破解“民工荒”：基于企业人力资源管理的视角

内容提要：受金融危机影响大量企业裁员降低成本，2009年经济复苏，引发了新一轮的“民工荒”。并运用人力资源管理理论，从企业的视角，分析本轮“民工荒”现象所折射出的企业人力资源管理的缺陷，分析其对企业可持续发展的危害，并提出了改变企业人力资源管理理念，调整人力资源管理方式，如做好人力资源规划，主动“走出去”，加强员工培训，建立劳务合作平台，及院校的双向交流机制等建议。
关键词：民工荒  人力资源管理  管理理念  管理方式  
        20世纪80年代中后期，中国农村剩余劳动力大军开始涌入城市，大批农民工从乡村向城市，从西部、中部地区向经济发达的东部沿海地区流动，1989年 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一次出现“民工潮”。2004年下半年开始，珠三角出现“民工荒”。受金融危机的影响，很多企业纷纷倒闭或裁员，大量农民工返乡。2009年5月份经济开始复苏，引发了新一轮的“民工荒”，在2010年春节过后，东部沿海地区企业的缺工形势空前严峻。据国家人力资源和社会保障部一项调查显示，目前东部沿海地区有70%的企业存在用工缺口。广州、深圳、佛山等珠三角城市缺工超过200万。其中以深圳缺工最为严重，用工缺口达到80万。“民工荒”现象吸引了学界的广泛关注，他们从制度、产业转移等诸多视角进行深入剖析。虽然其产生具有很多宏观的问题，但本轮“民工荒”也折射了企业人力资源管理所存在的问题，很少有学者从企业人力资源管理的视角进行考察和分析。这里我们试图运用人力资源管理的理论，对民工荒现象加以分析和剖析，分析我国企业人力资源管理存在的问题，以期其提高人力资源管理的水平，在自身的能力范围内更妥善的应对“民工荒”现象。
        一、企业人力资源管理相关理论
        （一）人力资源相关理论
        人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的综合。人力资源管理只要要包括三方面内容：人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，二是必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励、控制等现代管理手段；三是人力资源管理是研究人与人的关系的利益调整，必须使用相关的手段相互配合才能取得理想的效果。如薪酬必须与晋升、流动、培训等相互配套。企业是现代社会中一种非常重要的组织形式，人力资源管理作为企业管理中的一项重要内容，其主要目的是为组织发展服务，组织发展目标是企业人力资源计划制定的依据。不良运转的人力资源管理与组织目标没有直接的关系，认识管理计划和过程没有直接服务于组织目标；也没有按照目标这个方向标来帮助发展、修改人事管理计划并纠偏。人事子系统如招聘、考核等各有各的目标，与组织计划、目标不存在必然的从属关系。这就是的实际工作中，组织的人力资源需求与培养供给的人员的人员素质相矛盾，“供不应求”无法将人力资源与单位的目标相结合，更无法配合本单位的长远规划作出相应的人力资源培养改革计划。
        （二）现代人力资源管理模式
        美国人力资源管理教授费雷德里克?舒斯特设计了现代企业人力资源管理模式。这一模式将各子系统与组织目标紧密结合起来。人力资源管理靠组织的输入，同时又为组织和个人带来输出。人力资源管理系统包括计划、运行、反馈循环、技术预报、市场预报、财政预报、劳动市场预报以及组织所能将公司计划过程综合为目标的预报等子系统；这些子系统配合整个系统计划过程，并为真个组织目标作出各自的贡献。在整个执行过程中，应产生两种结果：一是提高生产率，包括产品和服务；二是个人结果，即满足个人需要和个人满意感增加，个人得到发展以及增加个人为今后工作的动力。人力资源管理系统应该在个人和组织绩效评估的基础上进行控制和调节。
        
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二、企业民工荒现象缘由及危害：人力资源管理视角
        基于上述理论，我们可以分析“民工荒”现象。虽然“民工荒”现象产生的原因有很多，不能一叶蔽之，但是从企业这个微观体来说，“民工荒”现象能够很好的折射企业在人力资源管理上的偏差和问题。 
         （一）企业人力资源管理理念的偏差
        我国企业在管理理念一直存在这样的偏差：即重利润，轻效率；重组织，轻个人。人力资源管理系统告诉我们，在企业人力资源管理的过程中，应产生两个结果：一个生产效率的提高，包括产品和服务的提高。二是满足个人需要，个人满意感增加。本轮“民工荒”很好的折射了企业人力资源管理理念的偏差，那种“农民工召之即来，挥之即去，是挤压成本的最好办法”管理理念存在很多问题。一方面，它反映了企业只重视产量，当企业遭遇危机时，能想到的办法就是裁员，压缩用工成本，以提高利润，却没有想到提高效率。另一方面，它折射了企业管理理念中人本观念的淡薄，很少考虑满足个人需要。由于中国大陆现状是人口众多，就业问题成为头痛的问题，城市本身存在大量失业，农村劳动力特别是青壮年劳动力绝大多数处于闲置状态，大量农民进城务工。城乡二元体制的分割， 这一庞大的群体学者将其划为边缘人、弱势群体，绝大多数没有任何社会保障，没有养老保险、也没有医疗保险，因工致伤、致残和致死的事故的基本人权都没有保障，甚至诸多黑心的企业、雇主恶意克扣、拖欠和拒付农民工的工资。在很多企业管理者意识中“农民工”可以召之即来，挥之即去。企业困难时，如金融危机到来，企业就让农民工走，当企业需要人时再迅速招之即来就显得不灵了。企业追求利润最大化的理念没有错，但是错就错在企业减小成本的方式存在问题，压缩用工成本并不高明，从“干毛巾”中拧出几滴水实在并不容易。本轮“民工荒”告诉企业的管理者们那种“裁员不想给钱，缺人不想加钱”的做法值得商榷。
        （二）人力资源管理方式的偏差
        基于上述管理意识，无论是国有企业还是民营企业在管理方式上存在着很多的问题。总体来说表现在以下几个方面：国有企业人才结构不合理，人员流失比较大；激励机制不灵活；不善于营造企业文化；人力资本投资不够，人才储备不合理；企业人力资源管理与企业战略严重脱节。 民营企业没有树立良好的人力资源管理理念，没有长远的人力资源战略规划；人力资源没能和企业战略目标相结合；缺乏人才结构规划，人才需求处于无序状态。人才机制没有市场化，家族管理现象比较严重，任人唯亲。人才选拔途径补偿，缺乏激励机制。管理方式落后，缺乏高素质的人力资源管理人才。本轮“民工荒”折射了企业在人力资源管理方面存在如下缺陷：
        1.缺乏长期的人力资源规划。金融危机到来时，企业产量减少，为了压缩成本，企业纷纷裁员，然而，很多企业在人力资源的规划问题上，缺乏超前意识，在裁员时并未考虑在订刊纷纷涌来时该如何确保具有足够的劳动力。
        2.薪酬待遇低，缺乏社会保障。企业依然把农民工当成廉价劳动力。以东莞为例，目前最低月工资标准仅为770元，且生活条件比较简陋，至于养老、医疗、子女入学更成为奢望。根据人保部的调查，企业预计2010年工资涨9%，而员工期望涨14%，相差达到5个百分点，这说明尽管沿海企业调高了工资，但还远远未达到务工者的期望。近日，深圳卫视联合新浪网对4261人进行的民工荒调查显示，56.2%的人认为民工荒的根源是“珠三角工资太低，生活成本太高，不如留在内地打工”；33.4%的人选择“工作环境差，社会保障不完善，没有尊严和归宿感”；10.4%的人认为“只是暂时短缺，元宵节过后短缺现象就会消失”。从员工方面来看，新生代农民工逐渐成为务工者的主力，而这一代农民工对薪酬、务工环境和职业空间的要求远远超过老一代农民工，而企业显然并未做好准备。 
        3.缺乏对农民工的培训。据报道，“民工荒”实际就是“技工荒”特别是高级技工，“千金易得，一高级技工难求”。对于高级技工的短缺，很多企业一贯的做法都是面向大专院校引进人才，却很少有企业注意对农民工的培训。
        （三）对企业可持续发展的危害
        1. 员工的频繁流动，增加了企业人力资源管理成本。在企业产量减少时，采用压缩用工成本的方式来降低成本，虽然确实可以起到一定的作用，但是却忽视了再次招聘时所消耗的人力、物力成本。 
        2.开工不足，减少企业收益。金融危机过后，全球经济逐渐回暖，企业订单也开始回升，招聘需求激增。从去年下半年开始，劳动力市场就在发生着巨大的变化，很多企业都在为招不到工人而发愁。“企业不缺钱，也不缺订单，最头疼的就是缺工人。”尽管一些企业相应放宽招工条件，提高工资，但仍然难以完成招聘任务。据相关部门统计，去年被称为中国制造业中心的东莞有九成以上的工厂缺工，由于这个原因有五成的工厂30%—50%生产机器开工不足，这大大的降低了产量，降低企业的收益。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />        3.降低产品质量。“召之即来，挥之即去”让员工没有归属感。企业忽悠员工，员工便忽悠产品质量，质量是企业的命脉。这样以来，往往表面上看企业是在盈利，但实际上企业发展缺乏可持续性。 
        三、对策建议 
        基于上述分析，企业需要从自身的角度，调整企业人力资源管理理念和方式，采取措施积极应对民工荒问题。对此，提出以下对策建议：
        （一）扭转企业人力资源管理观念，重新认识农民工价值。为了使企业能够健康、持久的运行，科学的人力资源管理理念起着非常关键的作用。利润最大化固然是企业追求的动力，但却不能为此涸泽而渔。为了实现可持续发展，企业在人力资源管理上应该树立两个目标：一是提高组织生产率，进而降低成本，提高生产效率。二是具有人本观念，注重满足个人需要，使得个人得到发展，以此作为组织发展的动力。现实中，经历过金融危机的教训以后，企业在用工理念上应树立新的思维，其中最现实的一点就是要重新认识农民工的价值。不可否认，过去我们不少中小企业老板的利润中，有相当部分是以侵害工人合法所得为前提的。公开资料显示，我国经济发达地区不少外向型企业，人力资本仅占产品成本的8%左右，而欧盟为22%，美国则高达34%。若以过去的方式和待遇看待外地农民工，“民工荒”的问题将会进一步加重。企业应切实认识到，如果不创新、不改善产品质量、不提高劳动效率、不提高产品附加值，就会面临淘汰的命运，这其中要对劳动力实行“集约化”管理，以人为本，切实提升企业对劳动力的吸引力和竞争力。
        （二）调整管理方式，使得整个人力资源管理过程具有科学性
        1.做好人力资源规划，积极主动“走出去”
        人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，制定使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。按照时间来分可以分为长期、中期和短期计划。本轮“民工荒”折射了企业缺乏长期人力资源规划。劳动力的大量短缺，对于很多企业来说都是致命的打击。凡事预则立，不预则废。企业应该改变以往“等工上门”的方式，主动“走出去”，积极与各劳动力市场建立良好的合作关系，借助这些平台扩大“员工流”。组建区域劳务集团，建立广泛的劳务合作，以解决自己劳动力需求的后顾之忧。
        2.全面了解员工需求，提高薪酬福利水平，改善工作环境，善待员工
        要想留住员工，首先就要平等待人。不要以为自己是老板，就高人一等，动不动就谴责员工。其次，提高工资和奖励。对于工资和奖励明码标价，让农民心中有数。通过福利、补贴等办法温暖员工的心，如对于春节等给予节日补贴，报销其往返路费等。建立企业职工医疗保障机制解决员工看病贵难题，开展困难职工调查和帮扶工作，对因患病、伤残、灾害等各种原因造成生活困难的职工或职工家庭给予帮扶。丰富职工文化生活。再次，在发现人才和使用人才上，善于发现拔尖人才，做到人尽其才，依据工作表现给予合理、公正的职位和报酬，促使每个员工都有上进心 ，给予他们良好的晋升空间和培训机会。此外，最重要的是增强农民工的归属感，改变过去那种召之即来挥之即去的状况，与他们签订合同，“明媒正娶”。 
        3.加强对农民工的培训，变单项输入为双向培训
        据报道，“民工荒”实际就是“技工荒”，这并非没有道理。特别是高级技工，“千金易得，一高级技工难求”已经是业界的共识。此外，近年来一些年龄稍大的农民工已经逐步退出了务工大军，更多的85后甚至90后工人，这部分员工有明显的技术缺陷，如果不经过强化培训很难及时上岗。面对高级技工的短缺的现状，可以改过去单向从各院校及市场引进的方法，逐渐实施“双向培训”，一方面引进高级人才充实到企业各个环节，另一方面，组织企业内部职工进行培训。即推广“拜师制”和“进修制”，所谓“拜师制”，以“老”带“新”，以“熟”带“生”，逐步提高了全体的技术能力，加速企业的新陈代谢；“进修制”就是将一些有发展潜力的技术骨干送往各技术院校进行再学习。与高校、技工学校建立人才“双向培训”的良好合作关系，既吸收其优秀毕业生，又培训自己的优秀职工。  
参考文献：
[1]谌新民：《人力资源管理》，中央编译出版社，2006年
[2]钱凤娟，王晓娣：《“民工荒”成因及对策》，《企业经济》，2005年第11期
[3]尹卫国：《民工荒将促使用人单位转变观念》，《中国工运》，2009年第11期
[4]杨晴：《解析“用工荒”真相 商讨“招工难”对策》，《职业》，2009年11期
[5]《让“民工不慌”才能根治“民工荒”》，《广州日报》，2009
[6]赵文芳：《我国家族企业人力资源管理问题研究》，《商场现代化》，2006年12月
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