高激励有效性。因此，权变激励观的引入，为保证激励效度提供了可能，权变激励要求不仅要考虑激励的着力点，还要考虑激励的权变因素，权变激励对保证激励有效性具有特殊的价值，这无疑是一个质的飞跃。
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