战略人力资源管理是企业获取竞争优势的源泉

　　 [摘要]本文阐述了战略人力资源管理的概念,说明了巴内的观点,某种资源之所以能成为竞争优势的源泉,必须满足四个条件:一是必须是稀有资源。二是不可模仿性。三是不可替代性。四是附加价值性。并就巴内的观点对人力资源做了一个深入的分析。
　　[关键词]战略人力资源管理 企业 竞争优势
　　
　　20世纪90年代以来,人力资源是企业竞争优势重要资源的观点不断得到广泛的认同。企业参与全球竞争的能力越来越取决于员工能力的提高。波特认为,人力资源可以帮助组织获取竞争优势,或通过降低成本,或通过使产品或服务歧异化,或两者兼而有之。必须从战略的角度管理人力资源,才能够使人力资源产生竞争优势。
　　21世纪是知识经济时代,知识是经济的基础,是竞争优势所在,作为知识载体的人是获取竞争优势的最有利资源。对企业来说,知识管理、创新知识成为推动企业提高生产率、提升并创造持续竞争优势的源泉。而作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性知识和垄断性技术优势的基础。战略人力资源管理是在对人的战略价值高度重视的企业人力资源价值观的指导下。为企业赢得人力资源竞争优势,并最终转化为企业竞争优势的一种人力资源管理模式。
　　所谓战略人力资源管理是指“使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。”这个定义突出了四个要义:首先是人力资源的重要性,企业的人力资源是企业获取竞争优势的主要资源;其次是系统性,为了获取竞争优势而部署的人力资源管理的政策、实践以及手段等管理行为是系统的;再次是战略性,也即契合性,包括纵向的契合即人力资源管理要与企业的战略相契合,也包括水平的契合即整个人力资源管理系统之间的契合;最后是目标性,人、行为等都是具有目标指向的,其目标为企业绩效最大化。
　　在市场竞争的舞台上,所谓竞争优势。是指参与竞争者在某些方面能够显示高人一筹的能力。有那些独特的、别人在短期内难以模仿和赶上的比较优势。正是这些比较优势,导致一部分企业能在竞争中脱颖而出。
　　竞争优势是一个复杂的管理系统,它是企业在市场竞争中“天时”(出其不意的卓越竞争机遇)、“地利”(得天独厚的优越竞争环境)和“人和”(雄厚扎实的要素竞争能力)的有机统一,是不断获取、保持、发挥、强化和更新优势的动态过程。获取竞争优势是战略研究的核心。如果企业能利用独特的资源、能力及核心竞争力为企业带来具有价值的战略,就能创造持久的竞争优势。
　　在以资源为基础的企业战略人力资源管理中,能够理论性地解释为什么人力资源能成为企业竞争优势的源泉。巴内指出,某种资源之所以能成为竞争优势的源泉,必须满足以下几个方面的条件:
　　一是必须是稀有资源。也就是资源不是容易获得的,是专用的,企业拥有的该资源不太可能被其他企业同时占有。只有资源是稀缺的,才能转化成企业的竞争优势,如果资源是普遍存在的,则很难构成优势。比如日本丰田汽车制造商应用全面质量管理在七、八十年代形成了竞争优势,而到了九十年代全面质量管理得以广泛应用时,这种优势就消失了。
　　二是不可模仿性。这种资源应该属于意会性知识长期积累的结果,从而其他企业不可能通过短期的努力创造出类似于该企业拥有的资源能力。
　　三是不可替代性。如果具有可替代性,就不能成为特异性。
　　四是附加价值性。也就是说,该资源可以给企业带来实际的利益,而不是单纯理论意义上的资源。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　下面根据巴内的观点对人力资源做一个深入的分析:
　　1.关于人力资源的稀缺性。人力资源与其他经济资源的不同之处在于。人力资源是一种异质性的资源,也就是说,它在某个特定的历史阶段中具有边际报酬递增的特性,而其他的资源在一定程度上都具有边际报酬递减的性质。既然人力资源是一种异质性的资源,那么反映在不同的个人身上,存在着数量和质量的差异,这种差异表现为个人知识和认识能力的有高有低。因此,在某一特定的历史时期,一个社会的高能力的人力资源总是少数,他们是各个企业争取的对象。不可能为不同的企业同时占有。
　　2.关于不可模仿性。模仿性是指企业拥有的资源是否容易被别人很快学会和建立起来。不能完全模仿的东西往往涉及到许多复杂的组织工作程序或文化,表面上看起来很简单的事物,如Macdonald仅仅是生产经营汉堡包,但却蕴涵着多年的企业文化和经营经验。其实质是企业通过其历史变迁形成了自己的独特规范和组织标准文化,逐步形成了企业自己的日常行为准则。同时,作为组织资源的人力资源,它的作用更多表现为企业意会性的经验、知识和做法。这些经验、知识与做法是企业员工经过多年的摸索,最终逐步积累而成,对于其他的企业来讲,要真正理解与掌握,需要投入大量的时间和成本,有时甚至是不可能的。
　　3.关于不可替代性。人力资源具有不可替代性。首先,人力资源随着人的经验、阅历的增加。其价值会越大,从单个人力资源来说,他的使用期等于人的寿命。其次,人力资源具有专用性。社会分工的细化过程实际上就是人力资源专用性不断强化的过程,因此,企业雇佣不适合自己企业专长,或者放弃对企业有用的人都会对企业造成伤害。再次,报酬的递增性,其他的资源适用的是边际报酬递减规律,而人力资源具有边际报酬递增的性质。正是由于人力资源具有以上几个方面的特性,决定了人力资源的内涵是不可能从市场上获取的,也体现了其不可替代的性质。
　　4.关于附加价值性。人力资源具有异质性。是异质性资源。而异质性资源能够为组织带来价值。因为,即使公司对生产过程中投入的资源非常了解,但由于每个企业使用投入资源的方式不同,难以获得事先预计的产出。因此,能够有效组合其生产资源的企业,就能够生产出质量更高、更受顾客欢迎的产品,尤其是那些在管理和技术方面拥有高素质人力资源的企业,就会由于企业拥有专有知识、技术而有出色的表现。人力资源的研究结果表明,劳动者所拥有的技术、能力和知识是企业价值增值的重要源泉。
　　在以资源为基础的企业战略中。人力资源是企业保持竞争优势的源泉,是一种战略性的资源。因此,对人力资源管理的认识也要相应地提高到战略的高度。实施战略人力资源管理。

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