浅析基层电力企业人力资源管理探讨

　　论文关键词：科学发展观 电力企业 人力资源管理 
　　摘要：贯彻落实可持续发展观，推动电力企业的发展，关键就要认识到力资源在电力管理和安全生产中的重要意义，并认真总结和分析企业人力资源管理所存在的问题，习用科学发展观的理念和方法去指导工作，改善人力资源管理机制，全面提高电力企业的管理质量。 
　　 
　　引言 
　　人力资源管理一直都是管理中的重点，因此，在现代市场经济的发展形势下，基层电力企业应该做好人力资源管理，推动企业的和谐稳定发展，以便适用市场经济发展需求，落实人力资源管理，更有利于实现企业的人性化管理、可持续发展，对现代企业发展的意义重大。 
　　1 人力资源管理的内涵和目标 
　　人力资源管理是根据人的心理需求和未来发展需要，通过现代化的管理手段，对人才开展科学的培训，充分挖掘人力资源的潜能，提高人员素质，调动人力工作热情，加强人力资源的使用，实现人尽其用的功能，并帮助企业创造更高的经济效益和社会效益。电力企业人力资源管理的任务就是通过人力资源的开发，力图将人力资源变大、变强，真正体现人力资源的最大价值；通过对人力资源的开发，挖掘人力资源的潜能，发挥工作人员的最大功用；人力资源管理的落实，可以提高人员的职业素质和工作能力，为电力企业提供综合型的人才。 
　　2 电力企业人力资源管理存在的问题 
　　2.1 人力资源管理运行机制问题 
　　目前，在基层电力企业中，基本上各部门各司其职，协调难度大，配合程度不高，难以实现数据共享，常常出现一人多职的问题，一些工作职责不清，互相推诿、工作管不顺的问题严重，这些问题都会直接影响到企业的发展和进步。 
　　2.2 人力资源规划问题 
　　基层电力企业在人力资源规划方面极其缺乏，没有一个高质量的中长期规划，也很难根据企业内部实际和外部环境的变化，通过科学的办法，制定人力资源规划、投资和控制，企业的人力资源管理和配置也没有真正适应企业的发展，形不成合理流动和梯次结构的优化配置机制。 
　　2.3 用人、激励机制不健全 
　　在人才的录用、考核、培训方面还灭有一套整体的、科学的办法和管理模式。一旦人员进入到企业后，即使再不愿意，也很难走出企业，这就是典型的国家用人政策，这与计划经济体制下的就业观念和模式相似，对人才的发展是极为不利的。 
　　2.4 人力资源管理制度和手段存在缺陷 
　　基层电力企业受到传统管理思想和发展理念的影响，人员管理工作都是采取听从安排的模式，因此，工作管理上的主观性和随意性大，领导没有受到适当的约束，盲目性大。电力企业中还存在大量的手工劳动，利用计算机技术进行人力资源管理的时代还没有真正开启。 
　　3 基层电力企业人力资源管理措施 
　　3.1 建立和完善企业员工激励机制 
　　为了建立起完善的、科学的员工激励机制，首先要对人员岗位进行分析，确定考核计划，积极发挥考核的功能。根据考核目的，对考核者所在的岗位工作内容、性质、职责和应具备的能力素质等条件进行分析，并根据不同的岗位制定不同的考核要求，在指标设计上采用量化的方式，科学的、客观的做出评价，减少主观成分，实现公平公正。其次，考核结果应该与员工的工资报酬、岗位调动挂钩；将员工薪酬同一线员工的实际技术水平挂钩，提高 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一线员工的技能水平，以及在其晋升或者岗位调动中，将其薪资、薪酬给予一定的提升，争取在广大一线员工中，培养造就技术技能就是效益的良好氛围，注重个人劳动积极性的提高。让一线员工切实地感受到考核给自己的职业带来的好处，以此来提高员工工作技能和职业素质。 
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　3.2 改进培训体系，提高培训效果 
　　当下的电力企业培训体系主要有新员工上岗培训、老员工在岗培训和专题培训等类型。虽然这些培训模式在短期内能适应企业发展的需求，但对于培训体系完善、培训内容丰富的大企业来说，基层电气企业的培训体系还需要不断改进，对此，在各专项培训完成后，还可以开展各种讨论、讲座等，对培训进行评估，并为新一轮的培训提供条件以及改善意见。其次，培训工作还是应该多由企业内部的人员进行，因为，如果企业培训课程设计和讲授都由外部人员进行，可能无法达到预期的目的。关键就在于，外部人员对企业内部的实况并不了解，他们所设计课程内容也有可能与企业员工实际工作无关。课程结束以后，必须保证员工能在实际工作中得以应用，注重理论联系实际，并逐渐将那些不符合实际的东西慢慢抛弃。 
　　3.3 优化组织结构，全面提升企业绩效 
　　如今，基层电力企业也有了新的发展，不少企业的发展规模也越来越壮大，但发展中的问题也出现了，由于企业内部越来越臃肿，对于没有实际利润创收和对企业无实际发展意义的工作越来越多。企业必须改革，减少中间层，预防部门之间的重叠，推行扁平化组织。对岗位中的工作人员直接指定相应的职责和工作范围，对于人员招聘，也要遵循科学的原则，以能力为选拔基础。只有这样，才能保证各项工作都落到实处，岗位责任分明，减少无用功，做到人尽其才，才尽其用。人力资源是企业发展和经营中的一项重要资源，是企业发展战略制定和执行的组织者、领导者，通过建立与战略相匹配的组织结构，合理安排岗位与人员的匹配，通过绩效考核管理人员行为，优化组织内部结构，提升企业以及部门绩效，实现企业的核心竞争力真正提高。 
　　3.4 创新人才考评机制 
　　人才考评和考核现实，是使用人才、激励人才的重要依据。人才考评的结果是否真实客观，会直接影响到企业的用人和企业未来的发展，在这过程中，关键还是制定一套有效的考评机制。考评机制的制定，首先要突出重点，我国目前的电力系统普遍采用的三项责任制考核，直接反应了电力企业的特点，效果很好。可是，这种制度忽视了企业领导班子的整体效能的评价，很难对个人的情况进行真实把握，很容易出现一刀切的问题，因此，该制度必须加以完善。其次，考评标准要科学，预防揠苗助长的问题出现，确保考评标准的公正性；在人才个体考评中，尽可能地使标准量化，采用一些先进企业的人员考评制度。完善考评指标体系。最后，对于人员的特殊贡献，必须有正确的评价，对人才的创造性劳动成果以及潜在的价值、效益，都应充分地、准确地给予评价，为人才的有效激励提供重要依据。 
　　4 总结 
　　我们已步入21世纪，这是一个集信息、技术和知识综合发展的时代，而现代企业要在这样一个环境中谋求长远的发展，就必须将自身的愿景和员工个人发展规划以及系统化的培训工作全面的结合起来。由于电力企业的特殊性，应该不断探索和制订适合于本行业及本企业特点的、切实可行的人力资源开发、培训和利用策略。 
　　参考文献： 
　　[1]祁丁.电力企业的人力资源开发与管理[J].经济论坛，2006，(8). 
　　[2]郭耀文，朱宏霞.人力资源在电力企业中的战略管理[J].科技与经济，2006，(1). 
　　[3]李宁.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理[J].科技创业，2005，(7). 
　　[4]曹炜杰，王彦军.对电力企业人力资源开发与管理的思考[J].宁夏电力，2005，(3). 
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />