试论企业人力资源管理与绩效考核

　　论文关键词：企业 人力资源管理 绩效考核 
　　摘要：随着我国企业的日益发展和壮大，企业在发展过程中面临一系列的机遇，但同时面临更多的问题，特别是人力资源管理与培训的不完善严重阻碍了我国企业的进一步发展。现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，因此，我国企业必须重视人力资源管理与培训。 
　　 
　　 一、前言 
　　 随着世界一体化进程的加快，企业传统的人力资源管理与培训已经不能完全适应社会和经济发展的要求，制约我国企业持续快速发展的真正且最大的瓶颈就是其落后的人力资源管理问题。众所周知，资金、物资、计划、投资在企业发展中具有举足轻重的地位，但是，这些重要的活动也是需要通过人来实现的，没有人什么事也干不成。众所周知的“巨人”、“飞龙”、“三株”等90年代中期知名的民营企业，后来都经历了失败的挫折，这中间虽然有各种各样的原因，但一个共同的失利因素就是人的问题未能妥善解决。现代企业只有充分挖掘人才潜力，合理调配人力资源，才能最大限度地发挥人力资源管理的优势，也才能使单位的各种资源得到科学的配置。 
　　 
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二、企业人力资源管理与绩效考核存在的问题 
　　 1、认识上的偏差 
　　 一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具;但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，由于自身财力有限以及受传统观念的影响，企业的高层往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。 
　　 2、缺乏有效的激励机制 
　　 一些企业老板的经营观念落后，只顾眼前利益，缺乏长期的规划和理性的战略观，只是利用短期激励让员工为企业更好地服务。这种管理思维和决策逻辑导致激励模式的短期投机行为，采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要。企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式。 
　　 3、人力资源培训滞后 
　　 目前，很多企业没有把职工视为可以无限开发的宝贵资源，很多企业把人力资源开发狭义地理解为简单的培训，培训只会是流于形式，有的很多企业随大流，看其他企业有培训，自己也组织一些培训，这种培训通常没有培训需求分析、没有培训计划的制定等一套管理体系，只是临时组织，临时拼凑的培训而已，培训的内容也较为陈旧、枯燥，缺乏针对性，也难以达到很好的效果。 
　　 4、人力资源考核机制不完善 
　　 首先，大部分企业考核一般只有年终考核，缺乏平时考核、年中考核等考核方式，而这些往往也是非常重要的。其次，企业人力资源考核的配套机制不健全。一般企业年终考核结束了就算完成了任务，员工该怎么干还是怎么干，年终考核的结果并不影响人力资源的优化配置，一般也无关员工的升迁提职，能不能得到重用关键还是领导说了算，从而导致单位员工工作效率低下，缺乏竞争意识，在很大程度上妨碍了企业的发展，考核结果不甚理想的员工也无法给予实质性的惩罚和惩戒。 
　　 三、加强企业人力资源管理与绩效考核的措施 
　　 1、加强企业人力资源培训 
　　 一个企业把人员招聘进来之后，一项必须进行也是非常重要的工作便是对人员进行培训。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。例如年初，公司对各项目部经理和机关部室主任进行了“项目经理培训”。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />为了办好这次培训，分局精心挑选了具有深厚师资力量并且有大量成功培训案例的北京基业长青管理咨询公司具体负责本次培训服务，该公司根据五分局的需要将本次项目管理培训命名为《工程项目管理成功之道》，以工程项目管理解析、组织领导与成本控制为培训重点，并特意聘请了既具有渊博理论知识又有丰富工程项目管理实践经验的项目管理专家担任本次培训的主要授课老师。通过本次培训，项目经理们都深感更新了知识，开拓了视野，丰富了理论知识，掌握了进行项目管理的一些新的工具与方法，在今后的项目管理履约过程中一定会大有裨益。分局人力资源部每年都根据分局生产经营的实际情况，针对项目经营管理及施工技术的薄弱环节，提前制定培训计划。在公司2009年度培训计划的指导下，分局起草下发了2010年29号文件《2010年度职工培训计划》，对分局年度培训做了安排。一是参加公司组织的各类培训如财务人员继续教育培训、造价人员培训、人力资源管理理念与实务操作培训、综合项目管理系统管理员培训、工程项目经理培训、一线员工班组长培训、高级技师及技师鉴定培训等等；二是分局自行组织的培训如机关员工综合素质培训，新员工入厂教育培训等等。全年取证培训共355人次，其余参加各种培训1000余人次。培训工作的有力实施，提高了分局管理及技能人员的综合素质和业务水平，使特殊作业人员具备了操作能力和操作资质，为分局的持续发展提供了有力的支持。 
　　 2、完善收入激励机制和考核制度 
　　 分配制度改革是人事制度改革的核心。首先，理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制，可以对专业技术人员实行岗位绩效工资制，在岗位评价的基础上，合理量定岗位的相对价值，解决薪酬的内部公平性，根据人员的绩效和贡献，确定浮动的绩效工资，对重点岗位的特殊人才、技术管理人才，按照市场标准进行工资协商，适当提高薪酬待遇，对管理人员实行年薪制，鼓励专业技术人员兼职兼薪。 
　　 3、改变用人制度，引入竞争机制 
　　 企业应该有用人自主权，向社会公开招聘员工应该成为企业人力资源的主渠道。在招聘时应杜绝一切开后门的现象，运用科学的测评手段择优录取。新进企业的员工最好是有一定工作经验的人力资源，这样可以减少许多培训费用。在员工的招聘上实行公平竞争机制。对所需向社会公开招聘的岗位，制定统一标准，成立专门招聘机构，对符合条件的人员择优录取。改变以往凭关系人情招聘人员的做法，这样不仅招聘到了优秀人才，也给员工一个公平竞争的机会。在内部实行竞争上岗，每一岗位先设定目标任务，制定出符合其岗位的员工基本条件要求，在全公司实行公平竞争上岗，改上级指令为竞聘上岗，把最合适此岗位的人员选聘上来，做到人尽其才，才尽其用。我分局在引用专业人才方面2010年共引进大专以上毕业生29人，其中本科17人，大专12人。做好他们的接待工作，是对新员工工作的重要环节。为了使他们对分局能有更多的了解，我分局组织了新员工入职培训教育以及座谈会，让新员工对分局进一步了解、认同、形成归属感。同时，根据学生的自身特点结合分局管理实际情况制订分配计划，将他们安排到合适的岗位上岗，为企业增添了新鲜的血液和战斗力。◆ 
　　 
　　参考文献： 
　　1.郎丽涛.人力资源激励机制初探，现代经济信息，2009，02 
　　2.陈云光，张明.人力资源管理模式探讨，科技管理研究,2007，（3） 
　　3.高艳.人力资源管理理论研究综述，西北大学学报.2007，（3）
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