试论“涨薪时代”企业应如何应对人力资源流动

　　论文摘要：回首2011年，可谓是“涨”字当头，员工工资涨幅赶不上消费者物价指数（CPI）的增涨速度，水涨船高，员工口中出现种种抱怨“该涨的没怎么涨，不该涨的都涨了”不少员工因不满薪酬选择了离开公司，去寻求其他工作。而企业也有诸多无奈，只恨留不住人才，问题出在哪里了呢？一些著名职场专家指出：企业要做好薪酬管理，迎接涨薪时代的准备，应对涨薪时代的人力资源流动。
　　关键词：涨薪时代；人员流动；人力资源管理
　　
　　随着我国加入WTO和经济全球化，众多企业认识到企业发展面临着激烈市场竞争的巨大压力和必须要增强企业竞争实力的紧迫感。而当今企业之间的竞争关键演变成了人才竞争，能否管理好人才、用好人才，发挥人才的长处，是企业成败的关键。因此，人力资源管理已成为现代企业兴衰成败的重要因素之一。
　　当今时代，企业生存与发展会受众多条件的影响和制约。其中，最重要也是最根本的原因就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但在实际运营中，大多数企业却亲睐于资金和市场问题，而常常忽视了人力资源管理。然而可能恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业进一步向前发展。尤其是在当今涨薪大潮的形式下，一些人才为了获得更好的待遇，而选择跳槽。如若这种情况屡屡发生，无疑对企业发展带来巨大损失和冲击。然而，这种人员的流动已经成为了当前社会的大趋势。
　　一、影响人力资源流动的因素
　　如何定义人力资源流动？人力资源流动的因素又是什么？可能大多数企业都会为此而困惑。人力资源流动的定义基本概括为，人力资源的流出、流入和在其组织内流动时所引起的人力资源变动，这种变动将影响到一个部门或组织有效的人员配置。组织以人力资源的流动来维持与促进员工的组织工作效率与活力。影响人力资源流动的因素有许多，但其主要影响因素有以下几个方面：
　　（一）环境因素
　　主要包括一般社会环境和具体工作环境两方面。一般社会环境因素主要是因为政策、经济、科学技术、文化等原因对人力资源的流动产生影响。从一些国家的经验来看，在政治稳定、经济稳步或高速成长时期，对人力资源的需求相对较大，人力资源流入比率会因此而提高；相反，政局动荡、经济情况不佳甚至出现负增长时，对人力资源的需求就会相对较少，人力资源流出比率会因此而下降。
　　从具体工作环境方面来看，比如组织目标、管理方式、人际关系、薪酬高低等因素会直接影响到人力资源的流动。当一个组织的目标明确、管理方式科学人性化、员工之间关系融洽，且企业给予员工的薪酬也具有一定竞争力时，企业内部就会形成一股强大的凝聚力，人力资源的流出人数减小，流入人数会增加。反之，组织若像一盘散沙，员工对组织有不满情绪，人力资源的流入人数就会减少，流出人数就会增加。
　　（二）职业因素
　　一是职业评价的影响。所谓职业评价指的是，公众对社会各类职业的基本看法和从业态度，反映了一个社会的一般劳动意识和职业观念。公众评价较高的职业会吸引更多高素质的人才加入，而公众评价较低的职业则不具备很高的吸引力，并且人员流动会更大。二是职业技术水平的影响。职业技术构成越复杂、水平越高，对员工的要求也越高，员工发挥才能和进一步掌握新技能的余地也越大，在其他条件一定的情况下，人员流动的比率会相对稍低一些。三是个人因素，主要是指员工年龄和个性等因素的影响。员工的年龄越大，工作年限越长，选择流动会给其所带来的损失较多，流动的可能性相对小，而年龄越轻，工作年限越短，因流动所带来的损失较少，并且还有可能带来更多的机遇和收益，流动的可能性就相对大些。
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二、人才竞争的特点
　　面对如此严峻的形势，企业为了在竞争日益激烈的市场中处于不败之地，它们之间的竞争从传统产品竞争转变为科学技术竞争、知识和人才竞争。所以，很多企业已在不断挖掘企业所需要的人才。其原因是，当今社会人才相对短缺，加之由于市场开放程度增大，人才流动速度加快，造成现代企业人才竞争出现新特点。
　　（一）人才竞争趋向高层化
　　具体表现在以下几点：一是对高管的人才竞争。一些企业为了其自身发展，努力寻求自己所需的高管人才，同时高管人才也在寻找自己中意的企业。所以，越来越多的企业高管人才大量流失。二是在高级技术人才的争夺上。据调查显示，每年中关村有近200名人才被挖走，其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才；另外是对名牌大学高材生的争夺。根据一项调查报告显示，国内某些高校高科技专业毕业生每年70%以上选择去美国工作。
　　（二）人才竞争更具现实性
　　人才对企业的要求不仅是要有足以能够让其发挥才能的成长空间和良好工作环境，还要有较丰厚的物质待遇。据调查分析，企业跳槽人才中有17.2%的人选择“有发展前途的公司”、6.17%的人选择“诱人的薪酬和福利待遇”、15.95%的人选择“有升职和发展的机会”。另外，在对某市IT行业从业人员流动原因的调查分析中显示，有9%的人为了自己前途考虑，有13%的人是对就职公司的某些管理制度不满，而有78%的人则是对目前的薪酬待遇不满。人才对企业的要求越来越高，越来越现实。
　　三、企业获得人力资源的有效途径
　　这些人才流动的新特征，对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济竞争中取得成功，就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上，了解企业所处的时代背景，也必须将人力资源管理列入到公司发展的计划之中，并且要确保能够获得合适数目的适合型人才。只有这样企业才能再涨薪大潮中立于不败之地。
　　管理学中Y理论认为，要求工作是人们的本性，在适当条件下，人们愿意并且乐意主动承担责任，个人追求满足欲望的需求与组织并无矛盾，对于自己新参与的工作目标具有自我指挥与控制能力，大多数人都具有解决组织问题的创造能力和想象能力。而其要点就是企业的各种目标要通过管理并要有效综合的运用人力、财力、物力等生产要素来实现，要把人员安排到对其具有吸引力和有意义的工作岗位上工作，重视人最基本的特征和需求，鼓励其参与自身和组织目标的制定，把责任最大限度的交给工作者，要以信任取代监督、以启发代替命令、以诱导代替服从。根据对人员跳槽原因的分析中，有39.28%的人认为有发展前景的公司其制定的目标、计划、战略、决策是正确的，并认为企业的领导者和管理者具有一定的人格魅力和能力。28.57%的人认为丰厚的薪酬待遇是稳定的前提基础，其他问题可以在基础稳定后再进行解决，即经济基础决定上层建筑。32.14%的人认为实现自己人生价值才是最重要的。这一数据印证了马斯洛的需求层次理论中和爱德佛的ERG理论，即员工有三类需求：生存、联系、发展。这些无疑都体现出了员工追求的最终目标。这不仅帮助企业了解员工各种不同层次的需求，也有助于企业管理者运用这些理论，使企业拥有更好的发展前景。总而言之，管理的过程是一个挖掘员工潜力、创造机会、鼓励发展并帮助引导的过程。面对当今世界竞争如此激烈的环境，企业要更加重视人力资源的管理能力。因为人力资源开发与管理的优劣将直接关系到企业的成败。只有做好这些工作，企业才能在经济全球化的大潮中立于不败之地，才能更好的应对“涨薪时代”人力资源流动。
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