西部企业人力资源能力建设实证研究

　  【摘要】中国西部企业的人力资源管理还有不小的差距,企业人力资源建设状况直接影响到企业的经营和效益,更影响着区域的人力资源总和发展。本文在西部企业人力资源现状进行实证调查的基础上,分析了西部企业人力资源在激励、薪酬、奖励、员工素质、情感管理方面的现状,总结西部企业的人力资源管理的特点并提出相关建议。
　　【关键词】西部企业 人力资源管理 调查研究

　　企业是社会发展的基本经济细胞,企业的发展状况决定区域经济社会的发展水平,也决定着一个地区的综合实力。尽管我国西部企业近年来对人才的吸引力有所增强,其人力资源管理相对于从前也有了较大改善。但是,随着企业的不断壮大和企业所处的经济环境变化,与国外大公司和国内先进企业相比,中国西部企业的人力资源管理还有不小的差距,如何加强和完善西部企业人力资源管理是当前我国西部企业在发展过程中需急待解决的问题。
　　面对经济全球化、竞争激烈化的市场环境, 我国西部地区企业能否获得长期生存与持续发展的空间与动力,关键在于它是否具备核心竞争力,而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源,如何改善人力资源管理现状成为急需解决的一个问题。企业人力资源建设状况直接影响到企业的经营和效益,更影响着区域的人力资源总和发展。西部地区经济起点晚、发展慢,相对落后,企业的数量少,质量差,规模小,人力资源能力建设不足。因而, 研究人力资源管理问题对我国西部企业具有重要的意义,有必要对西部企业人力资源现状进行调查,分析其存在的不足,从而提出对策。
　　1 调查方法与资料的收集
　　本研究采用问卷调查的资料收集方式,调查时间是2007年7月至12月,调查地选择了西部十省(区)中的重庆、云南、四川、新疆、内蒙古、陕西作为调查区域,从中选择有代表性的企业共十二家进行了问卷调查,所收集资料采用SPSS软件分析,本次调查共发放问卷1000份,收回有效问卷915份,回收率为91.5%。
　　资料的信度和效度是判断所收集资料是否可靠的标准。为保证本次测试工具的信度和效率,研究者采用了以下方法:首先,尽量采用已经研究中的使用过的指标,保证测的效度,课题研究人员分别对测量工具进行审核,在操作化的时候,尽量使描述指标的语言通俗化,易懂化;其次,分组讨论,形成适合受访者理解的描述,保证测量的表面效度。再次邀请相关领域的专家召开问卷预审会,对问卷提出修改意见,保证内容效度。
　　正式调查之前,研究者在重庆市和四川省四家企业各抽取三十名企业员工进行了试调查,对问卷的表述,问题的次序、文字的编排等方面进行修正,形成正式调查问卷。调查员是劳动与社会保障和社会工作专业的老师和学生(学习过社会调查研究方法等专业课程)。调查前对他们进行了必要的培训。调查过程中对他们进行了督导,确保问卷调查阶段的信度。
　　2 员工的基本情况
　　所调查员工中男女比例较为接近,分别是51.5%和48.5%,这与本次抽样中采取的多段抽样与等比抽样相结合的方式有较大的关系,也与抽样调查的行业布局有直接的关系,本次调查的单位主要是运输所业,农业(乳制品)、烟草、化工、机械、农垦集团、保险行业。因为这些行业中的男女比例相对平衡,由此可以证实本次调查数据的可信度。
　　员工参加工作的时间主要分布在10年以下占72.1%,其中有58.5%的员工工龄在10年以下,进入现在所调查企业工作的时间主要分布在10年以下,占69.4%,所调查员工的工龄与其进入该企业工作的时间大致吻合,说明所调查样本中换工作的比率较低。员工的岗位分布是普通员工有82.4%,管理岗位(中、高层合计)有17.6%,比较符合管理的二八原则。文化程度方面大专及以下的有69.6%,本科的有26.6%,硕士的及以上的只有3.9%,一定程度上,这和调查样本的行业分布有关,另外也说明西部企业中高学历层次人才较少。本次调查显示,硕士及以上学历主要分布在中高层管理者中,而一般员工中比例较少。
　　3 企业的基本情况
　　所调查的样本中,24.5%的来源于国有企业,23.1%的来源于私营企业,42.0%来源于股份制企业,10.5%的来源于合资企业或其他性质。企业是否上市方面,18.5%的员工来源于国内上市企业,8.4%的来源于国外上市企业,73.1%的来源于非上市企业。企业规模方面,36.7%的来源于小型企业,31.9%的来源于中型企业,31.4%的来源于大型企业(注:企业划分的标准根据《国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于在财务统计工作中执行新的企业规模划分标准的通知》国资厅评价函[2003]327号)。从企业建立的时间来看,3年以下的有5.1%,3-8年的11.0 %,8-15年的26.9%,15-25年的7.8%,25年以上的39.5%,这种分布基本符合当前西部企业中三线建设时期存留下来的国有老企业比例较重的特点。
　　4 员工对人力资源管理现状的评价
　　企业人力资源管理涵盖招聘、考核、激励、晋升、培训、薪酬、工作分析、情感管理、离职、劳动合同管理等方面,本课题主要从激励、薪酬、奖励、员工素质、情感管理等方面进行调查。样本中在认为自己才能在目前的岗位上能完全发挥的只有20.7%,一般的有50.9%,较少的有24.2%,完全不能的只有4.2%。对薪酬的满意度方面,很满意的只有5.1%,满意的有35.2%,不太满意的有50.3%,很不满意的有9.4%。与别的企业比较,认为自己的薪水水平偏高的只有9.7%,差不多的有37.8%,而偏低和很低的占到52.5%。对工作不满意的方式方面,与上级交流的有29.4 %,与同事交流的有36.3%,自己处理的共有34.2%。在奖金与个人能力联系方面,认为大的(包括很大和较大)有49.2%,而认为不大和没有的也有50.8%。对当前企业现有人员素质的评价方面,认为高的(包括很高和较高)有31.2%,一般的有60.0%,不高(包括较差和很差)的只有8.7%。
　　在企业领导层是否重视人力资源工作方面,被调查员工认为重视(包含十分重视和重视)的有54.0%,而不重视的有(包含不太重视和很不重视)16.8%,29.1%的说不清。对考核结果的用途方面,发放奖金或工资的有63.0%,用作晋升的有34.0%,改进绩效的有28.1%,培训需求参考的只有14.3%,而其他方面有13.4%。在调整工资的周期方面,半年一次的7.8%,一年一次的29.3%,二年一次的17.3%,3年一次有11.5%,4年及以上调整一次的达到33.7%。人力资源经理影响企业的人力资源政策的程度方面,很大的有15.2%,较大的有53.1%,较少的有24.7%,没有的只有7.0%。企业采用的薪酬结构,岗位工资的有63.4%,业绩工资的27.1%,技能工资的有5.6%,其他只有3.9%。
　　5 西部企业人力资源能力建设状况简述
　　总体来看,当前员工对西部企业人力资源管理的评价不高,员工的才能很难全面发挥,特别是在薪酬待遇、奖金发放、绩效结构方面尚有较大的不足,从而导致员工对企业的人力资源管理评价较低。通过与企业员工岗位和学历进行交互分类发现,岗位越高的满意度越高,学历越低的满意度越低,企业员工对薪水的满意度较私营企业高,而对工作能力与奖金的关系方面的评价也是如此。

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　  我国西部企业在发展过程中,不断从成功的经验和失败的教训中学习,在人力资源管理方面形成各自的特色,为企业的发展提供了人力资源的保证,这些企业的成功与其内部完善人力资源管理制度不无关系。成功发展的西部企业的一个共性便是在成长过程中,不断学习先进的管理观念和经验,立足于我国社会实际和企业发展情况,将理论与实际结合,依托卓越的人力资源管理取得成功。以上研究表明,从总体来看,我国西部企业的人力资源管理有以下一些特点:
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第一:对人力资源管理缺乏正确认识。西部企业虽然初步摆脱了传统人事管理观念的影响,但是总体来看,人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段,只注重人力资源管理中的人事管理,忽略开发管理和激励管理;把人力资源管理部门看成成本部门,而不是资源部门。在工作的开展上,对人力资源管理理论和方法缺乏深刻认识,管理方式仍然停留在以事为中心的阶段。把人力资源开发的投资作为企业的生产成本,导致培训资金无法到位,人力资源的开发力度落后于企业发展的要求。
　　第二:人力资源管理工作缺乏制度性、长期性。西部企业的人力资源管理缺乏完整而系统的人力资源管理体系,工作普遍缺乏战略规划。在涉及人力资源管理长远利益的人员储备和培训方面,一般只在人力资源非常缺乏时才组织员工招聘,在员工知识老化情况严重时才进行培训;而且培训的内容和层次体系很难针对员工的需求开展,效果欠佳,加上存在资金短缺情况,最终由于不健全的用人和激励机制,导致人力资源大量流失。另外,人力资源的匹配和激励体系不科学,培训后的人才没有得到合理的使用,更重要的是导致企业与员工之间的不信任,而人力资源的流失使得投入无法回收,形成人力资源管理的恶性循环。而导致这种状况的根本原因就在于其缺乏完整的人力资源管理系统,工作具有随意性。
　　第三:管理人员素质不高。当前,大多数西部企业的快速发展得益于创业期抓住了市场机会,并非依靠扎实的技术基础和健全的管理体制,而且西部企业管理人员素质没有随着企业的发展而得到提高的机会或者自己没有意识到提高的必要性,不追求自身能力的提高。技术出身的老板很少愿意系统学习管理、营销、资本运营知识,营销出身的则又不愿掌握现代企业的运营管理技巧,片面强调自身的丰富经验而不愿加强理论和系统学习,导致“以人为本”的人力资源管理往往成为一句空话。
　　缺乏对人力资源系统管理的西部企业,在经营管理上经常会遇到问题,员工之间缺乏有效沟通、工作时相互之间协同性差、人力资源工作者由于缺乏有效的授权而无法开展工作,使企业整体工作效率不高。总之,我国西部企业的人力资源管理工作,总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性,难以从根本上建立牢靠的人才基础。
　　6 建议
　　根据以上分析以及主要结论,我们认为,加强西部企业人力资源能力建设,应从以下几方面入手:
　　一,提高认识,转变观念。人力资源是提升企业竞争力的关键因素,西部企业首先要树立“以人为本”的现代管理思想,必须吸收先进的管理思想,转变观念,强化人才意识,注重对人才的尊重、培养和激励,帮助员工认识自己、发展自己,不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性,真正实现人才发展与企业发展的双赢。重视人力资源管理部门的作用。企业主必须重视人力资源管理部门在企业中的重要作用。同时必须充分认识到人力资源部经理的参谋职能作用,以及在提高人员素质、最大限度发挥员工潜能的作用。必须保证人力资源管理部门所制定的人力资源规划与企业的总体发展战略保持一致,使企业的总体发展战略有充足的人才储备作保障。考虑员工的多重需求。要改变过去只要给钱,员工就能好好工作的思想。一个人才选择他为之服务的企业时,考虑的因素很多,薪水只是一方面,而企业是否具有潜力、能否发挥其作用也是其考虑的重要问题。树立员工是资源的观念。公司要在员工身上舍得投资,在制定人力资源政策时,赢得员工的认可和赞同,才能最大限度地提高员工的工作积极性,降低离职率。
　　二,建立高效的人力资源管理系统。有针对性地建立科学的企业的人力资源管理系统。要注重人才的培养。西部企业要把人才的培训工作放在重要的位置上,建立完备的教育培训体系,实现教育培训的制度化。建立科学的绩效考核体系应该明确绩效考核目,针对不同的岗位,采取相应的考核方法,考核周期要定期化、制度化,并注重考核的反馈和辅导,建立有效的绩效管理系统。取得员工认可,才能取得预期效果。各层次管理者作好宣传和思想教育工作,定期组织检查和监督指导,保证人力资源管理的各项政策措施确实落实和实施。
　　三,加强企业管理组织构建。明晰产权结构、健全治理制度等问题,要正确处理所有者和经营者之间的关系,按现代企业制度的要求建立公司治理机制,建立规范而透明的激励与约束机制,使各方合法权益受到保护,不断拓展西部企业持续发展的空间。慎重选择企业的各个层次的管理者。各层次的管理者素质的高低决定了西部企业的命运,因为在所有的要素中,人力资源是企业最活跃最难管理同时也是对企业的发展影响最大的要素。
　　四,建立和谐的企业文化,增强企业的凝聚力。西部企业必须重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化。企业文化往往是企业制度在人的理念上的反映,企业文化不是可有可无的,一个在较长时期拥有竞争力的企业,没有很好的企业文化是不可能维持下去的。只有当一个企业拥有优秀的、个性突出的企业文化时,才具有强大而持久的竞争能力,才能获得强大的发展空间和应有的市场地位,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
　　参考文献
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