浅谈人力资源能力评估体系构建

        摘要：西方的经济学家认为，物资资本与其相关联的人力资本这两个方面是体现完整资本内涵的关键因素。物资资本以物的状态体现出物资产品的形式；人力资本集中体现出劳动者身上的技能与知识，是劳动者能力的体现。由于这种能力的产生与形成收到学校、家庭、教育、遗传、个人因素等多方面的制约与影响，所以，人力资源的能力向来就有质量与数量上的不同与区分。目前，在我国，人力资源常常体现出不合理的想象，如没有做到人尽其才、学非所用、人才的大材小用等诸多不合理现象非常的常见，可见，人力资源能力评估体系构建已是形式所趋，势在必行。
　　关键词：人力 资源 能力 评估 体系 构建
　　
　　西方的经济学家认为，物资资本与其相关联的人力资本这两个方面是体现完整资本内涵的关键因素。物资资本以物的状态体现出物资产品的形式；人力资本集中体现出劳动者身上的技能与知识，是劳动者能力的体现。由于这种能力的产生与形成收到学校、家庭、教育、遗传、个人因素等多方面的制约与影响，所以，人力资源的能力向来就有质量与数量上的不同与区分。
　　一、人力资源评估的理论基础
　　人类只有进行了相当的投入才能进行社会生存活动，也就是我们通常所讲的生产要素。企业所投入的生产要素包括企业家精神、资本、土地、知识所有者提供的知识及劳动等诸多方面的内容。从生产要素的理论范畴来讲，企业生产在得到所应得的报酬的前提是企业必须要完成一个生产周期。不过关键的问题是在知识经济的状态下要怎样对生产要素的分配比例进行合理的确定，人力资源是一种无形的生产要素，那么又应该如何对这种要素对企业的贡献价值进行确认与评估行为。在经济性的范畴里，生产要素的分配问题的解决方法有生产要素的市场供求决定与边际生产力分配这两种规律。
　　1．市场供求决定规律。市场机制的特殊性，决定了各生产要素的配置与分配，并通过供求双方的讨价还价使生产要素处于一种均衡的状态中。生产要素的生产成本及其相关因素是由生产要素的供给来决定的，生产要素的经济利益及其相关因素则受生产要素的供给的影响。所以，由买卖双方形成的市场力量所产生的均衡价格作为生产要素分配比例决定着市场的供求规律。
　　2．边际生产力分配规律。边际生产力分配力量是为科学分析生产要素贡献比例提供依据的一种经济学理论。是通过企业生产要素的边际贡献的角度来比较其所得到的报酬的一种理论依据。在企业完成了相对产量的目标后，各类资产的贡献比例的确定是按照边际生产力作为保证的。
　　企业资产作为有机的整体，各生产要素共同对企业的产出进行保障的前提需要通过数量比例的差异、关联方式的不同及其质量匹配的整合来实现的。如果要需要对个别资产的现行市价进行有效的评估，则需要合理有效对该项资产的产出比例进行准确评价，而边际生产力分配规律则为个别资产的现行市价提供了理论依据。其理论依据的基本思路是对整体利益中包含的某些资产的贡献进行分析，并进行合理的剥离。这样的理论依据在对资产的整体进行评估时具有非常现实并重要的作用。在对人力资源进行评估的过程中，需要对人力资源的贡献率进行合理的确定，便能够对人力资源的价值进行有效的评估。边际生产力分配规律如导航般对人力资源等无形资产的正确评估起到指引的作用。
　　
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二、企业家人力资源能力评估方法
　　人力资源能够以货币计量，因此它具有资产的特征与属性，具有提供未来经济利益及其服务的潜力。企业家作为企业运行的灵魂主导，属于人力资源的特殊因子。在市场经济的飞速发展的大环境下，职业经理人作为市场的热门争夺重点，使得企业家能力的评估成为了人力资
　　源管理工作的重中之重。为此，对企业家价值的评估对人力资源能力评估体系构建也具有现实的意义。
　　市场价格法
　　市场价格法的理论根基的重要体现是市场供求规律，它的实现依赖于完善、合理的经理市场的存在。是经理或企业家在市场上寻到与当前受雇企业家能力非常相当的人来作为对比并对企业家价值进行评估的一种方式。有效的人力资本竞争市场需要资产评估机构对企业家价值进行评估来确认的。企业家的价值需要通过市场规律方能有效体现。各个企业的组织管理方式是各不相同的，这就使各企业组织的企业家价值体现出各自的特点。因此，不同的企业组织的人力资源需要针对特定的企业组织才能有效地进行计量，片面地对企业家价值进行研究而忽略特定的企业组织所得到的研究结果是没有参考价值的。
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　　2．收益现值法
　　收益现值法就是将企业家置于特定的企业中，把企业家预期留在既定组织的时间内为该企业创造的一系列未来经济收益的现值确认为企业家价值。而企业家对该组织创造的未来经济收益可根据企业在持续经营的前提下产生的预期收益，引进分配系数来计算。
　　三、人力资源群体价值方法选择
　　人力资源群体包括企业家及其企业的所有员工，是相对于企业整体的人力资源。人力资源群体价值评估结果的差异是由于做选择的评估方法决定的。
　　1、历史成本法
　　历史成本法是指企业取得和使用人力资源所付出的代价，包括企业对人力资源的取得成本和开发成本。历史成本法比较客观，简单易行。它从投人的角度考察人力资源的价值，但人力资源是一种不同于一般商品的特殊商品。
　　2．商誉法
　　这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献，作为人力资源价值的基础，这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。该法的创设前提是：企业的商誉是许多因素共同作用的结果，其中人力资源的素质是重要因素。这种方法可以在对企业的商誉进行评估的基础上，对商誉的构成进行因素分析，将其他因素的影响扣除后，剩下的即为人力资源的群体价值。
　　3．收益现值法
　　采用此法对企业人力资源群体价值进行评估的模型与个体价值评估模型基本一致，所需说明的是群体价值评估模型中某些参数的含义有所不同。
　　在我国，人力资源常常体现出不合理的想象，如没有做到人尽其才、学非所用、人才大
　　材小用等诸多不合理现象非常的常见，可见，人力资源能力评估体系构建已是形式所趋，势在必行。
　
　　参考文献
　　〔1〕潘晨光.国外人力资源发展报告〔M〕.北京：中国林业出版社,1997.
　　〔2〕马斌,田萌.劳动力资源配置的特点及其启示〔J〕.华南师范大学学报,2004,(8).
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