浅析公共部门人力资源管理激励机制问题研究

　　论文关键词：公共部门 人力资源管理 激励 
　　摘要：本文从我国公共部门人力资源管理现状出发，分析了公共部门激励机制中存在的问题及缺陷，并针对上述诸多问题提出了相应的建议。 
　　 
　　一、激励的定义界定 
　　激励，用心理学的语言来说，就是激发人的动机并引起行为。从美国行为学家弗雷德生·赫茨伯格(Freeick·Herzberg)的双因素理论来看，激励是一种精神状态，它起着加强、激发和推动的作用，并且指导或引导行为指向目标。人的行为的动机性，决定了人的身上不存在无目标导向的行为，当需求未得到满足时，它处于激励过程的起点，当需求得到满足时，它处于激励过程的结束。 
　　
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二、激励理论的产生与类型 
　　西方管理学中的激励理论根据内容不同，可以分为内容型、过程型等。 
　　（一）内容型激励理论 
　　内容型激励理论基本上都认为人的行为动机是由需要引起的，从而要了解人的各种需要，尤其是优势需要，这是激励的出发点。主要有： 
　　1、马斯洛的需要层次论。美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年将人的需要分为五种：生理、安全、社交、尊重以及自我实现的需要，并且由低级需要向高级需要发展。 
　　2、赫茨伯格的双因素理论。美国心理学家赫茨伯格认为，造成员工非常不满意的原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、与下级的关系、工作条件、薪水、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。他把这类因素成为"保健因素"。对于使员工感到非常满意的因素如成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长，这类因素称为"激励因素"。 
　　（二）过程型激励理论 
　　过程型激励理论偏重于研究激励理论的整个认知过程及这种认知过程是如何与积极的行为相关联的。它包括： 
　　1、弗罗姆的期望理论。心理学家弗罗姆提出，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。 
　　2、亚当斯的公平理论。美国心理学家亚当斯（S.Adams）在 1967 年提出了公平理论。他认为人们有一种保持分配上公平感的需要，员工的公平感将直接影响其工作动机。它侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响，所以公平理论也可以叫做社会比较理论。 
　　3、斯金纳的强化理论。美国心理学家斯金纳提出了"强化理论"。这一理论强调行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现，若对个人不利，则这种行为就会减弱直至消失。斯金纳提出从正面强化的内容可以有表扬、荣誉称号、提薪、奖金等，负强化的措施与正强化相反，包括减少奖酬、罚款、批评和降级等。 
　　三、我国公共部门激励机制存在的问题 
　　（一）物质激励手段单一，精神激励流于形式 
　　一直以来我国都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，弱化了精神激励的作用。 
　　（二）绩效考核激励不健全 
　　主要表现为内部考核制度不完善，没有真正落实到个人。如公务员考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃"大锅饭"的现象依然存在，体现不出按劳分配、"能者多劳多得"的原则。严重压抑了公务员的积极性、主动性、创造性。 
　　（三）职务晋升激励不合理 
　　一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行不到位，不仅使工作能力差的公务员得不到锻炼提高，同时也不利于调动公务员的积极性。论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出。选拔干部中存在非正当竞争问题，"由少数人来选人，在少数人中选人"的现象时有发生。在选人用人问题上搞交易，收受贿赂，买官卖官等等。在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制，从而使公务员认为自己的工作很稳定而缺乏竞争压力。有些干部不按程序办事，搞神秘化，搞临时动议，决定人选在前，授意考核在后，使干部考核流于形式。 
　　（四）纪律惩戒激励力度不够 
　　对公务员的违规、违法行为惩罚不严格、不合理，致使这种行为不断出现。在目前的纪律惩戒中存在着标准不一致，操作不规范的问题，腐败行为层出不穷，针对腐败的惩罚缺乏统一标准。对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外的行为，管理力度相对较弱，缺乏有效的监控措施。对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，甚至大事化小、小事化了。 
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　四、完善我国公共部门激励机制的建议 
　　（一）树立"以人为本"的管理思想 
　　我国行政部门首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公务员管理，树立"以人为本"的管理思想，针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻"以人为本"的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。对知识型的公务员，更应该以人本理念去对待知识型公务员在公共部门对社会提供公共服务产品的战略与技术方面发挥着重要的作用，知识技术性人才已经成为一种稀缺性资源要素，掌握对知识型公务员正确的激励策略，能有效避免公共部门的人才流失，使他们在公共部门发挥更大的作用。 
　　（二）建立科学公正的绩效评估体系 
　　现行的公务人员考核制度是工业经济下考核制度的延续，与新时期的要求相差甚远，急需改革和完善。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。在新的经济形势下，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。此外，目前国家公务员考核方法，过于注重"简便易行、宜于操作，防止繁琐"，缺少定量的考核方法，从而忽视了考核方法的科学性。同时为了提高考核结果的科学性与可靠性，还需严格选择高素质的考核人员。 
　　（三）正、负激励模式相结合 
　　所谓正激励，就是指对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励，使这种行为能够更加巩固和加强。主要有：1．薪酬激励。这是公共部门保证组织吸纳、留住最优秀的人才的有效手段。 2．晋升激励。要大力推行竞争上岗制和职务任期制，同时还需加强制度建设，完善公共部门的晋升制度，使领导职位更具开放性和竞争性。3．责任激励。对公共部门人员的激励除了给予适当的物质报酬，还应提倡精神激励，充分激发他们服务公众的激情，增强他们为人民服务的公德心、责任感和自觉性。4．工作满意度激励。为员工提供有挑战性的工作，扩大工作责任范围和独立自主性，工作内容丰富化，以此激励他们进步和发展，从而提高公共部门的运作效率。5．培训激励。信息时代要求公务员吸收新知识、掌握新技能。要为公务员提供充足的培训机会和培训计划。负向激励又称威胁激励。主要有：1．合同激励。2．绩效激励。是在绩效考评的基础上对绩效差的员工予以淘汰、惩戒的制度， 3．纪律激励。公共部门和组织要制定严格的纪律，对不利于公众利益和组织利益的行为做出惩罚。 
　　（四）物质激励与精神激励并举 
　　我们提倡重视物质激励与精神激励并举，要注意把握两种激励手段的力度。物质激励与精神激励相结合，要以物质激励为基础、以精神激励为导向。精神激励长期以来也发挥了不容忽视的作用，特别是目前我国处于社会主义建设初期、经济基础还较为薄弱的阶段，更应当注重激发公职人员的公仆意识和奉献精神，培养他们的社会主义品质和良好的职业道德。激励手段灵活多样，物质激励与精神激励也相互贯通、彼此渗透，在使用过程中要注重因地制宜，因人制宜，结合实际情况和客观条件，运用有限的资源，使激励效果实现最大化。 
　　参考文献： 
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　　[5]赵振宇，神奇的杠杆─激励理论与方法，武汉：湖北人民出版社，2001 
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